中職學校教師隊伍建設現狀的調研和思考

【摘要】文章以江蘇省淮陰商業學校為研究樣本，結合“十四五”時期職業教育的相關法律和政策，分析影響當前中職教師隊伍穩定發展的關鍵因素。通過調查和分析，文章總結中等職業學校教師隊伍建設的成功經驗和存在的問題，提出教師隊伍建設的應對策略，探索完善區域中等職業學校教師人才隊伍建設的新途徑、新舉措、新機制。

【關鍵詞】中等職業學校；教師隊伍建設；現狀

作者簡介：程永清（1965—），男，江蘇省淮陰商業學校。

一、調研的基本情況

（一）研究背景

今年5月1日起，新修訂的《中華人民共和國職業教育法》（以下簡稱“新《職教法》”）正式實施，新《職教法》明確了職業教育是與普通教育具有同等重要地位的教育類型，旨在培養具備職業道德、科學文化、專業知識、技術技能等職業綜合素質和行動能力的復合型人才。這對職業院校的教師隊伍建設提出了系統性要求。

在推動江蘇教育事業高質量發展的新時期，“適合的教育”已經成為我省職教同仁的共識。如果說“適合的教育”是把學生的選擇和社會的選擇作為學校考慮的關鍵因素，那么作為中職學校校長，就必須把教師隊伍的發展現狀和方向作為工作的基點和重點，以激發教師的內生動力，切實增強職業教育的適應性，推動社會各界對學校辦學的外在認可。

江蘇省淮陰商業學校是1983年經省政府批準創辦的全日制普通中專學校。學校位于淮安市高教園中央，校園占地425畝，現有在校生5000余人，其中五年制高職在校生2900余人。近年來，學校穩步擴大五年制高職辦學規模，五年制高職招生專業數增加到10個，五年制高職在校生數占比為58%。

本研究以江蘇省淮陰商業學校為研究樣本，目的在于對中職學校的教師隊伍建設現狀進行診斷，提出改進意見，以期提供有益的參考。

（二）研究目的

本研究旨在梳理“十四五”時期中職學校師資隊伍建設存在的主要問題，并對接下來推進中職學校的師資隊伍建設提出相關建議和有益思考。

（三）研究方法

本次研究主要針對江蘇省淮陰商業學校教師，通過組織各系、民主黨派及校內外專家等召開座談會的形式展開分析和探討，并對研究結果進行歸納、分析，提煉出“十四五”時期制約中職學校師資隊伍建設的主要原因。

二、“十四五”時期中職學校師資隊伍建設存在的主要問題

近年來，我國把加強教師隊伍建設作為推動教育事業高質量發展的先手旗，職業院校教師隊伍建設取得豐碩的成果。然而與此同時，當前中等職業教育教師所面臨的發展任務依然任重道遠。

（一）中職教師的能力提升面臨巨大挑戰

師資隊伍建設是關系職業教育穩步發展的關鍵問題。當前，中職學校教師的職業能力發展面臨著諸多挑戰。

一是職教形勢方面。2020年，江蘇省教育廳出臺了有關文件，不僅指出至“十四五”期末，江蘇要建成一批在全國比較具有優勢的五年制高職辦學單位的發展目標；而且規定了五年制高職辦學單位準入基本條件［1］。我省許多中職學校也將創建獨立設置的五年制高職院列入學校“十四五”發展規劃的戰略目標，但是中職學校五年制辦學規模的需求和中職學校教師根深蒂固的中職思維的現狀之間仍然存在矛盾。

二是內部改革方面。為落實《深化新時代教育評價改革總體方案》，堅決克服“五唯”的頑癥痼疾，激發辦學活力，廣大中職學校積極推進學校內部教育教學改革。江蘇省淮陰商業學校也在開發學生綜合素質“五彩全納”系統的同時，推行學生成長導師制。成長導師負責幫助學生制訂個性化成長方案，有針對性地開展思想教導、生活引導、職業指導、專業輔導和心理疏導。通過三年的導師制教育實踐，教師們普遍經歷了由本領恐慌到能力提升的心路歷程。

三是專業發展方面。近年來，教師專業共同體理論引發職教同仁的廣泛關注，也引起政策制定者的關注。與此同時，教師專業發展中的個體主義傾向也引發了越來越多的關注。繁重的工作壓力和有限的先進指標之間的對立導致教師群體出現隔閡、沖突，甚至是學術造假等現象［2］。

