試析信息技術與人力資源管理的融合

摘要：人力資源管理是各單位的重要工作，對單位的正常運行、發展發揮著重要的作用。隨著信息技術的發展和運用，為人力資源管理提供了有效的工具和方法。信息技術在人力資源管理中的運用，既要結合人力資源管理的特點，還要發揮信息技術數據化的優勢，優化管理過程，提高工作的效率。本文筆者著重從信息技術在人力資源管理中一些運用、策略入手，進行闡述。

關鍵詞：信息技術;人力資源;作用;融合策略

一、引言

人力資源管理是單位成長與發展的重要工作，合理、有效的人力資源管理，不僅能甄選優秀的人才，還能更合理地配置人才，使單位的人力資源發揮最大效用，產生最大效益。在信息技術與人力資源管理的融合中，主要探討信息技術在人力資源管理中的數據優勢，以及聚焦人力資源管理的六大模塊，闡述信息技術與員工激勵、薪酬福利管理、績效管理、員工培訓模塊融合的一些思考。

二、信息技術與人力資源管理融合的優勢

（一）有效進行信息整合，提升工作效率

在過去缺乏信息技術支持下，人力資源管理的大部分基礎性工作都存在重復性，工作的主要內容包括對員工個人信息、考勤、人事報表、簡歷信息、績效考核、薪酬福利等工作情況的數據采集、更新和統計上。而且各模塊之間并沒有有效建立數據共享，增加了人力資源管理人員的無效勞動，信息的錯誤率也比較高。無形中耗費了人力資源管理人員大量的精力和時間，使人力資源管理人員陷入繁重的數據收集、整理和統計等基礎性的事務當中，成為人力資源管理的數據采集者而不是人力資源管理、分析和決策者，制約了工作效率。

人力資源管理六大模塊中，每個崗位所使用的數據雖有側重點，但基礎數據是共用的，各數據之間的運用也是相連的。信息技術在人力資源管理中的融入，可以充分利用管理平臺高效、準確地開展數據的收集、匯總、整理和共享，能更加準確、科學地進行數據統計分析，為后續的人力資源管理決策做好鋪墊。既優化了工作流程，又提高了工作效率。比如單位的績效考核，過去要統計出一個季度或者一年的工作績效，要花費很多人力和時間，從以往的數據中進行統計。在信息技術融入的條件下，統計可以提取以往的基礎數據，利用平臺對個人或對部門進行分項統計和分析。這一數據分析的結果可用于人員選拔、職位分析、員工培訓需求分析等工作中。

（二）優化人力資源管理的流程，推動企業發展

在過去缺乏信息技術支持下，員工的數據采集、更新慢，數據結構零散，人力資源管理一定程度上是經驗導向型的，主要憑借個人以往的經驗、專業化程度等主觀因素來規定制度或做出決定，使人力資源管理在流程和管理上都難以達到合理、科學的管理要求。

信息技術在人力資源管理中的融入，使員工數據采集變快，可以進行動態更新。只要建立起員工數據庫，就能將員工各方面的數據進行有效的歸類和歸納，將員工的績效指標和專業知識、能力、素質等勝任力指標進行量化，充分地利用信息技術對其整合分析，對人力資源信息進行挖掘。總結出部門和個人的工作效率與工作態度，貢獻與能力，使人力資源管理和決策向數據導向型轉變，管理和決策基于數據反映的事實作為依據，能最大程度上減少偏差，有針對性地優化工作流程，實現更科學、更精準的人力資源管理。

比如，在人才調配方面，如果需要一些業務能力強的人才，或者業務能力較高，工作態度穩定的得力助手。人力資源管理者，可以運用信息技術平臺，借助信息技術平時收集、整理、歸納、分類的大數據，就能給相關部門或者單位推薦相應的人才，使人盡其才，體現價值，也使各部門的運用更加的流暢，工作效率更高。所以說，信息技術在人力資源管理中的融合，對于管理者來說，不僅僅是一個好的助手，也是一個好的信息庫，智囊庫，能助力管理者更好地完成工作，也能極大地提升人力資源管理工作的效率。

（三）逐步實現前瞻性和個性化管理，激發員工活力

在過去缺乏信息技術支持下，由于對員工數據的采集不及時、不完整，員工的數據樣本不多，而且數據呈現出零散的狀態。無法對員工的數據進行對比分析和趨勢預測，只能做到對員工某一時刻的績效、工作態度和勝任力進行靜態和局部的現狀分析，人力資源管理更多地體現在標準化上面，更多的是針對員工群體的行為管理，無法做到管理決策的前瞻性。

信息技術在人力資源管理中的融入，人力資源管理人員可以運用信息平臺的客觀數據，獲取單位的人力資源現狀和未來發展的需要，在此基礎上，有前瞻性地為單位制定人力資源發展規劃，針對不同發展階段采取不同的人員招聘和培養方案，優化單位的人力資源結構。運用信息平臺的客觀數據，了解員工個體平時的工作績效、工作態度和能力特征，分析其綜合能力以及潛在優勢。有針對性地為員工做好職業生涯規劃，增強員工的向心力，提升員工的滿意度，充分調動員工的積極性，發揮每一位員工的特長，使人力資源管理向個性化轉變成為可能。

