轉型升級背景下地方招商引資隊伍存在的問題及提升對策

高文娟

（山東省利津縣商務發展和投資促進中心 山東東營 257400）

轉型升級背景下，轉變經濟發展方式、優化產業結構、轉變增長動力成為經濟工作的主線，招商引資則是推進新舊動能轉換、產業轉型升級的源頭。因此，各地在經濟高質量發展的目標引領下，不斷挖潛產業內生優勢的同時，紛紛強化內引外聯，大力開展招商引資。而贏得競爭優勢的核心是擁有一支專業、專注的招商精英團隊。新時期的招商引資人員不僅需要掌握區域的資源稟賦，了解產業政策，通曉投資知識，還需要具備談判技巧。然而，對于各地政府來說，雖然紛紛在招商引資工作上持續加力，但對招商隊伍打造方面重視程度不足，在人才的選拔、使用、管理、考核等方面也缺少成熟有效的建設機制，造成招商隊伍積極性不高、作用發揮不明顯、成效不突出。對于各地招商引資來說，隊伍建設和人才培養已成為重中之重和當務之急。

1 經濟轉型升級對招商引資隊伍的新要求

1.1 更新的發展理念

在追求經濟轉型升級的背景下，傳統的“剜到籃子里就是菜”的招商思想已經不能適應新時期招商引資工作的要求。招商隊伍需要在新發展理念的引領下，著眼長遠、立足當前，真正結合區域實際，圍繞產業發展規劃布局，研究區域的重點招引領域，真正通過招引高質量產業項目，來繁榮區域經濟，振興當地產業。

1.2 更全的專業知識

轉型升級背景下，招商隊伍中的人員不僅是能溝通、會洽談的“場面人”，還需要具備專業招商知識，既要掌握本區域的優惠政策、產業狀況、園區情況，又要能熟練運用各類產業知識、投資知識、企業運營管理知識；既需要了解區域內骨干企業的產業鏈發展狀況，又要能跟蹤國內外相關產業發展趨勢，實時掌握大企業大集團的投資動向和戰略決策變化情況。

1.3 更高的職業素養

當前，無論經濟發達與否，各地均在開展招商引資工作，尤其對于大企業好項目，各地區紛紛拋出橄欖枝。因此，在招商引資競爭白熱化的形勢下，對招商引資隊伍的職業要求更高、更全面。需要招商人員具備高尚的職業道德，面對招商難題，能走得出去、請得進來，敢啃硬骨頭，具備吃“四個千萬”的苦的干勁和闖勁。另外，還需懂得商務禮儀，能夠和企業家打交道，掌握一定的溝通技能，能夠開展企業調研，迅速了解企業的生產經營狀況，掌握企業的盈利水平、市場前景和發展潛力。

1.4 更優的服務水平

在招商引資中，政府的服務職能應得到充分體現。從項目接洽，到企業注冊、手續辦理，再到項目建設，整個項目的落地流程都需要招商引資隊伍的充分參與和提供全周期服務。因此，招商引資隊伍不但需要具有良好的服務理念，能夠提供保姆式服務的意識，還要具備提升專業化服務的水平，能夠熟悉項目洽談落地園區的環境容量、能耗水平、項目承載等關鍵要素，并能協調相關職能部門提供項目落地可行性評估及協調解決相關問題，能夠幫助企業辦理項目相關手續，急企業之所急，幫項目之所需。

2 各地招商引資隊伍組成現狀

2.1 各地黨政領導是領頭雁

領導干部帶頭招商是各地均采用的一種模式。各地紛紛將招商引資納入黨政重點推進的工作內容，提出了“一把手工程”來抓的口號，把領導干部帶頭開展招商活動作為一項履職要求。因為領導干部的帶頭作用，能夠在招商引資中實現上行下效，帶動各級各部門參與到招商引資工作中去。因此，領導干部，尤其是黨政一把手是各地招商引資隊伍中的領頭雁，往往能顯示“頭雁”效應。

2.2 招商引資單位是正規軍

招商引資隊伍中，最為核心的成員就是各地招商引資牽頭部門，即各地招商局的招商人員和承擔招商引資任務的部門單位干部，特別是招商局的專業招商人員，他們是專職的招商干部，負責項目聯絡、洽談、推進等業務工作，掌握著最為專業的知識，可以說是區域招商引資隊伍中的嫡系軍團。因此，招商引資單位的相關人員是區域招商引資隊伍的中流砥柱，是專業招商隊伍核心成員，他們工作的專業化程度直接影響到區域招商引資隊伍的整體素質，關乎區域招商的形象，影響著區域的招商工作成效。

