基于級點值晉級法的護士分級管理階段性應用效果

宋 鈍，高淑瑞，張金華，馮 穎

北京中醫藥大學東直門醫院，北京101100

《中國護理事業發展規劃(2016—2020年)》明確提出，要建立護士分層級管理制度，將護士分級管理與薪酬分配、晉升晉級等結合，明確護士職業發展路徑[1]。為切實落實規劃要求，我院自2016年開始，就組織開展了護士分層級管理的相關研究，在反復研究論證的基礎上，借鑒國內外經驗，結合我院實際情況，參考人力資源管理中的崗位評價理論，采用要素計點法，設計并實施了基于護士級點值晉級理論的護士分級管理體系[2]。通過北京市通州區科技計劃項目(KJ2017CX067)的建設，已經證實基于級點值晉級理論的護士分級管理能客觀地反映護士實際能力，強化了對護士個人發展及職業發展的引領作用，可操作性強[3]。但作為護理管理上的全新探索，此體系的應用效果尚需要時間與數據的驗證，2021年是我院實施級點值晉級法的第6年，現將基于級點值晉級理論的護士分級管理的應用效果報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

依據我院制定的護士級點值分級管理與崗位管理實施細則(試行)規定，評定周期為2年，繼2016年初次評定后，分別于2018年、2020年進行了第2、第3次全院護士的級點值測算及層級評定。2016年、2018年、2020年參與評定的護士人數分別為294名、287名、404名。經統計，由于轉崗、離退職等原因造成的護理人力資源的流動，全部參與2016年、2018年、2020年3次評定的護士共210名，本研究將全部參與3次評定的210名護士作為研究對象，總結分析以護士級點值晉級理論為基礎的護理人員分級管理對護士個人發展和職業發展的影響作用。210名參與級點值評定的護士中，男3人(1.43%)，女207人(98.57%)；年齡(35.6±9.8)歲；第一學歷：中專161人(76.67%)，專科41人(19.52%)，本科8人(3.81%)；普通病房護士113人(53.81%)，急診科護士22人(10.48%)，手術室護士11人(5.24%)，重癥監護室(ICU)護士23人(10.95%)，門診護士16人(7.62%)，消毒供應室護士7人(3.33%)，血液凈化中心護士18人(8.57%)。

1.2 研究方法

1.2.1 實施基于級點值理論的護士分級管理體系

我院于2016年，在借鑒人力資源管理中的崗位評價理論、采用要素計點法并結合護士臨床勝任力的基礎上，設計了護士級點值晉級法。將工作環境、任職資格、護理技術、護理教學、護理科研、護理管理6項分級指標按10%、15%、20%、20%、15%、20%的比例設置權重，每項指標設置不同分值、不同檔次，根據各指標橫向、縱向十字交叉對應的分值測算護士該項指標的級點值，各單項指標級點值累計相加即為該護士的總級點值(總級點值為1 000分)，總級點值達到相對應護士級別的分值，則允許晉級，由此確定護士分級，將全院護士依次分為N0～N4，即5個層級,按照“級點值晉級、按級定崗、按崗施薪”的原則，實施“級點值變則級變，級變崗變，崗變薪變”的護士分級管理模式。

1.2.2 資料收集方法

根據護士級點值分級管理與崗位管理實施細則，總級點值分為工作環境、任職資格、護理技術、護理教學、護理科研、護理管理6項分級指標，其中工作環境分級指標的考核要素包括工作時間、全年夜班數；任職資格包括學歷、專業經驗；護理技術包括臨床專業技能(1～6級)、技能考核成績；護理教學包括教學任務范圍和效果評價；護理科研包括項目類別和效果評價；護理管理包括管理類別、管理寬度及效果。各護理單元護士長負責收集護士相應評定周期內全部考核要素數據，并上交至層級評定委員會，委員會對上報數據進行審查及復核。

1.3 統計學方法

利用SPSS 25.0軟件進行統計分析，定性資料用人數和百分比(%)表示，采用秩和檢驗或χ2檢驗進行比較，以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 2016年—2020年護士離職率比較(見表1)

