淺談新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考

楊靈艷 國能孟津熱電有限公司

人力資源薪酬管理對保留人才和吸引人才有非同小可的意義，一方面可以提高員工工作的積極性，提升企業(yè)的市場競爭力并實現(xiàn)經(jīng)濟效益；另一方面可以加快企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的進程；隨著日漸復(fù)雜的市場環(huán)境和激烈競爭，企業(yè)應(yīng)注重多方面管理，才能在市場立于不敗之地，從而滿足企業(yè)自身發(fā)展需求。

一、人力資源薪酬管理存在的問題

（一）忽視薪酬管理

在競爭日益激烈的階段，電力企業(yè)不僅面臨著產(chǎn)品的競爭，還面臨著服務(wù)、技術(shù)等方面的競爭，歸根結(jié)底，還是人才的競爭。企業(yè)經(jīng)營的最根本目的是實現(xiàn)利益最大化，所以可能并沒有特別重視企業(yè)人力資源薪酬的管理，經(jīng)營者可以嘗試站在員工的角度，思考員工的需求，積極地完善現(xiàn)有制度。在以往的工作中，企業(yè)在發(fā)展壯大時，只注重對設(shè)備更新和新項目建設(shè)的關(guān)注，對于員工薪酬待遇方面卻沒有關(guān)注和改動，長此以往，員工需求得不到滿足，就很可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極的情緒，甚至是離職的想法，不利于企業(yè)保留人才和長期發(fā)展[1]。因此，企業(yè)的管理者應(yīng)當重視起人力資源薪酬的管理，意識到薪資管理的重要性，當然并不是說高薪就是好的薪酬管理方式，完善的薪酬管理制度可以吸引并留住人才，可以激發(fā)員工工作熱情。員工實現(xiàn)了自我價值，工作狀態(tài)也會有所不同，無形當中營造出了積極的工作環(huán)境。員工樂于工作，企業(yè)的經(jīng)濟效益也會有所提升。

（二）分配方式單一

通常情況下，我國電力企業(yè)的薪酬都是由基本工資、績效獎金和年終獎構(gòu)成，這樣的分配方式對于新時期的企業(yè)來說略顯單調(diào)，不能很好地調(diào)動員工工作的熱情。在企業(yè)中，常常忽略了按勞分配，多勞多得，薪酬管理制度并沒有精細化，沒有對勞動所得有詳細的劃分標準，員工付出努力沒有得到相應(yīng)的收獲，員工的經(jīng)濟需求和精神需求都沒有得到滿足，就會喪失積極性，不能主觀地展現(xiàn)自己的價值、不能積極地為企業(yè)效力，從而離開企業(yè)。因此，在制定和完善薪酬管理制度時，應(yīng)該考慮豐富分配方式，調(diào)動員工積極性，維護企業(yè)長治久安。

（三）薪酬管理機制不完善

一般的企業(yè)，員工的工資都主要是通過崗位進行劃分，但是我國部分電力企業(yè)沒能精準地劃分崗位，受到職位等因素的影響，使員工薪酬標準模糊不定，導(dǎo)致員工工資存在差異，影響企業(yè)薪酬管理的公平公正，員工心理不平衡。在分配薪資時，大多數(shù)企業(yè)沒有根據(jù)自身實際情況和員工需求制定完善的薪酬管理機制，并且電力企業(yè)崗位的等級比較難界定，通常都是主觀地劃分崗位等級，不能客觀評價員工的業(yè)績，導(dǎo)致員工工資沒能做到合理性，甚至導(dǎo)致人才流失，不能有效地開展企業(yè)日常工作，也不利于企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標[2]。

（四）沒有激勵制度

從員工的角度看，在發(fā)放工資時，員工拿到工資以及獎金，內(nèi)心并沒有太大波動，只會是認為這是應(yīng)得的酬勞，或是認為薪資低于自己付出的努力。例如，有些年輕員工技術(shù)扎實，樂于學(xué)習新技術(shù)，但是由于資歷不夠，工資并不高，這部分員工企業(yè)卻沒有重點培養(yǎng)，并且和資歷老、技術(shù)稍顯落后的老員工在工資上有很大差距，使員工沒有歸屬感，企業(yè)的薪酬分配沒有做到公平、合理。這樣的情況，工資就沒有發(fā)揮出應(yīng)有的激勵作用，這也是一部分電力企業(yè)所面臨的問題。員工是企業(yè)的個體，要保護好員工，留住人才，企業(yè)才能穩(wěn)定，才能確保長期的發(fā)展。