2.3 園區、開發區是主力軍

各產業園區、開發區是招商項目落地的主陣地，因此，園區、開發區招商人員則是招商引資的主力軍。這部分人員對園區的水電路訊十分熟悉，掌握著項目落地所需要的承載要素情況，清楚知道各個具體地塊大小、位置及適宜落地項目等關鍵信息，能夠為項目落地提供準確資料。另外，園區是項目落地建設的地點，工作人員能夠有精力盯靠項目，并能實時掌握項目開工進度，了解項目建設困難和問題，并幫助上報和協調。因此，園區、開發區工作人員是項目招引的主力和項目服務的能手。

2.4 企業是以商招商的主體

在政府招商引資中，企業的作用不可或缺，甚至可以說，企業是招商引資的主體。近年來，各地也紛紛出臺相關政策，激勵和鼓勵當地企業參與到招商引資工作中，發揮好招商主體作用。因為各地企業，尤其是骨干企業，供應鏈和產業鏈相對完善，上下游合作伙伴較多且穩定。若是能發揮企業招商的積極性，引進上下游合作伙伴進行投資，推進區域產業集聚，則會很大程度帶動區域產業振興和經濟發展。因此，各個區域的重點企業負責人是招商引資隊伍中的重要成員，是實現以商招商的關鍵力量。

2.5 中介機構是招商的幫手

各地商會、協會組織匯聚了眾多企業家資源，擁有龐大的人脈圈和信息庫，是企業和政府聯絡的紐帶，能夠搭建政企溝通的橋梁。因此，各地政府積極利用商會、協會的力量，借助這一平臺，掛牌成立招商工作站、區域性招商中心等相關機構，借此來了解企業投資動向、聯絡客商資源、搜集項目線索。同時，各地還將商會會長等企業家納入招商引資隊伍，授予“招商大使”等稱號，來借助其影響力進行項目招引。各類企業咨詢公司、招商中介公司、商務信息公司也成為地方政府招商的重要幫手。

3 招商引資隊伍存在的主要問題

3.1 人才選拔使用理念落后

現階段，各地政府在組建招商引資隊伍時，還不能做到充分地研究論證，造成人員抽調、隊伍組建、工作開展具有一定的隨機性和盲目性。通常是由牽頭部門、人社和組織部門下發通知，由相關責任部門和園區提報人選，并由組織部門統一篩選后提報區域的黨政專題會議進行研究。這就造成了人員選派不能真正做到區域一盤棋，不能立足區域發展戰略的高度，而僅僅局限于各責任部門自身對于工作的理解和把握。導致很多抽調的備選人員都不是各單位骨干，要么年齡偏大、缺乏干勁，要么專業知識缺乏、思想不解放、視野狹窄，并且很多是剛入職不久的公職人員，甚至工作作風不扎實的閑散分子，不能真正把有專業知識、熱愛招商工作的干部匯聚在一起，不利于打造高質量的專業化招商隊伍。

3.2 隊伍的組成結構不優

從當前各地招商引資隊伍的人口學特征分布來看，結構不優、層次不合理等問題相對突出。在年齡結構上，中青年干部和青年干部比例失調，年富力強的青年干部比例偏低，對于隊伍長期接續造成一定困難；在知識結構上，缺乏真正懂經濟、會溝通的專業性干部，還不能把經濟部門中富有工作經驗、有專業知識和高學歷水平的骨干人員納入隊伍中來；從專業結構上看，當前招商隊伍中人才的專業配備不合理，忽視了人才的專業方向，缺少投融資等經濟類、法律類等專業的人才選拔；從個人愛好特長看，在人員選拔時不注意對個人興趣、愛好等方面的考量，不能把真正熱愛招商工作的人員匯攏起來，一起為招商事業服務。

3.3 隊伍的穩定性不強

在當前的招商引資隊伍組建機制下，無論是兼職的領導干部、抽調從事專業招商的公職人員，抑或是委托代理招商或社會化招商機構，都有相對固定的期限要求，存在著“到期中止”的規定，這就造成一些有發展潛力、工作表現突出的年輕干部不能長久地為招商工作服務，抽調期滿后重新返回原單位，而招商引資工作又是一項長期性工作，需要多年的積累和推進，短時間的調整和隊伍更新讓人才隊伍缺乏穩定性，造成了工作推進的連續性不足，也影響了整個隊伍的干勁和工作積極性。

