出版社青年人才的引進與培養研究

周春曉

摘 要：發展靠創新，創新靠人才。青年人才作為出版工作中最具活力的要素，他們的引進與培養是出版業實現高質量發展的關鍵。本文通過分析青年人才的求職關注因素、訴求和價值主張，探索構建適應出版高質量發展的人才引進與培養模式，實現出版社與青年人才的共同成長。

關鍵詞：青年人才 科技出版 人才引進 人才培養

出版人才作為服務社會主義文化強國和科技強國建設的重要角色，在促進科技成果轉化、助力科教興國方面發揮了重要作用。習近平總書記說“未來屬于青年，希望寄予青年”。青年興則企業興，青年強則企業強。青年人才作為出版工作的生力軍，對重點出版業務的創新和未來戰略執行的支撐尤為關鍵。面對青年人才價值導向逐漸由物質需求向自我實現轉變的現狀，本文結合專業類出版單位特點，研究構建“3+3”人才引進與培養模式，不斷增強人才吸附力、創新激勵方式，推進業務發展與人才成長的良性互動，為出版社構筑堅實的人才基石。

一、青年人才職業發展的新特點新要求

因出版定位特點，專業類出版社不僅要求人才要懂編輯出版，還要熟知所負責領域的專業知識。以科技類的出版社為例，往往需要信息技術等理工類專業背景的青年人才。近年來，互聯網大廠、科研院所、高新技術企業往往更受理工類青年人才的青睞。相比社科類出版社，科技類出版社的人才競爭來自于行業外的情況更明顯，人才育留面臨的形勢也更為嚴峻。如何“引青年人才而聚之、聚青年人才而用之”成為科技類出版社人才工作亟待解決的痛點和難點。

（一）青年人才求職關注因素分析

為了更好地把握青年人才在求職中關注的主要因素，為出版社人才引進提供科學支撐，筆者有針對性地采集了計算機、電子、信息等相關專業2021屆畢業生調查樣本。本次樣本共201份，男生111人，女生90人，全部為碩士研究生及以上學歷，年齡為24—27周歲。

經過樣本分析，將其求職關注比較集中的十幾種因素歸納概括為職業訴求、薪酬、單位情況、工作地點、工作內容和隱形福利六個方面。其中，職業訴求包含了個人發展、興趣、成就感和獲得感、人才培養;薪酬包含了工資、獎金;單位情況包含了單位性質、行業前景、公司競爭力、企業文化、工作環境;工作內容包含了崗位內容、專業匹配度、能力匹配度;工作地點包含了所在城市、地理位置;隱形福利包含了戶口、穩定性、工作強度和食宿。

如圖1所示，求職關注要素中，比重最大的是職業訴求，其次是薪酬、單位情況。由此可見，青年人才不再單純關注高薪酬因素，更多人關注個人價值的實現，希望企業能夠提供給個人發展平臺和空間，在工作中收獲成就感。

為了分析性別特點對求職關注因素的影響，我們對樣本中男生、女生的關注因素做了排序，如表1所示。兩性對個人發展、薪酬、工作地點的關注都分別在第二、第三和第四順序。不一樣的是，男生的第一關注因素是興趣，而女生的第一關注因素是崗位內容。這也同樣體現了，在越來越多的青年人尤其是男生眼中，一份好工作的核心標準不再僅僅是“錢多事少離家近”，而是更看重從事符合自己興趣愛好的、能夠在職場中實現自我發展。

智聯招聘之前發布的《應屆畢業生就業力調研報告》也印證了以上變化。報告顯示，42%的應屆畢業生認為，找工作時最看重的因素是“工作是我實現個人價值的重要部分”，分別有27%和23%的應屆畢業生認為是“工作必須符合我的興趣”，“工作只是謀生的手段，賺錢最重要”。

（二）青年人才的職業特點和訴求分析

青年人才的培養工作一直是人才管理的重中之重。只有把握他們的核心訴求和價值主張，出版社才能為他們提供有針對性的引導、支持和服務，幫助他們成長成才，從而促進業務發展。

