高管團隊特征對企業創新能力的影響研究

□李 濤 高 勇

（吉林大學 吉林 長春 130012）

創新是經濟快速高質量發展的核心推動力，也是我國在建設現代化經濟體系道路上的主要支撐。企業作為市場經濟發展的主體，其創新能力不僅可以提升自身乃至國家的競爭能力，還可以促進行業技術水平快速更迭，推動宏觀經濟市場高速高質量發展。在國家對科技創新日趨重視的宏觀背景及市場競爭全球化的經濟環境下，創新已經成為企業實現長期可持續發展道路上不可或缺的一環。如何提升企業創新能力，將是其利益相關者重視與思考的一個問題。企業的創新能力會受到諸多因素的影響，如公司治理能力、融資能力、稅收水平等因素都會在不同程度上影響企業創新水平。基于高層梯隊理論[1]193-195，高管團隊特征會影響企業行為，進而影響企業經濟效益。在企業的研發決策這一行為中，高管團隊扮演著發起者與推動者的角色，在這一縱向治理過程中對企業創新起到了至關重要的作用。因此，在國家鼓勵創新的宏觀背景及企業間競爭加劇的經濟環境下，本文從高層梯隊理論出發，研究高管團隊特征與企業創新能力，通過明確其相關關系，在企業高管團隊的構建與管理上給出相應的建議，從而提升企業的創新能力。

一、文獻回顧與假設提出

（一）高管團隊特征與企業創新能力

高層管理者隨著年齡的增長，自身風險承受能力降低，對企業戰略的選擇態度也在發生改變。[2]在Bantel和Jackson[3]看來，年長的高層管理者在制定企業戰略時相對保守，而且對所執行戰略的改變意愿較低，因而導致較多潛在市場機會的丟失；相反，年輕的高管團隊愿意采取創新行動與冒險戰略，認為不作為的規避風險會為企業帶來低回報率。同時，年齡較大的管理者體能、記憶力、學習與推理能力都不如從前，決策依賴過往經驗，且工作保障成為重點考慮的因素，更加關注自身利益，打破現狀的意愿較低，執行的戰略也不易發生改變。[1]201-206王德應等[4]通過研究表明，高管團隊平均年齡越大，越不愿進行創新活動。因此，年輕的高管團隊更能在充滿競爭的不確定性環境中把握機會，為企業帶來相應的競爭優勢。[5]本文認為，隨著自身年齡的增長，高層管理者在學習和接受新知識時將更加困難，這種困難體現在體力精力不足，以及對待新事物的回避態度上，制定戰略時更加關注與追求穩定性，避免高風險的決策；而年齡較小的高管團隊有更多的體力與精力去學習新知識，對待新事物的態度更加開放，對自己的職業規劃有清晰的認知，更愿意制定和執行創新冒險戰略來證明自己。基于以上分析，本文提出以下假設：

H1a：企業高管團隊的平均年齡越高，其創新能力越弱。

Wiersema和Bantel[6]通過研究表明，擁有較高學歷背景的高管團隊具備更高的戰略變革敏感度、新環境適應能力和風險承受能力，在組織決策中會更加傾向于組織變革與技術創新。Wally和Baum[7]則認為，受教育程度更高的高層管理者在信息搜集與處理上將更勝一籌，且更愿意包容風險展開創新活動。在董文博等[8]看來，在國家鼓勵自主創新的背景下，具備高學歷的高管團隊更重視企業的研發投入支出。同樣的，在潘紅波等[9]的研究視角中，學歷高的高層管理者不僅具備較強的認知能力與開放意識，同時還憑借其享受過的優質教育資源擁有著卓越的社會資本與光環效應，且在決策時基于同群效應會受到學歷同質人群的影響，這些方面都在很大程度上正向影響著企業創新能力。本文認為，在激烈的競爭環境中，具備高學歷的高管團隊更加重視企業研發，對待新知識新技術有更強的包容與學習能力，更愿意也更有能力承擔創新風險，因而更適應高新技術快速更迭的節奏。基于以上分析，本文提出以下假設：

