人力資源管理中激勵機制的應用

孟華

企業處于市場激烈競爭的環境中，其管理理論和方式都需要不斷創新和發展，而企業競爭優勢的關鍵來源就是管理和技術的創新。目前，企業核心資源已然成為人力資源，要想獲得更大的競爭優勢，其重要方式就是對員工的有效激勵，在有效激勵方式的作用下，完美結合員工個人目標和組織目標，讓員工跟隨企業的腳步共同成長和發展，這對于企業而言，也是獲取競爭優勢的關鍵道路。激勵機制必須要建立在科學、合理的基礎之上，同時增加企業薪資待遇，也可結合國家福利政策進行設定，科學的激勵機制從小的方面來講，能提高員工工作積極性，從大方向來講能促進企業提高經濟效益，并且增強企業核心競爭水平。因此，激勵機制對企業發展來講至關重要，能使員工工作能力最大化，同時使員工創新能力得到提高，增強員工團隊意識，使企業員工整體素質與工作能力得到提升，最終提高企業生產效率和經濟水平。

一、相關理論概述

（一）人力資源基本理論

人力資源管理最初是由彼得·德魯克在20世紀50年代初所提出的，這一理論依托于傳統人事基礎而來，代表了人力資源管理的先進性和時代性。其中人力資源管理主要內容包括：企業內部人員招聘、企業員工培訓、制定人員管理制度、制定績效考核制度、薪資待遇管理、績效評估、日常員工管理等。人力資源管理的前身是企業人事行政，企業人事管理涉及的工作內容較為單一，而人力資源管理涉及到的層面較廣，工作內容貫穿了企業各個環節，是企業經營活動中不可缺少的一個部分。歸根結底，對于企業激勵來講，應該對員工工作狀態與日常行為進行深入了解，采取隨機調查的形式探尋員工需求、員工對企業滿意度以及忠誠度等，通過調查結果綜合分析，針對員工自身需求來完善企業激勵機制，從而增加員工對企業的信任度與忠誠度。此外，在開展人力資源管理時應加強企業員工個人規劃，加強內部培訓機制，強化員工整體素養，使企業得到可持續發展。

（二）激勵機制的定義

激勵機制指在企業日常經營過程中，在激勵主體的作用下，促使激勵客體和激勵因素之間相互作用和影響。此外，也可指企業內在激勵關系、運行方式和發展變化之間的總和。激勵機制兩種不同的要素，其一是根據員工的需求制定相應的激勵措施;其二是員工完成工作的基本能力，所以實現激勵工作的兩種要素就是員工需求和能力。但在實際工作中，員工在激勵機制的作用下，可以完成相應的工作，而不是直接滿足員工的需求，是在提高企業整體經營利潤的基礎上，對員工提出的需求給予一定的滿足。

（三）激勵的作用

首先，激勵是實現企業目標的需要。依靠員工共同的努力才可實現企業發展，員工對待工作的積極性影響著自身付出的實際行動，企業要想實現發展目標，就應該將員工對待工作的積極性和創新性激發出來，但是企業實現目標的過程會受到諸多不確定性因素的影響，但是員工的價值依然不可忽視以及否定。

其次，激勵有利于員工素質的提高。企業可定期開展員工培訓，并利用有效的激勵方式來提高員工的整體素質，因此，對于工作能力以及技術能力強的員工，企業可適當地給予獎勵，對于不愿學習和業績較差的員工可以適當批評。此外，還可以結合物質獎勵和精神獎勵，通過對員工的不斷激勵，提高他們的工作能力和工作業績。

最后，促進企業發展。根據當前情況而言，人力資源管理在企業經營管理中有著至關重要的作用，它能夠幫助企業提高市場競爭優勢，使企業在競爭中提高自身優勢，并有助于企業引進全能型人才，對企業發展起到重要作用。激勵機制必須要建立在科學、合理的基礎之上，同時提高企業薪資待遇水平，也可結合國家福利政策進行設定，科學的激勵機制從小的方面來講，能提高員工工作積極性，從大方向來講能促進企業提高效益，并且提高企業核心競爭水平。因此激勵機制對企業發展來講至關重要，能使員工工作能力最大化，同時使員工創新能力得到提高，增加員工團隊意識，使企業員工整體素質與工作能力得到提升，最終提高企業生產效率，同時使企業經濟效益得到提高。

