管理心理學在企業管理中的應用研究

陳向陽 張波 劉鳳林

摘 要：心理學在管理領域有著極為廣泛的應用，在企業長期發展實踐中，管理心理學逐漸形成完善的發展體系，企業在發展進程中，大量應用管理心理學常識，對于全面提升人力資源管理效益有著極為重要的意義。隨著新冠疫情進入常態化發展階段，企業都處于快速復工復產狀態，適度應用管理心理學知識能夠有效提升管理質量。本文從管理心理學在企業管理中應用的重要意義入手，闡述管理心理學在企業中的應用方向，結合管理心理學在企業管理應用現狀，分析應用中存在的問題，研究制定相應的對策方法，力求為推動相關領域發展作出有益的嘗試及探索。

關鍵詞：管理心理學；企業管理；實踐應用

一、管理心理學在企業管理中應用的意義

在企業管理實踐中應用心理學知識，能夠有效提升管理效果，促進內部和諧，增強員工的忠誠度、歸屬感和滿意度。馬斯洛需求層次理論認為“人的需求可以區分為不同層次，與心理成長階段密切相關。”員工自我發展過程也是需求不斷產生和被滿足的過程，當本階段需求被滿足后，就會產生新的需求，從而激發員工付出更多的努力讓自己變得更加優秀。從市場供給視角分析，需求與“被滿足”是兩條相交線，需求被滿足時兩條線相關，當新的需求產生后，兩條線會快速背離。企業管理者將管理心理學引入內部管理，希望能夠更加精準地把握員工的心理需求，根據員工的需求階段進行供給，保持員工足夠的向上動力，以此提升企業的管理效益。

管理心理學是心理學應用領域的分支，以人的心理活動為研究核心的學科體系。在企業管理中滲透心理學理論和技巧，能夠有效提升員工的歸屬感、忠誠度和創造力，直接反應組織、領導、個體、群體的心理規律。企業管理目標在于提升生產效率、融洽內部關系、增強管理效益，管理心理學的應用直接作用于“人”的關鍵因素，通過影響人的心理活動提升企業管理價值，這也是柔性管理的集中體現。目前，世界500強企業都將員工心理變化規律作為提升工作績效的重要指標，圍繞員工心理變化設計管理策略，從而產生強大的管理力量，對于全面提升企業管理質量有著極為重要的意義。

二、管理心理學在企業管理中應用分類

管理心理學在企業管理中有著極為廣泛的應用，幾乎涉及到“人”的管理范疇都無法脫離管理心理學的影響，對于全面提升管理績效有著極為重要的作用。

1.心理建設

員工是企業的核心資產，其對企業的忠誠度與歸屬感是有效提升企業管理效益的重要指標，關注員工群體的心理建設，對于優化企業的管理質量有著極為重要的意義。員工心理具有趨同性和個性化雙重特征，在心理建設前提下，能夠全面提升群體效益，促進企業利益與個人利益的有機整合。同時，通過員工心理建設，能夠有效提高員工工作的積極性，提供員工資產的潛在價值。

2.人才獲取

招聘和內部選拔是企業獲取人才的重要途徑，在人才獲取和使用時，需要考慮到招聘對象的經驗、學歷等基本要素；同時，還要考慮到招聘對象的合作能力、抗壓能力、智商、情商及自我調適能力，而這些都屬于心理范疇的指標。通常情況下，以“卡特爾人格測驗”作為測試工具，了解求職者的綜合心理素質，通過關聯性數據了解人才的心理指標和能力指標配合分析。

3.團隊建設

企業是由不同的模塊構成，團隊緊密合作是發展的前提，而團隊建設必須以管理心理學理論為依據，最大限度調動個體參與建設的積極性、主動性，通過不斷強化團隊意識，逐漸將個人意志轉化為團隊意志，讓個體獲得更大的參與動力，同時團隊建設環境的形成，能夠對組織內部產生激勵作用，讓個體在其中得到潛移默化的成長。

4.制度設計

制度是企業管理的“抓手”，在制度設計時必須要以管理心理學理論為參照，充分考慮到制度條款在實際應用的可執行性和實效性，是否符合差異化、個性化管理要求。為提升制度落實的效果，員工必須要參與制訂的全過程，從而產生更大的教育效果和影響力。由于制度是管理的依據，以人作為管理對象，從心理學視角進行設計，能夠更好地體現“己所不欲，勿施于人”的觀點。

三、管理心理學在企業管理中應用現狀分析

從企業管理實踐分析，部分管理者認為“慈不掌兵”，任何時候都不開“大棒”和“胡蘿卜”，忽視管理心理學的實踐應用效果，但在具體管理過程中，管理心理學始終都存在，只不過沒有得到關注和總結。

