基于模糊綜合評價模型的地勘單位職能部門人員績效考核方法研究

劉清泉

（中核地礦科技集團有限公司，北京 100013）

一、研究背景

1.職能部門績效考核的特點

職能部門是指組織中對生產(chǎn)單位具有計劃、組織、協(xié)調(diào)等職責(zé)的管理部門，俗稱機關(guān)，一般包括行政辦公室、經(jīng)營發(fā)展處、人力資源處、財務(wù)處、黨群工作處等部門，職能部門在提高單位運作效率和核心競爭力中發(fā)揮著重要的作用。職能部門人員的績效考核一般具有如下特點：（1）事務(wù)性工作居多，工作不易衡量；（2）多為過程性工作，成果不易顯化；（3）與單位直接經(jīng)濟效益的相關(guān)性弱；（4）具體工作內(nèi)容不固定，臨時階段性工作較多。

2.國內(nèi)職能部門績效考核研究概述

對于職能部門人員的績效考核，國內(nèi)學(xué)者提出了一些考核方法，陳艷民（2012年）采用基于績效棱柱理論對職能部門進行績效考核，從戰(zhàn)略、流程、能力、利益相關(guān)者滿意和利益相關(guān)者貢獻五個維度對職能部門績效進行考核；阿熱孜古力·吾布力（2008年）采用KPI的方法對職能部門人員進行考核，他根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略分解出企業(yè)級KPI，各部門根據(jù)企業(yè)級KPI分解形成部門級KPI，并確定部門級KPI應(yīng)完成的水平，最后確定各崗位的KPI，通過對各崗位的KPI完成各崗位的績效考核；張冬（2011年）提出職能部門管理人員績效考核SPORTS要素模型，從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、個人特性、客觀因素、工作職責(zé)、時間和部門戰(zhàn)略目標(biāo)六個方面進行績效考核指標(biāo)設(shè)計，采用了德爾菲法和層次分析法建立了不同層級和不同工作性質(zhì)的職能部門管理人員績效考核指標(biāo)體系。

二、研究的主要問題

對地勘單位來說，績效考核必須充分地分析考慮單位的管理基礎(chǔ)、發(fā)展階段和企業(yè)文化等多種因素，不能盲目地追求先進的考核理念和考核方法，最適合單位實際的才是最好的。在對中國鈾業(yè)下屬的11家地勘單位進行調(diào)查后，目前，地勘單位職能部門人員的績效考核一般采用兩種形式，一種是優(yōu)秀推薦，即通過單位內(nèi)部各部門和經(jīng)營單位經(jīng)過民主推薦投票，以得票多少確定本部門優(yōu)秀人員，再由績效考核委員會確定優(yōu)秀人員名單。此方法簡便、易操作，不易產(chǎn)生矛盾，缺點是由于沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，評分者往往通過模糊的主觀印象打分，容易以偏概全，大家往往形成輪流坐莊或者固定莊的情況，而且其他部門無法參與其中；另一種是打分，在德、能、勤績中給出相應(yīng)的考核指標(biāo)，給每個指標(biāo)賦相應(yīng)的分值，由各單位對每個指標(biāo)打分匯總后，按分?jǐn)?shù)高低選出優(yōu)秀人員。這種方法能夠針對每個人員的考核指標(biāo)一一進行評分，分?jǐn)?shù)的高低在一定程度上代表著該人員的工作績效，具有量化可操作的優(yōu)點，缺點是因為評價者評出的具體分?jǐn)?shù)有隨意性，且主觀因素的影響較大，加上評委們對優(yōu)良中差的心理分值不盡相同，如果對評委沒有有效的限定，就有可能出現(xiàn)差的比優(yōu)的分?jǐn)?shù)高的情形。

以A單位為例，以往單位對機關(guān)管理人員采用評分法，但因每個評分者對于優(yōu)良中差的態(tài)度和賦值不同，造成了人員的評分分?jǐn)?shù)沒有可比性。我們通過表1來說明在評分過程中存在的評分差異，從表1我們可以看出，由于評分風(fēng)格不同，嚴(yán)厲型評分的“優(yōu)級”還不及和藹型評分人的“中等”水平，這與評價者的初衷大相徑庭，根據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)匯總出的分?jǐn)?shù)也不可靠，總分也無法作為評價優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)。

