職業院校校企合作育人的動因、問題與實踐進路

[摘要]職業教育是與經濟社會發展關系最為直接的教育形態，校企合作育人是推進教育與產業對接、提升人才培養適應性的關鍵環節。經濟社會發展需求、人民滿意標準要求、職業教育自身發展追求成為深化校企合作育人的三大動因。當前，職業院校的供給輸出能力不足以吸引企業參與合作，職業院校育人資源整合能力不強導致無法形成育人合力，企業育人體系不健全造成校企合作育人成效不佳。因此，建議職業院校立足企業轉型升級需求，加強合作輸出能力建設;強化企業育人資源整合，形成校企合作育人合力。同時，合作企業也應加強育人體系設計實踐，提升企業育人能力成效。

[關鍵詞]職業教育;校企合作育人;現實動因;主要問題;實踐進路

[作者簡介]婁志剛（1980- ），男，江蘇邳州人，中國礦業大學公共管理學院在讀博士，江蘇建筑職業技術學院，副教授。（江蘇? 徐州? 221008）

[基金項目]本文系2021年江蘇省高等教育教改研究課題“基于‘崗課賽證’綜合育人的建筑產業智能化產教融合平臺研究與實踐”的階段性研究成果。（課題編號：2021JSJG168）

[中圖分類號]G717? ? [文獻標識碼]A? ? [文章編號]1004-3985（2022）05-0046-05

職業教育作為與經濟社會發展關系最為直接的教育形態，為生產、建設、管理、服務一線培養高素質技術技能人才是其核心職能，產教融合、校企合作是其必由之路。校企合作育人的實質是基于勞動力市場供需博弈結果的社會選擇，也是職業教育人才培養質量提升的路徑選擇。然而，受社會外部環境以及職業院校和企業內部環境的影響，校企合作育人還是有些“懸而不實”。因此，分析校企合作育人的現實動因，找到影響校企合作育人成效的主要問題，提出可行的解決路徑，是當前職業教育研究的應然命題。

一、職業院校校企合作育人的現實動因

德國政治經濟學家馬克斯·韋伯認為，“任何一個社會現象，都不要把它與經濟、社會結構分割來看，要放在經濟與社會發展的宏觀視角中去審視”①。校企合作育人是產業與教育兩大領域對接的關鍵環節，也理應放在適應、滿足經濟社會發展應然需求的角度去考量。

（一）經濟社會發展需求是校企合作育人的根本動力

縱觀國際、國內職業教育發展歷程，順應并匹配不同歷史階段經濟社會發展訴求的時代特征和歷史烙印尤為明顯。“隨著我國進入新的發展階段，產業升級和經濟結構調整不斷加快，各行各業對技術技能人才的需求越來越緊迫，職業教育重要地位和作用越來越凸顯。”②經濟社會發展需求是職業教育變革的“總開關”和“變速器”，引領并限定著教育變革的方向和速度。職業教育的產業性、職業性特征決定其人才培養的知識結構、技術技能、綜合素質方面的目標和規格框架，以及實現預設育人目標的校企合作路徑。通過校企合作方式，匯聚企業育人資源，加強基于崗位實景的實踐操作能力、任務完成能力、文化適應能力培養，提升人才培養的針對性、穩定性、適應性，是解決職業院校畢業生“就業難”和行業企業“用工荒”之間“供不應求、供非所求、供需錯位”矛盾的有效之舉。

（二）人民滿意標準要求是校企合作育人的外部驅動

“辦好人民滿意的教育”是當前我國職業教育改革發展的總方向與總要求。對于職業教育來說，“人民滿意”的核心和關鍵在于人才培養的結果和企業“選、育、留、用”標準的對接。實踐也證明，單純的理論育人和勞動力市場人才需求是脫節的，得不到行業企業的認可，滿足不了社會對人才的需求。借鑒德國“雙元制”職業教育的經驗，結合我國現代學徒制的探索，開辟人才培養的“校企合作通道”，運用企業人才、技術、設備、資金等多元資源，深化“三教”改革，讓廣大學子在校企合作育人中“學知識、練技能、長才干、能出彩”，是提升職業教育滿意度的最佳路徑選擇。