（二）中職師資隊伍的結構存在失衡

長久以來，中職學校的教師缺乏對宏觀政策的學習和解讀，缺少終身學習的可靠途徑，導致知識存量變化曲線呈下降趨勢［3］，嚴重制約了中職教師的知識結構更新。今天，中職師資隊伍結構失衡問題早已不局限于原有的專業課教師與文化課比重失衡、教師職稱結構失衡等老問題。伴隨著中高職銜接教育的深入開展，五年一貫制高職、對口單招、普職融通等多樣化發展道路的增多，不少中職學校出現了語數外等文化基礎課尤其是思政教師緊缺的現象。如何看待這一新現象并妥善解決是每一位職教管理者都要認真思考的課題。此外，隨著現代學徒制的推進，極有可能會加劇部分中職學校原有各專業間專業教師的比例失衡問題。

再次，中職師資培養的渠道不夠暢通。當前，中職學校師資隊伍培養的渠道較單一，主要以院校培養師資為主，師范院校畢業生崗位勝任能力不足，專業院校畢業生師范教學能力又存在經驗不足的問題，兼職專業教師嚴重匱乏，實習指導教師比例偏低，這些都與師資多元培養渠道不暢有密切關系。

（三）中職師資隊伍的激勵措施滯后

赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論指出，職工感到滿意的，都是屬于工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環境或工作關系方面的［4］。前者叫作激勵因素，可分為內激勵因素和外激勵因素，內激勵因素主要包括家長與同事的信任感，工作的使命感、滿足感和幸福感；外激勵因素涵蓋職務晉升、職稱評聘、專業培訓等機遇。保健因素可分為經濟性因素（如技能大賽獎金、年度績效考核獎勵系數等）和非經濟性因素（學科帶頭人、入選人才項目等）。

當下，中職學校管理普遍存在重平衡輕公平，重管理輕服務，重結果輕過程，重考核輕交流，重集體目標達成輕個人利益保障等現象，直接導致激勵因素和保健因素雙雙受限，制約教師獲得感的提高，造成中職教師的職業倦怠現象抬頭。

三、關于加強中職學校師資隊伍建設的幾點思考

（一）更新管理理念，制定師資建設戰略

中職學校的管理者要認識到教師隊伍建設是學校發展的生命線，貫徹以人為本的原則，積極更新管理理念。

“十三五”以來，江蘇省淮陰商業學校在理念上提出“四為”（為師生成長盡力、為家庭幸福助力、為企業發展蓄力、為社會和諧獻力）辦學方向，將師生作為學校辦學的第一服務對象；在行動上，打造“幸福商校、魅力商校、創新商校”的三大工程，明確提出建設“幸福商校”，結合職教特色，以“幸福師生，發展學校”為目標，在穩步提升學校辦學條件、就業質量和福利待遇的同時，通過積極推進教職工績效考核方案的改革，提升師生的滿意度和幸福感。

“十四五”以來，學校一手抓制度建設，一手抓人文關懷，建立健全以教學線實施月考制，學工線推行千分制，以行政線為主實施備案制，跨界推行以導師制為主的制度體系，鼓勵教師將個人職業生涯規劃與學校發展目標對接，開展談心談話、調研慰問、第三方評價、部門工作月交流等活動，全力營造用制度管人，以誠待人，以理服人，以情感人的工作氛圍。改革人事分配制度，著力加強專業帶頭人、雙師型教師和教師專業共同體領銜人的培養，研究落實產業教授制度，實施動態調整，形成了吸引人才、穩定隊伍的激勵機制和以專職教師為主、外聘教師為輔的高素質雙師型教師團隊，以及以省市級名師工作室領銜人、省市級教學創新團隊領銜人或“四有”好教師團隊領銜人為示范，骨干教師、專業帶頭人為主體結構的合理的教師梯隊。

（二）加強規劃引領，優化師資隊伍結構

一則加強人才需求預測，引導相關部門有針對性地調整專業課程設置和人才引進計劃。

二則聚焦短板，調整師資結構。建立兼職教師庫，突出“雙師型”教育培養；建立緊缺的雙師型教師檔案，提高外聘的能工巧匠占比，使校內雙證型教師真正成為雙師型教師；鼓勵優秀教師跨校兼課和掛職；實施學校空出一定的教師編制用于動態聘請行業組織和企業專業人才出任專業教師或實習指導教師的辦法。