（四）有關激勵理論

在當前社會中，人的基礎需求為生存需求，在基本需求得到滿足后，人的需求就會上升到一個新高度，如果人的需求目標沒有得到滿足，自身心理就會產生刺激激勵作用，這種作用可以幫助人們滿足當前目標需求，隨著需求得以滿足，刺激激勵心理會隨之消失，隨后出現新型需求。由此看來，人的需求富有層次特點，由低到高，當人的某種需求得到滿足后會出現更高的需求，而企業激勵機制正是遵循員工需求變化而制定的一種管理制度。

首先，需求層次理論。需求層次理論主要包括五種，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。其中，維持生存的基本需求為生理需求，包括衣、食、住、行等基本生活，安全需求主要對人身安全以及財產安全起到保護作用;社交需求是歸屬關系需求的一種，包括友情和愛情;尊重需求熱切追求他人的尊重和理解，并渴望獲得他人的高度認可;自我實現需求層次較高，主要是實現個人理念以及自身價值的一種表現。

其次，強化理論。強化理論主要獎勵員工積極的工作行為，但對于員工消極錯誤的工作行為也會做出適當的懲罰，通過強化理論員工工作積極性在一定程度上可到提升，同時降低出錯行為的概率。強化理論分為兩種，一是正強化，其是對組織需要的工作行為提出獎勵，從而強化員工的這種工作行為，可通過表揚、加薪以及晉升等方式獎勵員工;二是負強化，其是當員工出現錯誤的行為時進行適當的懲罰，從而打消員工這種和組織不相容的行為，可通過降薪、降職以及批評等方式懲罰員工。強化理論適用于大部分企業，可同時應用到低層次需求的基層員工和低層次需求得到滿足的中高層員工，但是，強化理論更加重視行為后果，因而也容易造成員工對自身工作過于看重，從而忽視了團體利益，因此，團隊合作不宜使用強化理論。

最后，雙因素理論。美國行為學家弗雷德里克·赫茨伯格提出了雙因素理論（激勵保健理論）。該理論包括兩種，即激勵因素和保健因素，這兩種因素對員工工作行為具有一定的影響，激勵因素對提高員工工作效率起到關鍵性作用，主要因素包括：工作本身、認可度、成就感、晉升以及成長;保健因素對員工積極性起到阻礙，同時引起員工對公司的不滿，包括企業創建的工作條件、監督制度、薪酬待遇以及人際環境等。

二、企業人力資源管理中激勵機制的應用策略

（一）企業領導層應樹立“以人為本”的管理思想

首先，針對企業的實際情況制定的激勵方案，在其實施過程中必須讓企業領導人員認同該方案，一旦企業領導者對方案沒有給予大力支持，并且重視程度也不高，那么再優質的方案都是擺設，無法完成有效實施。企業高層管理者的管理理念和思想水平關乎企業管理水平的提升，因此，企業要順利實施激勵機制優化方案，就需要在內部營造濃郁的管理現狀改革氣氛。除此之外，企業高層管理者應嚴格監督激勵方案實施過程中的控制和反饋，離開管理人員的監督和控制，方案的實施就會出現有始無終的結果，由此可見，企業高層管理人員對方案的支持和重視要體現在各個具體環節中。

其次，制度化作為企業激勵機制相關理論的基礎性內容，對于人力資源管理而言往往將人作為中心內容，激勵措施主要圍繞人以及激勵機制進行，因而在進行員工激勵的過程中要做到“以人為本”，站在企業員工的立場上進行思考，并充分了解員工的需求，采納員工意見，以此為基礎設計激勵措施，只有如此才能夠使激勵作用發揮到最大。

（二）優化薪酬結構

首先，構建合理的企業薪酬管理制度。隨著中小企業對未來發展的重視，大部分企業對薪酬制度的制定都相當重視，企業擁有合理的薪酬體系不僅可以為企業吸引更多的技術型人才，還能幫助企業減少高素質人員流失，同時建立屬于企業的知識型人才團隊，增加企業凝聚力。薪酬管理在最近幾年雖然受到管理者的高度關注，但是在日常實施中還會存在一定的弊端。對此，中小企業要正視企業薪資制度出現的不足，針對企業現存的不足做出合理改進，利用薪酬制度激發員工的創造性與自律性，同時能夠幫助企業員工個人收入得到提升，員工收入的提高代表著企業利潤的提高。