3.4 隊伍成效不明顯

當前的招商引資隊伍由于存在結構性問題，責任分工和任務分配不明晰，參與主體冗繁，導致各招商主體的作用發揮不明顯，影響到招商工作的成效。例如，領導帶頭招商一般沒有分配明確的任務，而各部門單位主要領導、企業家、商會、協會等一般是兼職招商，履職意識不強，而專業招商隊伍中的人員基本是從園區和其他責任部門中臨時抽調的，具有一定的服務期限，造成整個招商引資隊伍的工作積極和壓力感不強，很大程度上影響了工作效果。

4 轉型升級背景下招商引資隊伍提升對策

4.1 更新人才選派理念

一是堅持目標導向。各地對招商引資隊伍組成人員的選派要立足于區域經濟高質量發展目標，選擇真正能夠發揮職能、認真履職，確保完成目標任務的干部和人員，聯系真正能夠有實際工作成效的招商中介和商會協會；二是堅持用人唯賢導向。對于隊伍的配備和人員的抽調選拔，都要做到任人唯賢，確保使德才兼備、年富力強的業務骨干參與到招商工作的一線，能夠為項目落地和區域產業發展發光發熱；三是堅持專業專注導向。人員選拔要強調專業性，側重于經濟管理相關部門，把那些熱愛招商工作、具備經濟學專業知識和技能的懂投融資、會溝通、善聯絡的專業人才匯聚到招商隊伍中，打造一批專業化行家里手。

4.2 注重隊伍選拔任用

一是明確人員選調條件。在招商隊伍選拔之前，要明確人員的選聘條件和要求，并以勝任力為依據，將招商信息搜集、專業知識掌握、業務洽談談判、日常溝通聯絡、商務關系保持、招商業務拓展、溝通協調等方面的能力作為細分勝任力的內容，并以此為招商隊伍選拔條件和標準，有效避免各部門單位抽調邊緣化人員充數的情況發生；二是制定選派程序和流程。明確人員選拔的具體方式和要求，對于招商隊伍中的領導崗位，要由組織部門進行重點選派，綜合考慮干部的知識結構、學歷背景、工作經驗、職場閱歷等情況，從知識水平和業務技能方面來選擇有培養潛質和工作成效的人員，確保真正把年富力強、熱愛招商工作的年輕有活力、有朝氣的人才選拔出來；三是實施動態調整制度。在招商隊伍組建以后，要確保專業隊伍和高素質人才基本固化的前提下，對于表現不積極、業績平平或性格不適合招商工作、工作作風不扎實的，要盡快予以調整，調離相關崗位，及時補充新鮮血液，為高素質專業團隊提供動力支撐。

4.3 強化日常運行管理

一是制定隊伍管理規定。對于招商隊伍的日常管理，要具有明確的管理制度，因此，各地要針對招商隊伍的實際情況，制定相應的日常管理辦法，明確目標任務、工作重點、招商領域、活動場次及出差規定等。讓各組能夠在具體的制度指導下發揮作用，提升效能；二是明確日常管理部門。要確定具體的隊伍管理部門，一般是由各地的招商部門或投資促進部門是區域的招商引資牽頭部門，來擔任隊伍的管理職責；三是強化跟蹤調度。要定期開展工作調度會議，對各招商隊伍的工作情況進行調度，了解項目進展情況，掌握招商工作成效，并協調解決項目推進問題，進而督促各招商隊伍發揮主觀能動性，能夠積極行動起來。

4.4 完善激勵獎勵體系

一是要注重人性關懷。區域的各級領導要了解招商隊伍的思想動態和工作情況，對于工作壓力大、家庭有臨時困難的成員，領導要主動關心、經常開展談心談話，打消成員心理顧慮，確保其更好地開展工作；二是完善晉升激勵機制。干部提拔向招商一線傾斜和側重，對于日常表現積極、成績斐然的人員，要作為干部提拔重用的重點予以優先考慮，真正打通招商人才晉升通道；三是引入負面激勵制度。對于綜合表現一般、成績較差的人員，要采取領導談話、通報批評、調離崗位等方式給予懲戒，持續保持招商隊伍的干勁和工作激情。