比如，在有效掌握員工信息的條件下，通過信息平臺，能更準確地了解員工的工作經歷、專業知識背景、以往的工作業績。在數據分析的基礎上，甚至可以了解員工的人格特征和行為習慣，可以發現員工的某些個體需要。在此基礎上，可以更為精確、有針對性地為員工安排工作職位，提供教育培訓、團隊建設等方面的福利，實現員工激勵的個性化、精確化，充分調動員工的工作積極性，更好地發揮其個人價值。

三、信息技術與人力資源管理融合的策略

（一）運用信息技術，提高員工的創造力

根據馬斯洛的需求層次理論，被尊重是人的第四重需求，排在自我實現需求之前，對于自信心的提升，創造力的提升都非常的關鍵。在過去缺乏信息技術支持下，由于能力和條件有限，人力資源管理者無法對每一個員工都做到全面、客觀、合理的評估與預測，無法全面了解一個員工，導致員工身上的某些價值和潛能無法被發現，使其能力在工作中得不到發揮，員工的個人成長也得不到體現，員工個體被尊重的需求無法滿足。這雖然是客觀條件造成的，但對于人力資源的浪費，對于員工工作能力或者創造性的抑制卻是存在的。將信息技術融到人力資源管理中，人力資源管理者可以通過信息技術收集的數據，如工作能力、紀律表現、突出貢獻等，對于每一個員工都可以進行科學、客觀的評價，并根據考核、評價把他們放到更適合的工作崗位上，使員工感覺到被單位需要和尊重，讓員工有一個更好的，更適合自己的工作環境和成長空間，做到人崗匹配的同時充分挖掘員工的潛能并發揮其特長。這不但能讓員工與單位融為一體，也能真正把自己當成主人，從而調動他們的積極性，激發其在工作中的創造力，實現更高工作價值，為單位的發展發揮最大的價值的同時，實現員工個人的成長。

事實證明，信息技術在人力資源管理中，不但是一個好的助手、管家，還是一只能發現人才的慧眼，能讓每一個員工有適合的工作環境，能發揮更大的價值，成為推動企業發展中的一塊堅實的磚。

（二）運用信息技術，提高薪酬福利管理的公平和高效

企事業單位的薪酬福利關系到每個工作人員的生活，也與每個員工的工作能力、職務關系密切。所以，薪酬福利管理是人力資源管理的重中之重，與人力資源的運用并駕齊驅。尤其是事業單位人員薪酬福利，不但要尊重每個員工的合法權益，還要兼顧社會分配的公平性。所以，事業單位人員的工資制度與工資構成，不但要結合本單位的具體情況，還需要執行行業統一的工資標準和國家的社會保障政策。在過去缺乏信息技術支持下，用于發放薪酬的基礎數據統計大多由人工完成，比如員工的休假、工作時間等，在一定程度上存在隨意性和差錯率，使員工的薪酬發放與制度規定存在偏差。另一方面，雖然行業有統一的薪酬等級和發放標準，由于為實行信息化的統一管理，行業很難實行薪酬的實時監控和動態監控，在薪酬統計上報工作中有調整的空間，造成行業內部薪酬執行標準不統一。這種狀況容易出現薪酬福利發放錯誤，發放員工薪酬的公平性的得不到保障，影響員工隊伍的團結和工作進展，還會制約事業單位發展等。

將信息技術融到人力資源管理中，運用統一的信息平臺進行薪酬福利管理，將計算員工薪酬的基礎數據采集與計算相連接，將薪酬的計算交給信息平臺來完成，能有效避免人為干預和數據錯誤。如果行業內使用統一的信息平臺管理薪酬福利，實現薪酬福利發放數據的動態統計和實時監控，能在過程中更好地監控行業內各單位和各部門對行業薪酬制度的執行情況，及時對薪酬制度的執行情況進行糾偏。這樣，就能有效保障薪酬制度的公平執行，提升員工的滿意度和薪酬制度的透明度，使員工在工作中不分心，能一心一意投入工作，提高工作效率。

比如，為了實現按勞分配的薪酬管理的原則性，也可以根據一些信息技術手段，了解工作人員的考勤制度，紀律情況。具體有人臉識別、指紋打卡、釘釘打卡等，保證薪酬發放的合理性、公平性，也讓單位福利惠及應得的員工。薪酬福利在一定程度上來說是工作人員工作的動力，只有薪酬福利能得到保障，工作人員工作的積極性才能被調動，才能無后顧之憂地全身心投入工作，提升工作效率。