表1 2016年—2020年護士離職率比較 單位：人(%)

2.2 各分級指標級點值考核要素評定結果比較

2.2.1 工作環境

全年夜班數兩兩比較結果顯示，2016年與2018年比較，差異無統計學意義(Z=-1.819，P=0.069)；2016年與2020年比較，差異有統計學意義(Z=-4.157，P<0.001)；2018年與2020年比較，差異有統計學意義(Z=-2.477，P=0.013)。見表2。

表2 3個評定周期工作環境級點值考核要素比較 (n=210) 單位：人(%)

2.2.2 任職資格

2016年、2018年、2020年護士學歷兩兩比較，差異均有統計學意義(P<0.001)。2016年、2018年、2020年護士專業經驗兩兩比較，差異均有統計學意義(P<0.05)。見表3。

2.2.3 護理技能

2016年、2018年、2020年護士臨床專業技能兩兩比較，差異有統計學意義(P<0.05)。2016年與2018年護士技能考核成績比較，差異有統計學意義(Z=-4.017，P<0.001)；2016年與2020年比較，差異有統計學意義(Z=-2.962，P=0.003)；2018年與2020年比較，差異無統計學意義(Z=-1.069，P=0.285)。見表4。

表3 3個評定周期任職資格級點值考核要素(n=210)單位：人(%)

表4 3個評定周期護理技能級點值考核要素比較(n=210) 單位：人(%)

2.2.4 護理教學

2016年與2018年護士教學任務比較，差異有統計學意義(Z=-3.851，P<0.001)；2016年與2020年比較，差異有統計學意義(Z=-3.124，P=0.002)；2018年與2020年比較，差異無統計學意義(Z=-1.045，P=0.296)。2016年、2018年、2020年護士效果評價兩兩比較，差異有統計學意義(P<0.05)。見表5。

表5 3個評定周期護理教學級點值考核要素比較(n=210)單位：人(%)

2.2.5 護理科研(見表6)

表6 3個評定周期護理科研級點值考核要素比較(n=210) 單位：人(%)

2.2.6 護理管理

2016年與2018年護士管理寬度及效果比較，差異有統計學意義(Z=-2.117，P=0.034)；2016年與2020年比較，差異有統計學意義(Z=-2.329，P=0.020)；2018年與2020年比較，差異無統計學意義(Z=-0.202，P=0.840)。見表7。

表7 3個評定周期護理管理級點值考核要素比較 (n=210) 單位：人(%)

3 討論

3.1 基于級點值晉級法的護士分級管理對穩定護理隊伍起到正性積極作用

有研究表明，護士分級管理能激發護士工作積極性，起到穩定護理隊伍的作用[4]，而護士離職率作為衡量護士人力資源流動狀況的重要指標，能夠反映一定時間內護士隊伍的穩定性[5]。甘露等[6]的研究顯示，2017年我國護士的離職率為2.15%，而北京市的護士離職率又明顯高于全國護士離職率。本研究結果顯示，我院在實行級點值晉級法的2016年—2020年5年護士離職率比較，差異無統計學意義(P>0.05)，離職率0.45%～1.21%，明顯低于北京市甚至全國護士的離職率，離職率的變化證明基于級點值晉級法的護士分級管理遵照以“級點值晉級、按級定崗、按崗施薪”的原則，打破論資排輩的弊端，通過客觀、公正的評價，實現對護士個人能力的提升，激發護士的內在潛力，提高護士對分配制度的滿意度。因此，得到廣大護士的認可，起到了穩定護理隊伍的正性積極作用。