（五）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

目前，薪酬結(jié)構(gòu)不合理的表現(xiàn)，主要體現(xiàn)在以下方面。（1）薪酬水平低于市場。這種與社會現(xiàn)實差異較大的薪酬結(jié)構(gòu)，會滋生較多的矛盾，這也是薪酬管理中非常不和諧的一種現(xiàn)象，會讓薪酬管理失去效用。另外，不依據(jù)績效和能力進行合理的調(diào)薪，還會加劇人員的流失，對企業(yè)發(fā)展非常不利。公平原則是薪酬管理最具穩(wěn)定作用的原則，但由于日常工作中對公平性重視不夠，促使員工流失率偏高，工作熱情普遍降低。（2）薪酬支付不及時。在薪酬管理中，企業(yè)薪酬支付處于末端環(huán)節(jié)，也最容易出現(xiàn)問題。實踐中，企業(yè)故意拖欠薪酬支付時間，會讓員工產(chǎn)生不滿，不僅不利于生產(chǎn)，也會損害企業(yè)的形象，不容小覷。（3）企業(yè)利潤不懂得與員工分享。在多數(shù)企業(yè)中，薪酬管理意識較差，還處于落后階段，不懂得將企業(yè)利潤與員工分享，調(diào)動人員的積極性。實踐表明，只有營造好的氛圍，才能讓企業(yè)發(fā)展更好，實現(xiàn)可持續(xù)的目的。

（六）薪酬與績效管理脫離

除了上述問題外，薪酬與績效管理脫離，也是不容忽視的問題。企業(yè)人資管理中，績效和薪酬管理合作、配合，可形成良好競爭氛圍，助力企業(yè)提升績效的同時，也會增加員工與企業(yè)的依存關(guān)系。但現(xiàn)實情況卻是薪酬與績效管理脫節(jié)，這種局面的長期存在，讓薪酬管理水平失衡，不僅弱化薪酬管理的效果，也發(fā)揮不了薪酬管理實際作用。為此，需轉(zhuǎn)變薪酬管理思路，梳理完善的管理流程，促使各環(huán)節(jié)通力配合，借助企業(yè)薪酬管理，為企業(yè)長效發(fā)展蓄積能量，助力企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型。

二、完善人力資源薪酬管理的對策

（一）加強對薪酬管理的重視

首先，在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中，管理層沒有意識到企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性，也很少站在員工的角度考慮問題，所以，可能企業(yè)目前的薪酬管理制度并不能滿足員工的需求，員工也沒有很高的工作積極性。管理者應(yīng)當積極了解員工需求，控制人力資源薪酬管理效率，及時調(diào)整和完善薪酬管理制度，調(diào)動員工的積極性，運用正確的管理方式，控制員工流動率，營造良好的工作氛圍，這樣才能提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，發(fā)揮出人才優(yōu)勢，使企業(yè)能夠穩(wěn)定地發(fā)展。

其次，可結(jié)合原有薪酬管理模式進行分析，掌握企業(yè)在發(fā)展過程中員工流動的主要原因，不斷擴大經(jīng)營，根據(jù)員工的專業(yè)能力為其配備對應(yīng)的崗位，確保工作人員可以嚴格遵守企業(yè)政策要求，使薪酬管理計劃可以向著員工發(fā)展的方向轉(zhuǎn)移，利用控制基層員工工作強度的方式，避免員工出現(xiàn)工作壓力過大的問題。重視工作環(huán)節(jié)的相關(guān)條件，提高企業(yè)的口碑和市場競爭力，也為企業(yè)招賢納士、培固人才奠定了基礎(chǔ)。同時，合理的人力資源薪酬管理可以幫助企業(yè)節(jié)省更多的資金成本，企業(yè)可以開發(fā)新項目，擴大經(jīng)營規(guī)模，實現(xiàn)企業(yè)綜合利益的提升。因此，企業(yè)的經(jīng)營管理者需要重視人力資源薪酬的管理，確保每一位員工能夠得到與付出成正比的回報，促進員工和企業(yè)的雙贏。

最后，應(yīng)創(chuàng)建福利保險機制，運用靈活的操作方式，確保工作人員通過收入的增加，調(diào)動自身對崗位工作的積極性，運用獎金分離的方式，在一定限度內(nèi)展現(xiàn)出獎金激勵體系的效果。這樣一來，員工的績效與薪酬掛鉤，則可保證管理人員可以通過員工寧的獎金發(fā)放情況，適當調(diào)節(jié)崗位，讓企業(yè)與員工能夠得到同步的發(fā)展，增加薪酬管理于云功能績效之間的關(guān)聯(lián)，抑或是通過津貼發(fā)放的方式，增加獎金的實際占比，運用彈性的薪酬管理機制，使員工的創(chuàng)新能力可以得到相應(yīng)的提升。