（三）職業教育自身發展追求是深化校企合作育人的內在動因

《國家職業教育改革實施方案》指出“職業教育與普通教育是兩種不同教育類型，具有同等重要地位”。國家賦予職業教育更高的社會地位，也需要職業教育在國家現代化建設中承擔優化高等教育結構，培養支撐國家競爭力提升的優質人才、大國工匠、能工巧匠的責任使命。然而，企業、社會力量參與職業教育的多元辦學格局尚未形成，從追求規模擴張到提高質量的硬性任務仍在攻堅階段。同時，職業教育的獨立類型定位和巨大的規模體量并沒有改變職業教育“末端教育”的社會印象，職業教育仍面臨從家長、學生的“無奈之選”向“自覺自愿”轉化的巨大認同壓力。因此，探索產教融合、校企合作、工學交替、知行合一的中國特色職業教育道路，夯實校企合作，共同制訂人才培養方案，共同打造校企混編師資隊伍，共編理實一體化教材，共建專業、課程、高水平就業實踐基地是職業教育實現自身發展和獲得廣泛認同的內在驅動使然。

二、影響職業院校校企合作育人成效的主要問題

困擾校企合作育人的因素紛繁復雜，映射到現實的合作育人實踐中，突出表現為：

（一）職業院校的供給輸出能力不足以吸引企業參與合作

人類理性行為的根本動因是維持社會存在的需要（或更好狀態存在的需要），上升到學校、企業兩個集體的組織行為亦是如此。在校企合作過程中，拋開企業組織行為中決策者因地緣、人緣、血緣等生活世界的主觀情感因素，組織行為更多是客觀理性的，是受企業當前利益或長遠發展利益驅動的。利益驅動模式下，企業選擇合作院校會遵循市場經濟優勝劣汰規律，從樸素經濟原理出發，關注潛在合作的“投入”和“回報”比例，以及實現合作目標的可能性。在校企合作過程中，企業重視合作院校在人才培養成效、應用技術創新、企業職工培訓、企業品牌推廣等方面的服務供給和輸出能力，是校企合作中校方的“交換價值”和合作育人的“觸發因素”。如果目標合作院校一旦被證明能解決企業人才梯隊建設、技術創新、員工穩定性的問題，能給企業帶來生產經營效益，就會被企業迅速接納并開展合作。但在現實的校企合作案例中，由于部分職業院校“利益共同體”意識不足，只從學校得利的視角關注企業人才、技術、資金、設備的投入，提出各種合作要求，導致企業“單向付出”過度，無法吸引優質企業參與合作。

（二）職業院校育人資源整合能力不強導致無法形成育人合力

校企合作的核心任務是育人，關鍵在于圍繞德技并修育人目標，建立起信任和合作關系，整合學校、企業育人資源，破除校企資源壁壘和傳統思維，促進校企育人資源的“流動融通”，實現協同育人要素的互補和耦合。然而，在校企合作實操中，學校缺乏系統的校企合作體系設計和準確功能定位，往往出現“與誰合作”“合作什么”的目標離散、管理松散、資源分散等現象，從而導致學校收集行業企業前沿技術信息的樞紐功能不全，行業企業新技術、新工藝、新規范被學校整合、轉化、吸收并向學生傳遞的效率較低，企業市場敏感性作用發揮不充分。此外，由于校企合作體制機制不全，校企合作較多停留在學校、職能部門、二級學院負責人的層面，合作重心沒有下沉到專業教師層面，學校教師、行業企業技術人員同臺論道的機會不多，無法實現專業教師和企業技術骨干的廣泛聯系、溝通、交流、分工、協作。同時，在教師、教材、教法“三教”改革層面，學校聯合企業技術專家共建師資隊伍的規模效應尚未形成，借助合作企業的生產建設案例，開發基于生產流程和工作模塊的理實一體化教材、課程的嘗試較少，企業育人資源進入校園、化為教材、融入課堂的成功范式匱乏，校企育人合力有待強化。

（三）企業育人體系不健全造成校企合作育人成效不佳

人才培養是校企合作的核心目標，關鍵在于分工協作，提升知識技能的傳遞效率。學校以基礎理論教授為主，兼顧社會公德的養成，企業則側重學生基于職業崗位的實踐操作能力、知識遷移與解決問題能力、行業企業文化適應能力以及職業道德的培養。然而，在企業育人實踐中，企業受生存壓力與追求利潤的影響，合作育人缺少系統規劃，流程設計、制度激勵、資金投入機制不健全，再加上企業自身育人能力不足，缺少育人經驗，致使學生企業實習實踐計劃性不足，碰到哪個生產環節就練哪項技能，企業師傅示范、指導、糾正、評價意愿不強，行業操守與職業道德以學生自我觀察為主。所以，校企雙方雖然對于合作育人有著很高的期待，但企業實踐育人階段的確呈現出“培養什么人”目標不清晰、“怎樣培養人”路徑不通暢、“誰來培養人”主體隊伍不健全、“培養怎樣的人”評價標準不規范的現象，企業育人成效得不到保障，校企合作因為顯性成果達不到預期而中斷、停止。