筆者在調研中發現，用人部門普遍提到“現在員工基本上都有自己明確的想法和訴求，依靠傳統命令方式已不能很好地領導他們”，同行業人事部門也反映“只靠拿出錢激勵員工不僅有工資總額限制，而且難以達到長期激勵的目的”。此外，在新員工培訓需求里面，也有不同崗位的新員工提出想要獲取“職業道路規劃”的幫助。

除了在調研中發現的情況以外，筆者還研究了大量目前人才市場的分析數據。比如，中智在國企人才咨詢項目中發現，青年人才更看重的能夠激勵自己的工作特性，排名前六的是“促進自己成長”“發揮自身特長/能力”“一定的挑戰性”“豐富化/多元性”“被需求和認可”和“自主權”。可見成就、賞識、具有挑戰性的工作、成長和發展的機會、認可和工作自主權等激勵因素更能帶來積極態度和行為改變。

領英發布的《第一份工作洞察》也證明，職場人第一份工作的平均在職時間呈現出隨代際顯著遞減的趨勢。90/95后更加追求獨立自主，關注自身感受和自我價值的實現，一旦發現人才的職業發展訴求沒有被組織重視或滿足時，則會更快做出其他選擇。

綜上，青年人才的職業特點和訴求可以概括出三點共性：工作價值感要求越來越高，追求較高的工作自我實現;喜歡有挑戰性和多元化工作;個人意識強，更重視個人發展路徑。

二、構建“3+3”出版社人才引進與培養模式

青年人才職業發展的變化給出版社提出了更大的挑戰，想要吸引和留住優質、契合的青年人才，出版社必須重構人才管理機制。經過研究建立“3+3”人才引進和培養模式，以適應環境與人才發展的要求，實現組織與青年人才的共同成長。

（一）“3個依托”助力人才引進精準化

1.依托多元化雇主品牌鑄造人才吸鐵石

編輯出版工作常常不被外界熟知，就以往的招聘來看，信息技術等理工類專業青年人才對出版工作的認識存在非常大的局限性。所以，塑造多元化雇主品牌成為人才引進的首要工作，也是長期工作，雇主品牌的建設貫穿在人才工作的全過程。良好的雇主品牌，不僅讓員工與出版社建立信任和持久的關系，更是出版社輸出形象、提升吸引力的窗口。雇主品牌不是憑空而來的，而是將出版社真實的企業文化和人才價值主張提煉出來，不斷把出版社的影響力與競爭力轉化為對高素質專業化青年人才的吸引力。要結合青年人才在求職時的關注因素，在引進入才過程中多元化展現出版工作內容的特色價值，強化企業實力、平臺優勢，不斷打造升級出版社雇主品牌。gzslib202204011242

2.依托實習生機制種好人才試驗田

編輯出版工作對人才的綜合素質要求比較高，經過出版行業系統性的歷練，人才的職業能力普遍能夠得到較快提升。采用實習生機制，加強學生對出版工作的學習與熟悉，也有利于用人部門對學生的深入考察。在條件成熟的情況下可探索通過與部分高校的實驗室建立人才推薦機制，有針對性地遴選實習生。用人部門和人力資源部應協同配合，探索完善實習生的實習內容、考核評價等具體事項。對于考核優秀的實習生可采取直接進入校招復試環節的規則，把好招聘的前置環節，為人才的引進種好試驗田。

3.依托科學化甄選流程定位人才指南針

人才甄選流程是指從招聘申請到合適候選人入職的整個過程。采用定制招聘方案、規范面試話術、精準人才畫像、信息化分析評估等手段，形成一套貼合本單位實際需要的人才甄選流程。緊扣出版崗位特點，量身定制行之有效的招聘方案，為人才的科學化甄選打好基礎。前面提到，出版工作不被外界所熟知，因此與候選人的溝通交流顯得尤為重要。面試是雙向選擇的過程，面試官不僅要準確獲取候選人的關鍵信息，還要正確傳達出版社的核心競爭力和人才價值主張。多維度的人才測評，可以萃取人才畫像，更加精準地描述出版社所需人才特征。網申系統對招聘進行全程管理，準確及時把握應聘人員的評價情況，提升了招聘工作科學化水平和量化分析能力。