1.管理群體具備基本的管理心理學技能

侯巧姣（2017）在《管理心理學在當前企業管理中的運用分析》中，研究提出“企業65.8%的管理者都具備一定的心理學知識和技能，能夠在管理中得到實踐應用，取得良好的實踐效果。”筆者通過觀察部分企業的管理實踐過程，發現越來越多的企業家認識到管理心理學的重要性，在實踐中能夠較好地融合和使用，其中80.7%的管理者心理學知識應用源于經驗，他們通過實踐總結，找到對管理最有效的方法，雖然有些方法傾向于“土辦法”，但管理效果相對較好。

2.重視管理工作內因的激勵作用

管理心理學應用具備雙因性，即從內部或外部對員工的行為產生影響，分析認為，內因的激勵作用更為顯著，即從心理層面為員工成長加碼能夠取得較好的實效效果。從企業管理視角分析，內因既包括“管理環境的建設與培育”，也包括“調動員工參與工作的積極性”。通過對管理心理學應用效果分析，發現其對于員工成長的影響往往是“潤物細無聲”的，在潛移默化中達到預期的管理效果。對于企業管理而言，應用心理學理論實施管理，可能無法取得“短平快”的效果，但其效果一旦達成，卻具備極強的持久性。

3.柔性管理成為發展新趨勢

傳統管理工作大多都是“硬核管理”，其焦點放在“管”上，制度設計大多都是針對員工如何做到管得死、管得嚴，而非放在“理”上，“理”則意味著協調、組織、溝通、共享等思維。隨著管理心理學影響不斷深入，絕大多數企業都選擇柔性管理模式，在持續教育、宣傳、溝通的前提下，推動管理制度落實。即使是硬性管理制度也要以柔性思維作為基礎，讓員工在管理工作中感受到溫度和情感，讓員工有更強烈的歸屬感，不斷增強“以企為家”意識，讓企業獲得強大的發展力量。

4.注重員工幫難解困

企業不僅為員工提供生存的“飯碗”，還能夠將關注視角放在為員工排憂解難上，隨著“海底撈文化”的影響力日益提升，越來越多的企業都將關注視角放在“員工關愛”上，讓員工能夠時時刻刻感受到企業的關懷。對于員工而言，關心不是體現在企業能夠給多少上，更體現在給予的及時性和必需性上，企業能否在員工需求時給予及時的幫助是極為重要的。目前，大多數企業已經意識到員工資產價值，采取各種各樣的措施提升員工的忠誠度，不僅要“幫”還要幫得及時、幫在點上。

四、管理心理學在企業管理中應用存在的主要問題

1.心理學理論應用系統性不足

管理心理學在企業管理應用中是極為常見的，但應用效果則千差萬別，甚至會出現負向效果，主要原因在于管理心理學常識應用系統性、完整性不足。首先，缺乏系統性。心理學能夠滲透到管理工作方方面面，但在各個管理模塊的關聯性較弱，沒有形成系統支撐。心理學本身也是一個完整的體系，有目標、有計劃、有實施、有評估，但在具體應用過程中，存在“重用輕管”現象，雖然使用但卻沒有評估工具去測評其實施效果。其次，完整性不足。管理心理學本身是一個閉合的系統，但在具體實施時，沒有在實踐中做到有始有終。如，管理者有頭無尾的亂許諾，管理工作不深不細，無法達到預期的管理效果。

2.管理心理學工具選擇失當

心理學與管理工作融合存在隨機性，工具選擇失當，無法達到預期的實踐效果。首先，唯數據化。隨著大數據、物聯網、智能AI不斷發展，數據量化在管理工作應用越來越多，導致部分管理者出現“數據崇拜”，認為數據是萬能的，從而讓管理工作中缺乏情感支撐。其次，理論工具化。部分管理者認為管理心理學本身就是一種管理工具，盲目擴大心理學的應用效果與范疇，從而讓心理學理論成為管理的桎梏，無法發揮其應有的作用。最后，模型理想化。管理心理學應用和測試一般需要固定模型去評估，但絕大多數企業的效果評估是主觀性的，即通過層層反饋確認管理工作是否有效、是否達到預期目標。管理工作過于相信數據量化，管理評估則弱化數據的評估效果。

3.管理文化環境建設滯后

管理工作是需要環境承載的，但從企業的管理實踐來看，環境建設始終處于滯后狀態。首先，缺乏文化支撐。管理工作并非單純的管理，需要有相應的管理文化作為支撐，而文化建設源于企業長期管理實踐的總結，但很多企業只將“利潤指標”放在首位，忽視管理文化建設，導致管理工作缺乏靈魂。其次，環境尚未形成。管理環境是指構成管理工作的一切指標形成的體系，環境對于組織或機構成員的作用是潛移默化的，但從企業管理實踐分析，大部分企業的管理工作都存在隨機特征，“人治”特征過于突出，日常管理工作大多都是以領導意志為基礎和前提的。

