“預聘—長聘”人事制度對青年教師的學術行為策略的影響研究
——基于P大學的個案研究

□趙鵬沄

一、引言

在全球化及知識經濟的大背景下，高等教育在提高國家國際競爭力的重要性方面受到普遍認可和關注，各國紛紛對高等教育進行不同方面的改革，以試圖提高高等教育的社會功用和社會關聯性。[1-2]教師是高校進行人才培養和科研創新工作的主體，是推進我國高等教育內涵式發展的重要力量，因此在高等教育的各項管理制度改革中，人事制度處于核心位置[3]，被認為是建立現代大學制度的關鍵之舉。[4]

2018年1月，中共中央、國務院下發《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，首次提出，“推行高等學校教師職務聘任制改革，加強聘期考核，準聘與長聘相結合，做到能上能下、能進能出”。[5]這標志著“預聘—長聘”人事制度成為我國研究型大學人事制度改革的趨勢。“預聘—長聘”人事制度是指高校與新入職教師簽訂固定期限合同，入職3年后進行中期考核，6年后進行聘期考核，只有在聘期考核中通過國際同行評估才能獲得長聘職位。該制度通過年度考核、中期考核、聘期考核、績效獎勵、“非升即走”等方式，加劇了教師之間的競爭，激發了大學教師群體的工作效能[6]，成為各高校提高教師科研產出、快速提升高校學術地位的重要舉措。

但與此同時，青年教師面臨著從傳統穩定的單位制身份向不可預期的契約身份的轉變。教師個體不得不通過調整自己的思想意識，發揮主觀能動性，重新規劃學術工作生活，在學科共同體內尋找新的定位，以及探索適合改革情境的從事學術工作的實踐方式和存在方式。……