（二）以人為本，按勞分配

我國企業(yè)的分配標準是按勞分配，多勞多得。這樣的分配制度可以使員工心理相對平衡，獲得的薪資少的時候會考慮到是自身的問題，從而更努力地提高自身能力，積極工作，獲得更多的獎勵和財富。另外，電力企業(yè)應(yīng)該從市場經(jīng)濟的情況出發(fā)，根據(jù)自身的情況和發(fā)展需要，在新時期積極地轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬管理理念。

例如，將原本只有基礎(chǔ)工資、績效和年終獎的模式豐富化，根據(jù)員工的自身情況，嚴格執(zhí)行薪酬管理制度，規(guī)劃出企業(yè)未來的發(fā)展方向。站在企業(yè)的發(fā)展角度進行分析，引進具有專業(yè)能力的先進人才，確保管理制度可以適用于各個區(qū)域內(nèi)，適當優(yōu)化薪酬管理制度并增加一些津貼、生活補貼，使管理工作更有意義。

與此同時，可根據(jù)員工完成任務(wù)的情況給予獎金獎勵等方式，來提高企業(yè)的薪酬管理效能，為企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一戰(zhàn)略目標，增加在企業(yè)發(fā)展以及經(jīng)營活動運行過程中的合理性，促使員工提升工作熱情，更有效地推動企業(yè)的發(fā)展。再者，制定合理的薪酬標準可以對外吸引人才，不斷充實企業(yè)的優(yōu)秀人才隊伍，根據(jù)崗位的不同注入新活力，創(chuàng)建嚴謹?shù)膷徫痪C合評價方式，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，穩(wěn)定企業(yè)的薪酬登記并劃分此方面工作，促使工人員的各項職能以及工作方向能夠被確認。這樣，則可健全內(nèi)部考核機制，避免在績效管理工作中存在過多的差異，充分利用員工的合理權(quán)益，為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展給予一定的保障。由此方式，則可激發(fā)員工的創(chuàng)新性，讓員工可以全身心地投身于自身崗位工作中。因此，企業(yè)應(yīng)該堅持“以人為本”的發(fā)展理念，結(jié)合員工和企業(yè)的需求創(chuàng)建新的薪酬管理模式，給予員工適當?shù)墓膭睿鹬貑T工，使員工在企業(yè)工作期間可以獲得歸屬感和幸福感，更好地服務(wù)于企業(yè)，員工帶著責任感工作可以提高企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)更具競爭力[3]，確保員工的工作效率能夠得到相應(yīng)的提升。

（三）完善薪酬管理機制

薪酬管理機制如果不完善，很多相應(yīng)的功能都沒辦法實現(xiàn)，因此要注重完善薪酬管理機制。首先，將薪酬和績效聯(lián)系在一起，實施績效工資的改革。結(jié)合工作項目的完成情況以及對企業(yè)的貢獻程度，貫徹落實“多勞多得”，樹立積極的工作態(tài)度，獲得精神上的滿足，使員工和企業(yè)向著同一個方向發(fā)展；其次，對基礎(chǔ)工資進行調(diào)整，電力企業(yè)的崗位薪資都是根據(jù)電力公司的相關(guān)政策落實的，不能隨意調(diào)整，但是可以從晉升制度出發(fā)，對長期表現(xiàn)良好的員工，考慮晉升或是調(diào)整基礎(chǔ)薪資等其他獎勵，充分發(fā)揮薪酬管理機制的作用，構(gòu)建公平公正的薪資結(jié)構(gòu)。此外，要保證薪酬管理機制的執(zhí)行力，在實踐中發(fā)現(xiàn)不足、不斷完善，讓薪酬管理制度真正發(fā)揮出價值，達到提高企業(yè)管理能力的目的。當有新員工入職時，就要重視薪酬管理的培訓(xùn)，讓每個員工都能明確自己的職責以及通過自身努力，可以得到多少的回報，從而在工作中不斷努力提高自身實力，既實現(xiàn)了自我價值，又提升了企業(yè)效益，還將薪酬管理落到實處，對于企業(yè)未來的長久發(fā)展是有力的保障。