（二）“3個設置”推進人才培養體系化

1.設置項目組促進人才多角色賦能

青年人才的工作價值感要求高，對個人發展的期待明確且愿意付出努力。當青年人才覺得承擔的任務或者所扮演的角色無法滿足其期望，離開很可能就是他們的選擇。想解決這個問題，就要做好多角色賦能，通過設置項目組等柔性組織，給他們鍛煉的機會和平臺，提供資源，促進成長。經過探索印證，項目制是組織實現業務布局發展的關鍵途徑，也是個人成長發展的快車道。有效設計特定場景也可以完成人才賦能，教育培訓就是發揮場景賦能的重要陣地。從“被動聽課式”向“自我管理式”轉型，培訓中給予青年人才一定的職權，比如設置班長、組長、課代表等，使員工由參與者轉變為組織者，由被動配合轉為主動推動，充分激發大家的自我驅動性和創造性。出版社也可以根據編輯業務發展特點，為有一定出版領域拓展能力與影響力的員工設置工作室，給予自主創新創業的平臺，增強職業獲得感和成就感。

2.采用柔性激勵調動人才主觀能動性

要想充分激發人才的內生動力，不能僅僅使用物質獎勵的方式，必須探索研究豐富人才激勵的手段。要尊重不同崗位人才成長發展規律，科學設置評價考核模式和周期。推進人才考核和試點結題、項目評估有機銜接，完善在重大項目實施、急難險重工作中評價、識別人才的考核激勵機制。在堅持向貢獻大者傾斜、向一線骨干傾斜、向青年人才傾斜、向奮斗者傾斜的基礎上，加強對深度融合發展、出版轉型升級貢獻值的激勵。優化青年人才評選激勵機制，設立“青年進步獎”“最佳新人獎”等獎項，強化同一屆比較，營造“比、拼、趕、超”的良性競爭環境，促進優秀的青年人才脫穎而出。引導青年人才將自我期望與組織要求協同起來，建立鼓勵青年人才提意見的氛圍和機制，吸引他們參與到出版社管理改進的工作中，并采用他們的合理化建議，強化人才與出版社共同成長的企業文化。

3.設置雙導師制明確人才發展方向

高質量發展下，出版社既需要懂業務、會帶人的領軍型人才，也需要在某領域、某技能上精通的專家型人才。所以，青年人才的職業發展不能簡單理解為在出版社內部的職務上升，應指導、幫助他們在所在的出版領域取得成就，進而得到行業和領域的認可。采用雙導師制的培養方式，結合人才個性特點，因材施教，明確青年人才的努力方向。部門管理者作為青年人才的第一導師，要從領導角色轉變為教練角色，領導方式也要從管控型向關愛型轉變。要掌握員工的思想動態并加強引導，幫助青年人才尋找問題、分析問題、解決問題，督促他們自發地、自主地提升業績與能力。青年人才的第二導師人選為具備創新思維、實干經驗、高級職稱的內部專家或優秀骨干，采用雙選的方式，青年人才可以自愿選擇意向的導師。第二導師解答青年人才在成長發展中的困惑，引導他們開拓視野、熟悉領域前沿，幫助他們把準自身定位和發展方向。

三、結語

越來越多的青年人才在擇業時看重成長性、挑戰性、自身興趣與工作匹配度等因素。單一的物質激勵已無法長期有效驅動人才，而成就感、獲得感和職業發展的機會，則更能實現人才的價值。由此，我們必須要與時俱進，進一步讀懂青年人才，通過采用“3+3”構建有針對性和持續性的人才引進與培養模式，凝聚起一支更適合出版高質量發展、真正熱愛出版的青年人才隊伍，實現人才成長與業務發展的“雙贏”局面，為我國出版事業提供強有力的智力支撐。

參考文獻：

[1]沈寧.新聞出版青年創新人才培養激勵的探索與研究[J].出版廣角，2018（5）.

[2]陳春花.價值共生[M].北京：人民郵電出版社，2021.

[3]中智咨詢.2019青年人才管理發展趨勢報告[R].北京：中智人力資源管理咨詢有限公司，2019.

[4]梅彥，厲天康，程肖肖.以青年員工培養為導向的“雙導師”管理模式研究[J].經營管理，2017（12）.