表1 評分者主觀差異表

本文在推薦優(yōu)秀和評分法的基礎(chǔ)上，采用模糊綜合評價的方法，針對存在的問題對原評分法進行改進完善，從而保證績效考核公平合理。

三、基于模糊綜合評價模型的職能部門績效考核體系設(shè)計

本文在評分法的基礎(chǔ)上，運用模糊綜合評價模型對評分法進行改進。模糊綜合評價法（Fuzzy Comprehensive Evaluation Method）是一種基于模糊數(shù)學(xué)的綜合評標(biāo)方法，其概念于1965年由美國自動控制專家查德（L.A.Zadeh）教授提出，用以表達事物的不確定性。隸屬度是指若對論域U中的任一元素x，都有一個數(shù)A（x）∈{0，1}與之對應(yīng)，則稱A為U上的模糊集，A（x）稱為x對A的隸屬度。模糊綜合評價法根據(jù)模糊數(shù)學(xué)的隸屬度理論，把定性評價轉(zhuǎn)化為定量評價，即用模糊數(shù)學(xué)對受到多種因素制約的事物或?qū)ο笞龀鲆粋€總體的評價。它具有結(jié)果清晰、系統(tǒng)性強的特點，能較好地解決模糊的、難以量化的問題，適合各種非確定性問題的解決。

本文基于模糊綜合評價模型的職能部門績效考核體系設(shè)計的主要思路為：第一，結(jié)合A單位以往的績效考核方法，采用德爾菲法確定職能部門績效考核指標(biāo)；第二，根據(jù)專家組對績效考核指標(biāo)的對比選擇，運用層次分析法對績效考核指標(biāo)進行權(quán)重確定；第三，運用模糊綜合評價法設(shè)計績效考核體系；第四，對完成的基于模糊綜合評價模型考核體系的應(yīng)用。

1.績效考核指標(biāo)的選取

經(jīng)調(diào)研地勘單位職能部門績效考核指標(biāo)體系，本文從眾多績效考核指標(biāo)中確定了以下的績效考核指標(biāo)，經(jīng)人力資源專家確認并認為該指標(biāo)體系科學(xué)客觀、簡捷有效，更能體現(xiàn)員工真實績效。指標(biāo)體系和指標(biāo)解釋如表2。

根據(jù)表2，我們建立評價指標(biāo)集

表2 職能部門績效考核指標(biāo)及解釋

U={u1，u2}={工作業(yè)績，綜合素質(zhì)}

U1={u11，u12，u13}={目標(biāo)完成，工作效率，工作質(zhì)量}

U2={u21，u22，u23，u24，u25，u26}={思想道德，執(zhí)行能力，統(tǒng)籌能力，溝通協(xié)調(diào)，專業(yè)技能，工作態(tài)度}

2.績效考核指標(biāo)權(quán)重的確定

本文采用層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）計算職能部門人員的一級、二級考核指標(biāo)的權(quán)重。層次分析法是將總指標(biāo)分成多個層次，通過兩兩比較下層元素與上層元素的重要性，將主觀判斷用數(shù)量形式表達出來，經(jīng)過處理，以得到指標(biāo)權(quán)重。通過建立遞階層次結(jié)構(gòu)，將考核目標(biāo)進行分解，逐層建立判斷矩陣，計算綜合權(quán)重值。

職能部門人員績效考核指標(biāo)權(quán)重確定的思路是：先計算出一級考核指標(biāo)對于總目標(biāo)的權(quán)重，在一級評價指標(biāo)中，計算出二級指標(biāo)對每個一級指標(biāo)的貢獻（即權(quán)重），從而得到一級、二級指標(biāo)的權(quán)重。

（1）建立層次分析模型（如圖1所示）

圖1 職能部門人員績效考核層次分析模型

（2）運用層次分析模型評價績效考核指標(biāo)

結(jié)合地勘單位績效考核的實際情況，考核指標(biāo)權(quán)重差異不宜過大，經(jīng)專家組確定，認為應(yīng)采用1-4的標(biāo)度，具體含義見表3。本文分別由人力資源處3人、其他職能處室2人組成專家組，對績效考核指標(biāo)進行對比，并給出判斷矩陣。專家組賦予相同的權(quán)重，集結(jié)方式采用判斷矩陣的加權(quán)算術(shù)平均。本文采用yaahp0.5.3軟件進行各層次評價指標(biāo)的計算，并通過了矩陣的一致性檢驗，確保績效考核指標(biāo)的權(quán)重分配是合理的。經(jīng)計算，一級、二級績效考核指標(biāo)的權(quán)重如表4所示。