（四）完善激勵制度

有效的激勵機制可以充分調(diào)動員工積極性，加強員工對企業(yè)的信念感，可以提高企業(yè)的整體業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)利潤的提升。因此在薪酬管理中應(yīng)當注重完善激勵制度，例如，可以對員工進行一定程度的考核，可以設(shè)定七天或半個月的時間為一個考核期，在考核期內(nèi)完成什么程度的指標給予相應(yīng)程度的獎勵，根據(jù)員工自身需求可以自行選擇獎勵，可以設(shè)置手機、電腦、豆油、大米、現(xiàn)金等獎勵。不同年齡層面都會有不同的需求，企業(yè)根據(jù)員工需求設(shè)置獎勵，更能激勵員工工作，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。但是需要注意的是，對于像福利、獎金等問題，其實每個員工都比較在意，但如果發(fā)放時計算得不準確，員工又怕說出來給領(lǐng)導(dǎo)和他人留下不好的印象而選擇沉默。這樣的問題就需要企業(yè)完善機制，給員工正確的反饋渠道解決問題，既保障了員工個人利益，又避免了尷尬，還會使員工對企業(yè)的人性化管理更有好感，更努力在崗位上發(fā)光發(fā)熱。

（五）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

針對上文提到的薪酬結(jié)構(gòu)有待調(diào)整的問題，現(xiàn)實工作中，需意識到科學(xué)制定薪酬的有效性，將薪酬管理看作是促進企業(yè)發(fā)展的動力以及強化競爭實力的關(guān)鍵因素，借助科學(xué)合理的調(diào)薪，減少人才流失的問題。需分析行業(yè)的薪酬標準，在此前提下結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)內(nèi)容，制定合理的薪酬標準，不斷完善薪酬結(jié)構(gòu)，催化員工的熱情，保證企業(yè)的經(jīng)濟效益。采用晉升調(diào)薪和晉級調(diào)薪方式，強化薪酬管理的實際效果，讓員工的職業(yè)能力增強。晉級調(diào)薪比較常見，是指職業(yè)發(fā)展中，凡是取得職級提升資格的人員都應(yīng)獲得一定獎勵；晉升調(diào)薪，多指人員被指派擔任主管或者從事高難度工作，從而獲得相對比例的調(diào)薪。需注意的是：實際工作中，無論晉級或晉升調(diào)薪，在實施薪酬預(yù)算時為保障最終的效果，均應(yīng)另行計提（按實際需要），不應(yīng)占績效調(diào)薪預(yù)算。如果兩者混為一談，將會失去激勵效果，導(dǎo)致薪酬管理作用喪失。在優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的同時，配合一定激勵措施，定會取得長期效果，對企業(yè)轉(zhuǎn)型幫助較大。

（六）薪酬與績效管理聯(lián)合

除了上述措施外，還要將薪酬與績效管理聯(lián)合，形成完整的框架體系，發(fā)揮薪酬管理最大優(yōu)勢。績效管理和日常考核是分割不開的，現(xiàn)實中可以將日常考核結(jié)果與當月的工資和獎金發(fā)放標準結(jié)合，通過定性定量考核，增強員工的工作能力，完善薪酬管理體系，彌補傳統(tǒng)管理的不足。為強化薪酬管理的效果，還可根據(jù)員工崗位特征，給予額外的薪酬激勵，借助企業(yè)文化的引導(dǎo)，提高員工對企業(yè)未來規(guī)劃的認同感，增加員工和企業(yè)黏性。例如：利用帶薪休假、教育津貼等方式，讓核心人才倍感關(guān)懷，降低人員的流動性。事實證明，給予特殊福利關(guān)懷，也是薪酬管理的強有力方式，作用十分顯著。

通過上述分析可知，薪酬管理相對復(fù)雜，涉及的因素較多。想要發(fā)揮管理的效用，需進行綜合性考量。在現(xiàn)有薪酬管理不足的基礎(chǔ)上，通過提高薪酬管理認知水平、堅持以人為本的薪酬管理原則、完善薪酬管理機制和激勵制度、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬與績效管理聯(lián)合等措施，提高薪酬管理可行性，為企業(yè)發(fā)展保駕護航。

三、結(jié)論

總而言之，改善人力資源薪酬管理可以有效激發(fā)員工工作熱情，并吸引大量人才，從而實現(xiàn)企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中保持競爭力。因此，企業(yè)的管理者應(yīng)當重視人力資源薪酬管理，結(jié)合企業(yè)自身情況和員工需求，構(gòu)建科學(xué)、完善的人力資源薪酬管理體系，保障電力企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。