三則完善教師準入制度。加大從具有三年及以上工作經驗的企業人員中選聘專業課教師的比例；建立學校、企業、科研機構等聯合培養新型職教教師的機制；依托產教融合型企業，建立一批教師企業實踐基地，強化教學基本功和生產實踐能力培養；面向行業企業的優秀技術技能人才開展教育教學能力提升培訓，加大學校管理人員培訓；健全省、市、校分級協作的教師培訓體系，培育一批教學名師和高水平、結構化教師教學創新團隊。

四則圍繞專業建設，優化師資結構。堅持做強傳統優勢專業、做優精品熱點專業、做亮特色前沿專業的專業建設思路；堅持師德與師能并重，建成相對穩定的兼職教師人才庫，努力打造一支由特級教師、正高級職稱教師、教學名師、市優秀青年教師、優秀班主任等骨干教師組成的“結構合理、充滿活力、個體優秀、群體優化”的教師隊伍。

（三）分類施策，加快師資培養步伐

新時期，學校將認真落實《職業教育提質培優行動計劃（2020—2023年）》，圍繞提升教師“雙師”素質和打造高素質專業化管理隊伍兩項重點工作，加強政策研究，完善配套制度，強化考核評比，統籌教師下企業實踐鍛煉的時間，切實提升教師的專業實踐能力，完善職業院校專兼職教師聘用和考核制度，共建培訓基地。

深化產教融合、校企合作，建立“流動崗+固定崗”的師資培養制度，形成“雙師型”教師服務企業又反哺職校的良性循環；加強專業教學團隊建設，每個專業群建設2個名師工作室，聘請3名以上區域內的行業專家為兼職教師，構建專兼合理的專業教學團隊，并保證每個重點專業建設一個專業教學團隊，加強專業帶頭人和骨干教師的培養。

實施“一二三四”教師培養戰略，著眼中高職銜接的辦學需求，在加大專業帶頭人和骨干教師培養和引進力度的同時，重視文化基礎課教師隊伍建設。打破部門特權思維，切實確保每個崗位的教師都享有公平的培訓機會，切實做到用好的辦法選出好的教師參加好的培訓從而教出更好的職教學子。

實施青藍工程，制定政策引導青年教師提升學歷層次和業務能力，把握教師專業共同體建設契機，安排青年教師與老教師結對，為青年教師制定專業發展計劃，為青年教師脫穎而出創設良好環境。

（四）推進機制創新，加大激勵教師力度

中職學校要加快形成有利于教師干事創業的體制機制，創新人才評價機制。要克服“五唯”傾向，突出師德、師能和業績導向，發揮學校榮譽體系的正向激勵作用，杜絕劣幣逐良幣現象。要結合中職學校實際研究《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》的文件精神，嘗試在中職學校建立體現知識價值的考核和分配制度，學校績效考核者在評價時應更加科學全面，強化目標激勵。學校管理者應注重溝通交流，強化權力激勵；切實理解教師群體的需要，強化精神激勵［5］；加大對基層一線教師和班主任的激勵表彰比例，定期開展技能大賽先進個人、大國工匠、優秀教師、蘇教名家等教師榮譽的評選表彰，構建教師榮譽體系和教師榮休制度，提升職業院校教師的政治地位、社會地位和職業地位。

在提升教師隊伍整體能力的同時，職業院校還要全力打造高素質專業化管理隊伍，落實和擴大職業院校辦學自主權，健全完善職稱評聘、崗位晉級等辦法，加強職業學校校長和中層干部培訓，培養一支政治過硬、品德高尚、業務精湛、治校有方的管理隊伍。

【參考文獻】

［1］江蘇省教育廳.關于推進五年制高等職業教育高質量發展的意見［Z］.蘇教職〔2020〕7號.

［2］程焱.基于教師專業共同體理論的中職語文教師專業發展研究［J］.作家天地，2021（14）：44-45.

［3］楊德榮.中職學校師資隊伍建設“拖駁式”結構模式研究［J］.職業技術教育，2009（01）：59-61.

［4］于承潔.學前雙語師資實際操作能力的培養［J］.新課程學習（中），2011（05）：34-35.

［5］楊帆.雙因素理論對我國高校教師管理工作的借鑒［J］.牡丹江醫學院學報，2009，30（02）：110-112.