表3 績效考核指標(biāo)標(biāo)度表

表4 職能部門績效考核指標(biāo)權(quán)重表

由表4可得到第一、二層權(quán)重，用向量表示如下：

3.建立評語集并賦值

根據(jù)地勘單位的實際情況，把職能部門績效考核等級分為優(yōu)良中差四個等級，用集合表示并賦值如下：V=（V1，V2，V3，V4）=（優(yōu)，良，中，差）=（100，85，70，50），此評語集為一個“模糊集合”

4.績效考核體系模型的建立

經(jīng)過績效考核指標(biāo)集、權(quán)重和評語集的確定，形成如下的人員績效考核模型：

5.評分者票數(shù)分配

因各評分者所占的權(quán)重不同，而在本文模型中是通過評分者的票數(shù)來決定員工的績效考核結(jié)果，所以，本文通過對評價者票數(shù)的分配來達到評分者權(quán)重分配的問題，以A單位的實際情況為例，評分者和票數(shù)分配如表5。該表在以往評分者權(quán)重分配的基礎(chǔ)上，按重要性、機構(gòu)規(guī)模作了適當(dāng)調(diào)整，其權(quán)重更符合實際情況。

表5 評分者票數(shù)分配表

四、模型的實驗性應(yīng)用

我們以人員A、B的評分情況為例，A、B的情況如表6。

表6 A、B評分情況一覽表

按照隸屬度原則，結(jié)合評語賦值表，得到表7。

我們以A員工的績效考核綜合評分為例：

首先，建立子集工作業(yè)績和綜合素質(zhì)的評判矩陣為：

根據(jù)最大隸屬度原則，我們可以看出A員工的評價為良好級，B員工的評價為也為良好級.若進行排序評選優(yōu)秀，則B員工的綜合考核為85.74分，高于A員工85.36分，故B員工排在前面，A員工排在后面，B員工為優(yōu)秀員工。

根據(jù)表7可知，A員工和B員工相比，A員工的思想道德、專業(yè)技術(shù)和工作態(tài)度方面比B員工表現(xiàn)好，得分高，而在目標(biāo)完成、工作質(zhì)量、統(tǒng)籌能力、執(zhí)行能力和溝通協(xié)調(diào)表現(xiàn)略差，得分相比B員工低，應(yīng)在這幾方面進行改進、提高。

表7 A、B績效考核規(guī)范化表

五、結(jié)論及指導(dǎo)意義

第一，模糊綜合評價結(jié)果可單獨使用，也可比較使用。其一，將考核結(jié)果單獨評價使用是指考核本著寧缺毋濫的原則，沒有優(yōu)秀的寧可不選。本文中A、B根據(jù)考核評價情況評價后，根據(jù)最大隸屬度原則應(yīng)進入良好級檔，沒有達到優(yōu)秀級，則A、B均不能推選為優(yōu)秀；其二，將考核結(jié)果比較使用是指矬子里拔將軍，雖然A、B的綜合得分應(yīng)歸類為良好級，但B比A綜合得分高，若推薦一名優(yōu)秀，則B為優(yōu)秀員工。

第二，該評分法可消除評分者對優(yōu)良中差的主觀誤差。將評分者對優(yōu)良中差的評分值轉(zhuǎn)為評分等級，消除了評分者由于主觀差異而對優(yōu)良中差評分不一致的情況，有利于讓不同評分者把優(yōu)良中差的人員放到相應(yīng)層次上，在相同的平臺上進行對比排序，可分析出員工之間的差距點。

第三，本文首次提出通過票數(shù)的分配確定評分者權(quán)重的方法，解決了評分者的身份價值問題。以往模糊綜合評價法常常用于學(xué)校授課中學(xué)生對老師的評價，或者是在培訓(xùn)中學(xué)員對講課老師的評價。而此類評價者往往是一人一票，評分者處于同一平等地位，沒有權(quán)重分配問題。本文改進一般綜合評價法給評分者一人一票的做法，對不同的評分者賦予不同的票數(shù)來控制權(quán)重，有利于對被評價者的合理判斷。

第四，模糊綜合評價法通過評分者的打分得出的客觀結(jié)論，在評分者評價后，所有計算流程和結(jié)果均科學(xué)合理、真實客觀。對于評分者來說，僅需要對員工的優(yōu)良中差做出選擇，而后續(xù)計算可在匯總部門匯總后通過計算機得出，可操作性強。另外，由于票數(shù)由多方投出，有效避免評分者與員工的直接矛盾，更利于被員工接受。