三、職業院校校企合作育人的實踐進路

馬克思認為：“生產勞動同智育和體育相結合，它不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。”③校企合作是職業院校、企業追求各自發展的理性行為，雙方都應遵循市場經濟優勝劣汰規律，立足人才培養目標，著眼企業轉型升級發展，主動消解合作中的矛盾分歧，補齊合作育人的短板弱項。

（一） 職業院校應立足企業轉型升級需求，加強合作輸出能力建設

市場經濟條件下，任何一種單方得利的合作都難以持久。經濟上的付出和合作產出失衡是制約企業參與校企合作育人的重要原因。如果不能幫助企業建立人才隊伍，無法助力企業升級發展，合作院校終將被拋棄。有鑒于此，在企業自覺參與校企合作的市場要素沒有形成之前，職業院校通過強化服務企業發展能力建設吸引企業參與合作是務實、有效之舉。

1.提升技術創新服務能力。職業院校應結合國家“破五維”導向，改變傳統以職稱評定為核心目標的理論研究為解決行業企業，特別是中小微企業技術瓶頸問題的實用研究。征集企業在生產、建設過程中遇到的技術問題，并將企業命題列入學校科研課題序列，面向教師發布，組織教師研究，把學校科研落到解決企業實際問題中。組織高層次人才團隊入駐企業掛職，以技術研發創新幫助企業解決問題，攻克難關。

2.提升培訓企業職工能力。按照《職業技能提升行動方案（2019—2021年）》的要求，著眼行業前沿發展需求，職業院校應成立企業在職職工知識、技能培訓“講師團”，幫助企業職工解決知識、技能更新換代不及時問題。以企業生產經營中的效率提升、質量保障、安全意識提高、工匠精神培育為目標，強化安全環保、節能減排、健康衛生、法律法規、創新意識等方面的培訓體系設計、內容組織和技巧提升。

3.搭建企業員工成長平臺。傳統的校企合作培養對象是學生，職業院校應打破常規，利用學校講臺、研究院所、實驗室等校內載體，主動為企業員工搭建成長增值的平臺。聘任企業技術人員作為兼職教師，使其通過學校教學講臺，梳理崗位知識技能，找到提升自我的學習驅動，督促企業人員主動拓展知識、錘煉技能、思考創新。在指導學生實踐教學的過程中，吸納企業人員，組建校企混編研究團隊，提升其研究能力。向企業人員開放校內實驗室、實訓基地，以學校資源的共享共用，為企業研究提供便利。

綜上，提升合作能力“之匙”在于尋找企業發展中的“饑餓點”，有的放矢地提升服務行業企業的能力，擴大企業參與校企合作的收益邊界，平衡企業支出和收入的關系，打造技術研發、員工培訓、資源共享等多種服務產品，改變校企合作中企業單向“透支”的現狀。

（二）職業院校應強化企業育人資源整合，形成校企合作育人合力

校企合作實質是將人變好的教育實踐活動，企業育人資源是人才培養過程中的最大變量。因此，必須強化育人資源整合，完善育人體系設計，構建育人載體平臺，最大限度地發揮校企育人資源聚合效應，形成育人合力。

1.設計企業育人資源“進、化、融”體系。校企合作育人，關鍵是將企業的資本、人才、技術、案例、管理、文化等育人要素融入人才培養過程。設計打通“企業進校園、技術骨干進課堂、生產案例進課程、教師進企業、學生進車間”五進路徑，實現“教室工作室化、教學生產流程化、學生學徒化、作業產品化”四化目標，推進“人才、技術、管理、文化、感情”五要素融合，形成企業育人資源的“進、化、融”體系，這是整合校企資源的第一步。