H1b：企業的高管團隊的平均學歷越高，其創新能力越強。

Barker和Mueller[10]的研究表明，任期較長的高管團隊更加關注自身工作的穩定性，對創新的偏好較低；而任期較短的高管團隊則更希望憑借優秀的創新戰略來證明自己的能力。Weinzimmer等[11]認為，任期較長的高管團隊在戰略決策時常常依賴于過去的范式，在思維上存在一定的惰性，沒有充分的創新意愿。李太等[12]通過研究也得出了相似的結論，認為高管任期與技術創新負相關。然而，也有學者在此問題上有不一樣的看法。楊芳等[13]認為高管隨著任職時間的增長，其管理能力也在不斷提升，對研發創新帶給企業的經濟收益也更加重視，因此更愿意進行研發決策。在本文看來，高管團隊的平均任期越長，越容易依賴企業現有制度與運作模式，不愿改變現狀；相反，任期較短的高管團隊則急于通過成功的創新活動來證明自身的價值，對企業的創新能力有促進作用。因此，本文提出以下假設：

H1c：企業高管團隊的平均任期越長，其創新能力越弱。

（二）產品市場競爭與企業創新能力

Griffith等[14]認為，在激烈的競爭環境下，企業為了獲得產品競爭優勢，會積極投入技術創新或開發推出新產品，實現成本領先或產品差異化戰略，從而贏得更高的市場占有率并提升企業績效。在程昔武等[15]看來，中國境內的市場競爭強度相較于國外市場還有待提高，因此目前中國的市場競爭對企業創新更多體現為促進作用。胡令等[16]通過研究發現，在競爭激烈的市場環境中，信息透明度和高管團隊激勵有效性都會得到提升，企業創新效率也隨之提升。然而，也有學者提出了不同的觀點。Grossman和Helpman[17]認為，在激烈的競爭環境下，新產品或新技術容易被競爭對手模仿，產品趨于同質化，創新收益降低，因而企業的創新動力也較低。在本文看來，在激烈的競爭環境中，產品生命周期變短、無法適應高強度競爭環境的企業將被淘汰，為了企業的生存并取得收益，高管團隊將不得不制定創新決策，企業創新是市場與企業共同促進下的必然選擇。基于以上分析，本文提出以下假設：

H2a：企業的高管團隊平均年齡與其創新能力的關系會受到產品市場競爭的負向調節。

H2b：企業的高管團隊平均學歷與其創新能力的關系會受到產品市場競爭的正向調節。

H2c：企業的高管團隊平均任期與其創新能力的關系會受到產品市場競爭的負向調節。

（三）產權性質與企業創新能力

由于我國特殊的資本市場環境，上市公司可普遍分為國有企業與民營企業。Akhtar等[18]認為，民營企業面臨的競爭較為激烈，且易受到市場調控；對比之下，國有企業更考慮企業的穩定發展，因而較少進行創新研發等高風險行為。在趙興廬等[19]的視角中，與國有企業相比，民營企業較少受到政府干預，其主要目標是在保證生存與發展的前提下追求長期競爭優勢，而技術創新正是實現這一競爭優勢的關鍵途徑；相反，國有企業不僅要追求行政目標和社會責任，而且高管的晉升也會受到政府干預，導致高管團隊的創新動力較低。[20]本文認為，相較于民營企業，國有企業無論在政策上還是經濟上都會得到更多的支持，面臨的競爭壓力與經營風險較低，其創新動力也較為缺乏；而民營企業面臨的競爭更加激烈，其創新動力較足，受高管團隊特征的影響較小。基于上述分析，本文提出以下假設：

H3a：企業的高管團隊平均年齡與其創新能力的關系在國有企業中更明顯。

H3b：企業的高管團隊平均學歷與其創新能力的關系在國有企業中更明顯。

H3c：企業的高管團隊平均任期與其創新能力的關系在國有企業中更明顯。

H3d：產品市場競爭對高管團隊平均年齡與企業創新能力的負向調節在國有企業中更明顯。

H3e：產品市場競爭對高管團隊平均學歷與企業創新能力的正向調節在國有企業中更明顯。

H3f：產品市場競爭對高管團隊平均任期與企業創新能力的負向調節在國有企業中更明顯。

二、研究設計

（一）樣本選取與數據來源

本文以2012—2018年A股上市公司為樣本，并剔除了金融保險類和變量數據缺失或包含異常值的上市公司，經處理最終得到3294個樣本數據。其中，國有上市公司樣本數1031個，非國有上市公司樣本數2263個。本文相關數據全部來源于國泰安CSMAR數據庫，最后通過Excel、SPSS25.0對數據進行處理。

（二）變量定義

1.被解釋變量

企業創新能力（Patent）。參考儲德銀等[21]的方法，對企業當年專利申請數量加1取自然對數來衡量企業創新能力。為提高研究結果的可靠程度，本文將使用專利授權數量加1取自然對數替代被解釋變量進行后續的穩健性檢驗。