4.人資開發的心理學應用存在局限性

對于企業管理工作而言，人力資源管理是重中之得的工作，對于企業發展有著極為重要的意義，但其與心理學應用的融合存在很大的局限性。首先，管理思維偏移。部分管理者認為管理心理學應用目標是為了提升管理效果，但實際上管理心理學是作為管理工作的底蘊、文化、內核存在的，不是重點去影響重點，不是中心卻影響中心。其次，應用存在局限。管理心理學在人力資源開發應用上往往不夠系統，前文提及的招聘工作，求職者心理抗壓能力評估通過交談獲取，本身的數據支撐不足。在員工職務晉升時，大多存在論資排輩現象，“不拘一格降人才”的選拔機制少之又少。

五、管理心理學在企業管理應用中的策略方法

1.加強常識性教育，優化心理建設基礎

常識性教育是基礎和前提，能夠進一步優化心理學建設基礎。首先，注重載體宣傳。在企業進行管理心理學理論和技巧宣傳培訓，最大限度提升管理層的思維認知。如，企業官網、企業公眾號、企業微博等，內部可以采取黑板報、宣傳欄、電子屏等方式，提升管理層對心理學的理解與認知。其次，筑牢常態化基礎。將管理心理學應用作為一種基礎性、常態化的工作，在所有的管理工作中都必須要思考是否符合心理學要求，賦予管理工作更多的柔性因子。最后，突出評估實效性。心理學應用無法具體量化評估，但可以選擇模糊評價指標進行確認，從中找出規律性的問題進行糾正和解決。

2.選擇數據工具，分析企業管理需求

首先，確認評估模型。根據管理工作評估賦值選擇相應的指標，利用各類指導的關聯性搭建評估模型，以此對管理工作的心理學應用進行具體評估。其次，科學組織評估。在企業管理工作心理學應用評估時，必須要充分考慮到樣本選擇、案例選擇，確保所有的行為均符合管理標準和要求，能夠有效進行管理工作的評估。對于企業管理工作而言，管理工作評估是極為重要的，必須要將其作為重要的內容執行。最后，掌握管理需求。通過選擇適宜的評估工具，對管理工作進行綜合性評估，充分了解當前的管理需求，有意識地進行供給和解決。

3.注重氛圍建設，優化管理文化環境

管理環境是確保管理制度有效執行的基礎，必須要從文化視角搭建管理環境。首先，注重環境建設。管理文化環境建設不是一蹴而就的，是企業在長期發展中逐漸總結形成的，必須要具備科學性、公平性、合理性，逐漸形成企業獨有的管理文化。其次，加強團隊建設。企業是由多個管理模塊構成，每個模塊都有一個管理團隊，各個團隊按照職責進行運轉，并且滲透管理心理學，讓團隊充分發揮作用。最后，融合文化內核。管理心理學與管理工作融合形成新的文化體系，能夠對管理工作產生支撐作用，提升管理工作的激勵效果。

4.完善管理制度，提升人資管理效益

制度是實現管理工作的重要依據，只有嚴格按照制度落實管理工作，才能夠達到事半功倍的效果。首先，完善管理機制。企業在建立管理制度體系時，要充分考慮到管理心理學融合效果，將人資開放作為管理工作重點。其次，提升管理效益。管理工作必須要科學、合理、高效，才能夠發揮出應有的作用，而將管理心理學融合其中，能夠讓制度更加深入人心，提升落實的效果。最后，完善人資體系。推動管理心理學系統化落實進程，在管理工作的方方面面體現心理學優勢，真正實現柔性管理目標。

六、結語

綜上所述，本文從管理心理學在管理工作應用意義及分類入手，分析企業心理學應用現狀，認為當前管理群體具備基本的管理心理學技能，重視管理工作內因的激勵作用，柔性管理成為發展新趨勢，注重員工幫難解困工作，對于提升員工的忠誠度與歸屬感有著極為重要的意義。但分析也發現其中存在的問題，比如心理學理論應用系統性不足，管理心理學工具選擇失當，管理文化環境建設滯后，人資開發的心理學應用存在局限性。結合實踐研究制定相應的策略：加強常識性教育，優化心理建設基礎；選擇數據工具，分析企業管理需求；注重氛圍建設，優化管理文化環境；完善管理制度，提升人資管理效益。對于企業而言，管理心理學應用永遠在路上，因為員工的需求始終處于變化狀態，只有不斷優化人力資源開發技術，才能夠不斷提升管理工作效益。

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作者簡介：陳向陽，佳木斯大學教育科學學院，碩士在讀；蒼筱鑫，佳木斯大學教育科學學院，碩士在讀；張波，佳木斯大學信息電子技術學院，本科在讀；通訊作者：劉鳳林，佳木斯大學教育科學學院，教授