其次，構建具有產業特性的績效考核薪酬體系。中小企業想要得到發展就應該對考核制度進行合理的改進，根據發展需要制定不同時期的任務目標，比如企業在年假后組織員工建立目標監督決策小組，主要負責監督企業績效目標完成情況，監督決策小組在成員選擇上可以由各個部門的員工組成，從不同方面行使監督職責。作為監督小組的成員，在日常工作中要不斷提高自我價值，學習管理技巧，使監督發揮最大的作用，同時，要時常深入企業基層進行調查監督，可以采用座談會、走訪等作為調查監督的主要方式，并結合企業不同時期的經營目標完成情況，對當年各產業市場經營形式進行預測，根據企業目標完成情況進行匯總分析，制定出企業下一時期目標任務。

（三）加強企業人力資源管理執行力度

其一，企業制定激勵機制之后，就應該將其作為重點工作去落實，并嚴格要求各部門員工按照規定完成工作，保證標準化的激勵機制，確保員工在激勵機制的影響下，確實提高工作效率。并且要以嚴格細化的原則落實激勵機制方案，獎勵企業中業績突出的員工，嚴厲處罰違反企業規章制度的員工。

其二，企業首要解決的問題就是實施新激勵制度，這也是實現企業長久發展的關鍵道路，但在實施新激勵制度過程中要嚴格跟蹤和監督，這樣才可保證該機制的長久運行，并推動企業發展，提高經營利潤。做好跟蹤和監督首先要在合理的情況下完成;其次，有效跟蹤和監督人力資源工作者以及企業高層管理人員;最后，就是對員工自身完成嚴格監督。

（四）健全制度體系并保障激勵機制規范化

其一，實行全體員工參與的管理制度。員工既是企業發展的動力，也是企業經營利潤的創始者，企業具備核心競爭力的關鍵不僅需要優質的產品，也需要擁有一批穩定且創造力強的員工團隊。通過本次研究結果得知，工作本身會對員工滿意度產生明顯的影響效果，要想提高員工工作能力以及工作質量，并保證有效執行激勵機制，就應提高對員工工作態度的重視程度，引導員工積極參與到企業管理中，讓員工清楚企業市場競爭策略，并積極參與其中。

其二，完善企業的合同管理制度。企業引入核心員工時，該員工應簽訂任職合同，這樣既可以保護員工利益，也可以保護企業合法權益，該合同中要明確規定當核心員工從企業離職后，應嚴格保守企業商業秘密、技術專利以及競爭壓力等方面內容，從而有效約束核心員工的行為，確保激勵機制的實效性。

其三，保持激勵政策的連續性。企業應該保持激勵機制的連續性，在企業經營不順利的情況下，要在強化管理的基礎上尋找開源節流的方法，最不正確的做法就是臨時取消各項獎勵以及降低基本底薪，當企業面臨不景氣的情況時，更需要通過激勵方式穩定人心，激勵員工和企業一起度過難關，因此，保持激勵的連續性對員工激勵效果有積極作用。

其四，創造寬松的管理與工作氛圍。管理環境、工作氛圍等對企業員工工作心態、工作積極性也是影響較大的，利用環境來引導他們進行自我管理、自我提升。例如，允許企業員工結合自身能力去申請相關崗位，鼓勵員工將自身發展與企業目標綁定，大部分知識型員工在自主權的促使下更加提高了責任意識，形成強大的成就感，對自身工作崗位更加熱愛。讓企業員工處于多種溝通環境中，比方說聚會和交談等，可幫助企業及時了解員工的心理狀態，并形成員工自主分享知識和技能的好習慣好氛圍。

結 語

處于經濟知識時代的背景下，人員因素在企業中的重要地位尤為突出，企業對員工激勵的重視程度也逐漸提高。對企業員工激勵的問題，理論界學者已經展開了系統性研究，此外，企業界很多人力資源專家和企業家也開始對這個問題深入探索，認為企業建立完善有效的激勵機制可提高員工的滿意度，幫助企業留住優秀員工，也可吸引外界人才到企業中來，減少企業人員流失。因此，本文以激勵理論作為論點，結合企業實際情況以及現存問題，制定了激勵方案以及實施保障策略，幫助企業在員工管理和開發中更加科學與高效，充分調動企業員工積極性和創造能力，實現企業健康發展。