（三）運用信息技術，做好績效管理工作

要想實現人力資源的信息化管理，做好員工績效管理，保障每個員工的利益。首先，需要人力資源管理者有一定的信息技術管理能力，如，查詢相應的信息，在網上閱讀相關的文件、政策等。其次，要建設完善的信息化管理平臺，讓其能有效監督或者管理員工的工作績效，部門的工作績效;第三建立信息化績效管理流程，及時收集相關信息，以保證績效考核的準確性，客觀性，從而做好管理中的績效評估和績效反饋工作，維護員工的合法利益。

比如，為了實現客觀、公正的績效評估，人力資源管理者可以運用事先設計好的信息化績效管理流程，跟蹤工作人員的工作過程，連續性地記錄工作，為正式或非正式評估做好準備，使績效考核更合理，更真實、更客觀;再比如，為了績效的客觀性，在考核績效時，人力資源管理者需要從一些相關的信息化渠道了解對某一個工作人員或某一個部門的反饋，信息技術可以結合評估系統，整合反饋的結果，并把結果傳遞給相應的工作人員或部門，使其明白、了解自己的績效，知道獎在哪里，罰在哪里等，從而引起工作人員的重視，使其在今后的工作中有針對性地進行提高，避免工作中再出現同樣的錯誤，影響績效考核，進而影響個人績效，影響工作人員的工作情緒等，最終促進工作的順利開展，體現人力資源管理工作的價值。

（四）加強相關信息平臺，促進其與人力資源的結合

無論是事業單位，還是企業，對于員工的福利除了顯性的工資、物質獎勵之外，還有一個非常重要的，能促進員工不斷成長，發揮員工最大潛力的隱性福利，那就是對于員工的培訓。隨著單位的發展和員工的工作積累，工作能力、專業知識，文化素養、思想道德的培訓，是不可缺少的，也是員工成長的主要途徑。信息技術與人力資源管理融合，人力資源管理人員可以通過員工的數據分析，找到員工現狀與其所在崗位的能力素質模型、績效要求、晉升方向等差距，形成針對員工個人的個性化職業生涯發展路徑，為其提供有針對性的培訓方案，幫助員工盡快適應崗位需要，更加有針對性地挖掘員工的潛力。信息技術與人力資源管理的融合，可以快速、有效、準確地識別員工對于學習的需要，制定出有利于單位發展的培訓策略，促進培訓體系改進，提高培訓效率。信息技術與人力資源管理的融合，還能運用以往的培訓數據進行綜合分析，準確把握員工的實際工作情況以及能力素質狀況，在此基礎上制定單位中、長期的培訓計劃。

四、信息技術與人力資源管理相融合要做好信息管理和維護

眾所周知，信息技術在很多方面改變了我們的生活、工作方式，實現了超越時空，天南海北隨時隨地溝通的方便性。尤其是人力資源方面，為了對員工有一個全面的了解，進行有計劃的統籌安排，會把每個工作人員的詳細信息收集在電子檔案中，便于了解到某一個員工的年齡、住址、文化程度、專業特長、興趣，以及家庭成員等等，這為我們的工作提供了很多方便，也為員工的成長發展，創造更高的價值創造了條件。在人力資源管理中，信息技術成為人力資源管理者的得力助手，在統計數據，人員培訓，分析預測等，都能實現便捷服務。但也正因為信息技術的這種便捷性，開放性，便存在信息泄露的風險。但與此同時，員工的這些信息如果遭到病毒的攻擊，也會造成信息的丟失，給工作帶來損失，也給員工的財產安全造成潛在的危險等。所以，企業單位要想在人力資源管理中融入信息技術，不但要做好網絡安全的防護，也要做好信息的管理，設置信息管理和訪問權限，以保證單位工作計劃、工作內容等不外泄，也保證員工的個人信息的安全性。

五、結束語

事實證明，信息技術與人力資源管理的融合，不僅僅給人力資源管理增加了一個助手，一個強大的數據庫，還讓人力資源管理多了一雙慧眼，既能全面地了解人員配置，團隊和員工的能力、特長，為人力資源在管理做出前瞻性的人力資源規劃，還能更便捷地實現薪酬福的發放和績效管理統計分析，提供有針對性的培訓方案，調動員工工作的積極性，也使人力資源的管理具有創新性，使它更加完善，更有可操作性，為單位工作的順利開展提供強有力的支撐。

作者單位：朱雙全? ? 民航甘肅空管分局

參? 考? 文? 獻

[1]閆星宇.關于大數據時代企業人力資源管理創新的若干思考[J].商場現代化，2019（9）：82-83.

[2]葉蔚萍.關于大數據時代企業人力資源管理變革的思考[J].智庫時代，2019（39）：29

[3]許鴻雁.大數據時代人力資源管理面臨的問題及變革措施探討[J].企業改革與管理，2019（10）：83-84.

[4]蔡明堂.大數據時代企業人力資源管理的新變化和新趨勢探討[J].企業改革與管理，2018（24）：70-71.