2.搭建企業育人資源轉化“獎、育、賽”平臺。企業育人資源需要合適的載體來發揮作用。結合行業企業發展需求、職業院校生源實際和學生心理訴求，著力構建“企業獎學金、企業助學金”兩個企業獎助平臺，打造“企業專家講壇、學校教師講壇、成功校友講壇”三個學習交流育人平臺，設立“職業技能類、創新拓展類、文體才藝類”三個企業冠名能力素質提升競賽平臺。“企業獎學金、企業助學金”體現了企業的認同和關注，可幫助學生樹立“上高職，能成才”的信心;三個講壇搭建了企業職工、學校教師、校友、學生相互交流和展示的平臺，可解決學生學習目標、學習路徑不清晰的問題，開闊學生的視野，拓寬課堂之外的育人路徑;三個企業杯賽有效針對專業對應崗位的能力素質需求和學生普遍存在的短板弱項展開，可實現以賽促學、以賽促練、以賽提升技能，全面促進學生職業綜合能力的提高。

3.構建校企育人資源融匯的支點。在校企合作育人過程中，教師是根本，教材是基礎，教法是途徑，育人資源終究要通過教材、課程、師資等支點來呈現，通過課堂教授、實習實踐、反思創新等育人方式來傳遞。把行業新技術、新規范、新工藝和企業生產設備、管理規范、實際案例融入學校教材、課程建設;聘請企業技術骨干作為學校兼職教師，與學校專業教師共同組建校企混編師資團隊;在企業建立教師實踐基地，每年派遣新教師、高層次人才到合作企業掛職實踐，促進校企人才的“雙向雙融通”;引入企業生產實景，建設校內外學生實習就業基地。總之，職業院校不僅要廣泛尋找，積極引入，擴大育人資源總量，更重要的是圍繞企業資源增量，設計育人體系，構建平臺，尋找育人支點，落地落實企業資源育人功能，從源頭解決校企合作育人中“誰來教、教什么、如何教”的問題。

（三）合作企業應加強育人體系設計實踐，提升企業育人能力成效

在校企合作育人過程中，如果要發揮企業育人的真實崗位、真實場景、實踐操作育人優勢，企業首先需要具備相對完整的育人體系、評價標準。

1.構建育人體系。職業院校和合作企業要系統思維，圍繞立德樹人育人目標，在企業育人階段既要突出學生職業技術技能實操上的“硬本領”訓練，也要強化職業道德修養上的“軟實力”培養。出臺《企業育人隊伍遴選與激勵辦法》等制度文件，選拔技術嫻熟、品質優秀、善于講授示范的技術骨干擔任企業師傅，實現技術技能、職業規范、職業精神的率先垂范和手口相傳。按照企業生產建設流程，遵循由淺入深規律，分部門、分崗位、分模塊開展實習實踐輪轉，深化專業對應崗位的體驗認知、生產操作、思考創新。圍繞企業的核心技能需求，制定技術技能實踐操作的評價、認定標準，開展達標檢測，將檢測成績和就業掛鉤，得不到企業達標認定，延遲就業時間，直至達標為止。

2.強化過程管控。系統的育人體系是以嚴謹細致的育人過程為支撐的。在實習實踐育人過程中，企業要及時發現并消解學校的知識、技能、素質培養標準與企業用人標準不統一的問題，圍繞“人”的成長增值，在強化實踐操作、培養職業規范、樹立勞動光榮理念、提升創新能力上下功夫。關注學生成長動態、心理波動，定期召開分析研討會、座談交流會，及時了解學生實習實踐中“存在什么問題”，追問“為什么會這樣”的根源。以問題為導向開展資源重組、師資配置，并明確責任、調整流程、革新方式、糾偏過程、優化評價，力爭做到“人人關心、實時關注、事事跟蹤、及時交流、務求實效”。

3.重構評價體系。傳統的職業院校育人評價以方便管理為視角，以“好學、聽話、成績好”為評價藍本，與企業解決問題和創造價值的用人導向相距甚遠。校企合作育人應搭建學生成長資歷框架，建立基于學習成長過程的“態度+誠信+能力”校企融通動態評價體系。資歷框架全方位記錄學生在學校（企業）的學習態度、努力程度、課程成績、實習表現、技能等級、誠信品質、突出特長。以學生成長資歷框架的數據、信息為依托，研判學生成長態度、能力構成、發展方向，以過程評價取代結果評價，以長效評價替代即時評價，打通個體資歷框架與就業的直接通道，以此作為聘用與否、崗位分配、職位晉升的依據。

[注釋]

①（德）馬克斯·韋伯.經濟與社會：第2卷[M].閻克文，譯.北京：商務印書館，1997：23.

②趙婀娜.辦好新時代職業教育[N].人民日報，2021-07-25（5）.

③中央編譯局.馬克思恩格斯全集：第23卷[M].北京：人民出版社，1972：530.

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