當下職場人更注重生活與工作相平衡

余麗

近日由脈脈人才智庫發布的《人才吸引力2021》（下稱調查）顯示，一線城市仍是新經濟人才的不二之選，與此同時，杭州對于新經濟人才的吸引力要高于上海和廣州。對于職場人士調查顯示，持續學習是職場人的職業成功關鍵因素。

職場人對軟實力的重視超過硬技能

調查顯示，一線城市仍然是新經濟人才的不二之選，但座次和傳統的“北上廣深”排位大不相同。杭州已經成為事實上的新經濟一線城市，對新經濟人才的吸引力領先上海和廣州。成都繼續對新經濟人才保持強勁吸引力，領跑中西部地區。長三角成為中國最具有新經濟人才吸引力的地區，前十位的城市中，長三角占據4個。

新冠肺炎疫情時期，在線辦公興起，激發了很多人對于自由職業發展前景的想象。但是，越是不確定時期，人們的職業選擇越傾向于“避風港”。

受訪人群中，把“國內行業龍頭”當成理想的公司類型的職場人最多，而把“自由職業”當成理想工作的職場人最少。值得注意的是，選擇“安穩鐵飯碗”的流動熱值較少，僅高于自由職業。在安穩和發展之間，大多數人的天平還是倒向了發展。

就業機會涌現在那些最具發展優勢的領域。字節跳動繼續成為引才王者，快手下半年人才流入趨勢減弱。2021年上半年大量引才的K12類在線教育公司在2021年下半年從Top 20榜單消失，但職業教育公司開課吧崛起。新能源汽車公司在2021年下半年強勢引才。純互聯網行業（在線信息、服務與娛樂）成為新經濟領域人才跳槽的首選去處，同時也為新能源和新零售等行業持續輸送人才。新教育培訓行業動蕩，成為各個新經濟領域主要人才輸入方。

調查顯示，以職位供給量的環比增長率計，新能源發電、新能源汽車、智能制造、新生物醫藥、電子商務與新零售為增速最快領域。研發仍是最熱崗位。新經濟領域中，技術類崗位需求量最大。在新能源和新生物醫藥行業，銷售崗位需求旺盛，需求量僅次于技術崗位。而運營崗位需求集中于電子商務和新零售領域。

“持續學習”是職場人公認的職業成功最關鍵因素，其次是“機遇”和“人脈資源”。職場人認為對職業成功影響最小的因素是“家庭背景”。對于職業教育的反思在2021年成為熱點。政府政策層面加大了對職業教育的投入，而“職業教育”培訓類的公司也正在興起，但當下職場人所需要的學習，并非只是工作所需的職業技能。

職場人最想學習的是“個人軟實力”。數據顯示，53.8%的受訪職場人希望提升外語、心理知識、談判與溝通、領導力等軟性技能，47.7%的人想提升本職工作相關的專業能力。

新經濟領域更需要有深厚技術積淀和專業能力，能夠進行底層創新的中高端人才，這樣，當人口紅利和政策紅利發生巨大變化之時，技術紅利與人才紅利，將是新經濟領域得以繼續蓬勃發展的關鍵。

2021年，超過四成受訪職場人對工作因素的排序發生了變化。更多職場人認為“薪資福利”和“工作生活平衡”變得更加重要。職場人對工作和生活平衡重視程度的提升，超過了“個人發展”和“業務前景”。一線城市職場人對職業發展條件更滿意。在“個人發展”和“業務前景”方面，二線城市職場人普遍滿意度不及一線城市。

八成人選擇“不躺平”

在2021年，職場人的身心壓力與發展困惑，正獲得越來越多的回應。“內卷”“躺平”不時出現在人們的視線中，但調查顯示，八成并不享受“躺平”。“不躺平”和“躺平有時會焦慮”的職場人比例相當，分別為32.4%和33.6%。“享受躺平”的職場人較少，僅占比21%。

而隨著多家互聯網大公司宣布告別996，新經濟領域的CEO和CHO們開始比以往更為重視提質增效，“美好組織”和“幸福職場”開始不再僅被視作“雞湯式”的話題。

而處于職業不同階段的職場人，擇業所看重的因素也存在顯著差異。脈脈人才智庫的調研數據顯示，基層員工除了薪資福利，最看重工作生活平衡。而中層員工更看重個人發展，高層員工重視企業文化價值觀。高層重視薪資福利和公司文化價值觀的比例相等，都接近四成。

最看重的企業文化：年輕人要開心，資深職場人重協作。

調查顯示，工作3年以下的受訪職場人，超過四成渴望“開心快樂”的企業文化，但這一比例在工作10年以上的受訪人群中僅占24.4%。資深職場人最看重“協作共贏”。工作10年以上人群中，42.4%的受訪職場人看重“協作共贏”的企業文化，但在工作3年以下的群體中這一比例僅占29.0%。

中央財經大學教授、創業和企業發展研究中心主任朱飛分析認為，2021年的職場可能成為中國職業文明歷史上的重要里程碑。一是大家重新開始思考工作場所的工作時間問題，努力重新定義工作在生活中的角色。過去幾千年，中國人（包括雇主和員工）潛意識中都以在工作和事業中的高時間投入為優良品質，并冠之以“勤勉”“敬業”等這樣的褒義詞，但2021年許多企業（尤其是互聯網企業）開始取消996、大小周等工作時間制度，有個別著名IT企業倡導加班還陷入被整個輿論討伐的境地。二是社交媒體對于職場中雇主和雇員力量的深刻改變。在以去中心化為核心特征的社交媒體面前，雇主逐漸失去了職場的信息控制權，雇員在社交媒體的加持之下，深刻地改變了職場中的歷史慣例和規則。

朱飛建議，企業應該更為深入地思考和定義企業的雇傭價值主張，系統定義企業吸引目標人才和保留優秀員工的誘因，走出一味依靠勞動時間等要素投入的粗放經營管理模式，走向高質量發展的人才管理之路。其次，企業需要機制化關注和管理員工工作體驗，賦予企業和職位社交屬性，打造更具吸引力的職場，使企業進入優秀人才的良性循環。

脈脈聯合創始人王倩表示，疫情后，活下來的企業都知道人才有多重要。對抗危機的關鍵，便是如何建立企業和員工的深層關系，一起度過困難。實體經濟的數字化變革，需要更多高級人才，也會帶來新的人才流動趨勢，例如，新制造領域需要大量擁有互聯網思維和互聯網技術的人才，產業型人才會更需要互聯網思維，企業要更主動地去發現人才，先人一步吸引人才、連接人才。她強調，在招聘過程中，有三個要素值得注意：第一，重視體驗。從招聘流程，到入職，到新員工整個職業生命周期，都要關注員工體驗。第二，重視價值。賦予工作價值，公司要將使命愿景價值觀和員工日常的工作綁定，使得工作能夠和個體成長掛鉤，讓員工和企業形成更深度的關系。一些企業在做的共創價值觀、全員持股，這些都是非常好的機制。第三，重視員工代言。社交時代，員工口碑是雇主品牌的核心要素。只有員工說你好，外界才會相信。企業和員工需要構建能夠“知無不言”的機制和文化，同時將雇主品牌通過員工傳遞到外界。