2.解釋變量

高管團隊特征，包括高管團隊平均年齡（Mage）、學歷（Medu）和任期（Mtenure）。

3.調節變量

產品市場競爭強度（HHI）。本文借鑒大部分學者的做法，以赫芬達爾—赫希曼指數（HHI）衡量產品市場競爭強度。其數值越小，代表競爭越激烈，計算公式如下：

其中，X代表行業總銷售額，Xi代表行業中每個公司的銷售額。

4.分組變量

產權性質（SOE）。國有企業取1，民營企業取0。

5.控制變量

公司規模（SIZE）、財務風險（LEV）、盈利能力（ROA）、經營效率（TAT）和公司成長性（BM）。

（三）研究模型設計

為了檢驗高管團隊特征與企業創新能力間的關系，本文設計了如下模型一：

其中，X代表高管團隊特征。

為了探討產品市場競爭強度對高管團隊特征與企業社會創新能力間關系的調節作用，本文提出如下模型二：

為驗證產權異質性帶來的結果差異，根據產權性質（SOE=1或SOE=0）對模型一、二做分組回歸，比較不同產權性質下相關系數的顯著性。

三、實證結果分析

（一）描述性統計

由表1可知，所選取的上市公司企業創新能力的均值為3.401，這表明從整體上來看，我國企業的創新能力并不強，企業整體創新水平有待提升；企業創新能力的最大值為9.998，最小值為0，標準差為1.581，這說明我國不同企業間的創新水平存在較大差異。高管團隊平均年齡在49歲左右，這表明我國上市公司偏好聘用并組建經驗較為豐富的中年領導團隊；平均學歷在本科生到碩士研究生之間，表明整體上我國上市公司的高管受教育程度較高；平均任期在3.8年左右，表明我國上市公司高管團隊的人員構成在短期內較為穩定。

表1 描述性統計分析表

高管團隊平均年齡最大值為68歲，最小值為33歲，平均學歷最高為博士，最低為中專及中專以下，平均任期最長為17.014年，最短為0.019年。以上數據表明，我國不同上市公司間的高管團隊特征存在較大異質性，因此有必要探討研究高管團隊特征與企業創新能力間的關系。產品市場競爭強度的均值為0.159，這表明我國產品市場競爭強度較高；產品市場競爭最大值為1，最小值為0.022，這表明我國不同行業內的競爭強度存在差異，因此進一步探究分析產品市場競爭強度對高管團隊特征與企業社會創新能力間關系的調節作用是有必要的。

（二）回歸分析

1.高管團隊特征、產權性質與企業創新能力

根據高管團隊特征與企業創新能力關系的回歸結果（見表2），各變量間VIF值均在10以內，F值均在1%的水平上顯著，模型不存在嚴重的多重共線性且擬合度較好。從表3可以得知，高管團隊平均年齡與企業創新能力的系數為-0.022，在1%的水平下顯著負相關；高管團隊平均學歷與企業創新能力的系數為0.321，在1%的水平下顯著正相關；高管團隊平均任期與企業創新能力的系數為-0.028，在5%的水平下顯著負相關，文章的假設H1a、H1b、H1c由此得到驗證。此外，通過比較不同產權下的回歸系數后發現，高管年齡對企業創新能力的負影響在國有上市公司更加明顯，但此差異并不是很大，H3a得到驗證。此外，國有上市公司高管學歷水平的高低相較于非國有上市公司更能顯著促進企業的創新能力，H3b因此得到驗證。高管團隊任期與企業創新能力的關系在不同產權性質下并不顯著，因此也得不到明顯的產權異質性帶來的差異結果，H3c未得到驗證。