3.2 引導護士積極參加學歷再教育，強調學習曲線，提升護士學習能力

在任職資格這項分級指標中設置學歷和專業經驗為考核要素，而專業經驗以執業年限為考核標準，此項考核要素隨自然年變化規律逐年增加，故應該重點分析學歷這一考核要素的變化曲線。本研究結果顯示，3個評定周期內護士學歷比較，差異有統計學意義(P<0.001)，中專護士占比由16.67%下降至1.90%，專科護士占比由55.24%下降至25.24%，本科護士占比由28.10%上升至72.86%，沒有護士完成碩士及以上的學歷。由此可見，實施基于級點值晉級法的護士分級管理后，護士能更強烈地認識到中專、專科護士與本科護士在待遇及個人職業發展中的差別，從而激發了護士的學習主觀能動性，加快了學歷再教育提升的速度，積極參加學歷教育成為護士的共識，繼續學歷教育已成為大多數護士提高自身綜合競爭力的主要途徑。陳蓮等[7]的研究結果顯示，在護理隊伍學歷普遍偏低的情況下，對護士而言取得本科學歷目標比取得研究生學歷更可行，但隨著醫院對高學歷護士的潛在需求和護士自我實現需求的不斷增加，更多本科護士將學歷目標定為研究生學歷。針對我院護士學歷的現狀，下一階段的重點是通過強化認識、激發動力、拓寬渠道，滿足護士對更高層次學歷教育的學習需求[8]。

3.3 級點值晉級法對護理科研的推動效能尚須進一步調整

本研究結果顯示，不同評定周期項目類別和效果評價比較，差異無統計學意義(P>0.05)。通過層級評定委員會討論及個人訪談，絕大部分護士認為護理科研具有很大難度，在分級指標內容及權重不變的情況下，更愿意通過改變其他指標達到提升總級點值的目的。而制約臨床護士科研能力提升的主要因素是科研意識薄弱、缺乏科研知識方法及專家指導、臨床工作繁忙和壓力大、缺乏激勵機制和扶持措施等[9]。要消除這些制約因素，需要根據護士能級進行科研分層培訓[10]，有效提高護士的科研能力。同時，還需要護理管理部門充分認識到護理科研的重要性和現狀，通過及時、合理調整護士分級指標權重，提高護理科研指標的權重比例，引導護士對護理科研的重視，從而激勵護士的科研精神和創新能力。

3.4 級點值晉級法為分層培訓及考核體系提供導向性依據

通過分析不同人群的特質，更清晰地了解到不同人群在臨床專業技能、教學能力、科研能力、管理能力方面的優勢和劣勢，并由此對分層培訓及考核體系優化提供依據。在分級培訓中應充分了解護士需求，針對性地調整培訓方式及內容，以級點值晉級理論評價標準為導向，發揮自身優勢，避免短板效應。同時，在評定方案中應考慮到孕產、調崗等特殊情況對分級指標的影響，在客觀、公平的原則基礎上，體現人性化管理的彈性，避免外因對護士個人能力評價產生的非客觀影響。突破高層級護士個人能力提升的瓶頸問題存在一定難度，尚需要進一步探索，以幫助基層護理管理者、護理專家等這一層級的護士提升核心競爭力，推動其進階更高的職業規劃道路。

4 小結

通過3個評定周期的級點值晉級法的護士分級管理實踐，進一步證實級點值晉級法主觀隨意性少，能客觀地反映護士個人能力，可操作性強。以護士級點值晉級理論為基礎的護理人員分級管理與崗位管理相結合的一體化管理模式，對穩定護理隊伍、引導護士提升學習能力、促進護士提高管理意識和管理寬度效果，均起到明顯的正性推動作用。但是在實踐中也暴露出一些問題，需要通過調整各項分級指標的權重分配、不同層級級點值的設定以及科室不同層級護士的配置比例等客觀指標，突破制約因素對短板項分級指標的影響，從而激發不同護士人群的內在潛能，針對性地補短板，實現全面提升個人崗位勝任力的目的。同時，啟發護理管理人員重視對級點值分布兩極化人員的培養，以醫院現階段護理工作基本要求和發展方向為指引，以護士個人發展需求為基礎，進一步調整與護士分級管理體系相適應的培訓及考核體系，引導其渡過個人專業能力發展的瓶頸期，全面提升護理隊伍的整體素養。

綜上所述，級點值晉級法作為護士分級管理與崗位管理的一種方法和手段，需要根據醫院和護士個人的發展需求，不斷進行合理、靈活、科學地調整，積累更多的實踐經驗，從而使級點值晉級法在護士分級管理與崗位管理的應用更加成熟、完善，成為一種管理者認可、護士滿意的管理工具。