表2 高管團隊特征與企業創新能力的回歸結果

續表

2.高管團隊特征、產品市場競爭與企業創新能力

在加入調節變量產品市場競爭強度后，從表3的回歸結果可以發現，無論在全樣本組還是在不同的產權性質條件下，高管團隊平均年齡與產品市場競爭的交互項系數均不顯著，表明產品市場競爭強度對高管年齡與企業創新能力無明顯調節作用，H2a與H3d均未得到驗證。在全樣本組中，高管團隊平均學歷與產品市場競爭強度交互項的系數為-0.767，且在1%的水平下顯著，這表明相較于市場競爭強度較低的環境，市場競爭強度越高，高管學歷對企業創新能力的促進作用越明顯，假設H2b由此得到驗證。同時，通過比較不同產權性質下的高管團隊平均學歷與產品市場競爭交互項的系數可以發現，在國有上市公司中產品市場競爭對高管學歷與企業創新能力的正向調節作用更明顯，假設H3e因此得到驗證。此外，高管團隊平均任期與產品市場競爭的交互項系數在非國有上市公司樣本組的系數為0.268，且在5%的水平下顯著，這表明在非國有上市公司中，產品市場競爭強度可以在一定程度上抑制高管任期與企業創新能力間的負相關關系，而這一調節作用在國有上市公司中不明顯，H2c與H3f均未得到驗證。

表3 高管團隊特征、產品市場競爭與企業創新能力的回歸結果

（三）穩健性檢驗

為了對本文回歸結果的可靠性進行檢驗，本文以專利授權數量加1取自然對數替代被解釋變量進行穩健性檢驗。在得到的回歸結果中，企業的高管團隊平均年齡與其創新能力的負相關關系在非國有上市公司中更加明顯，與本文的回歸驗證結果不同。在本文分析看來，產生此差異的主要原因在于國有上市公司在企業得到授權的過程中可以得到更多的行政支持，從而導致不同產權性質下的企業創新能力量化水平存在一定差異，進而導致了回歸結果的差異性。同時，因本文得出的回歸結果中，高管團隊平均年齡與企業創新能力間關系在不同產權性質下存在差異但并不明顯，而且其余結果均與上文一致，因此穩健性檢驗在結果上依然進一步支持了本文的假設。

四、結論

基于我國上市公司的相關數據，本文研究了不同產權性質下高管團隊平均年齡、學歷、任期與企業創新能力的關系，并探討了產品市場競爭的調節作用，通過實證分析后得出以下結論：

（1）企業的高管團隊平均年齡、任期與其創新能力負相關，平均學歷與其創新能力正相關。年齡低、學歷高、任期短的高管在執行企業決策的過程中具備更多的體力與精力去學習和接受新知識，對待新知識與新技術有更強的包容與學習能力，同時更愿意也更有能力承擔創新風險進行創新活動以適應高新技術快速更迭的節奏，從而證明自身的價值。

（2）相較于非國有上市公司，高管團隊平均學歷對企業創新能力的正向影響及高管團隊平均年齡對其的負向影響在國有上市公司中更明顯，而平均任期與企業創新能力的關系則無明顯的產權異質性差異。關于研究假設與研究結果間出現的偏差，本文推測原因如下：高管學歷對企業創新能力的影響最為明顯，而高管任期帶來的影響很小，因此造成了不同產權性質下高管團隊任期帶來的影響無明顯差異，回歸分析時，Mtenture的系數絕對值遠小于Medu的系數絕對值就較好地佐證了這一點；雖然高管年齡與企業創新能力的關系表現出了在國有企業中更明顯，但Mage的系數絕對值也很小，且產權異質性帶來的此差異通過比較系數可以發現并沒有顯著意義上的差別，此外在進行穩健性檢驗時對于此得到的不同結果也使這一結論存疑。

（3）產品市場競爭會促進高管團隊平均學歷與企業創新能力的正相關關系，即在競爭激烈的市場環境中，高管團隊平均學歷對企業創新能力的促進作用將更加顯著；相較于非國有上市公司，產品市場競爭對國有上市公司中高管團隊平均學歷與企業創新能力正相關關系的促進作用更加明顯；在非國有上市公司中，產品市場競爭強度可以在一定程度上抑制高管團隊平均任期與企業創新能力間的負相關關系。關于產品市場競爭對上市公司及在不同產權性質條件下的調節作用，研究假設與研究結果間仍存在一定的偏差。在本文推測看來，原因如下：第一，高管團隊年齡與任期雖對企業創新能力有一定的影響，但影響很小，以至于產品市場競爭對其沒有明顯的調節關系；第二，造成在民營企業中產品市場競爭可以一定程度上抑制高管任期與企業創新能力負相關關系，而在國有企業中卻并不明顯的原因，可能在于民營企業相較于國有企業面臨著更加激烈的競爭，其不得不努力創新以謀求企業生存，因此在民營企業中，產品市場競爭對本就對企業創新能力影響不大的高管任期進行了一定的負向調節；第三，相較于高管任期，高管年齡對企業創新能力的影響更小，因此產品市場競爭對非國有上市公司沒有明顯的調節作用。