領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作旺盛感關(guān)系的元分析

張桂平， 梅雅文， 朱宇溦

(湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院， 湖北 武漢 430068)

1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.1 工作旺盛感的概念與測(cè)量

工作旺盛感是一種主觀心理體驗(yàn)，它幫助個(gè)體適應(yīng)或改變工作環(huán)境以促進(jìn)自身發(fā)展[1]，穩(wěn)定且持續(xù)。無論順境或逆境，個(gè)體都可以從工作旺盛感中獲得蓬勃生機(jī)?；盍蛯W(xué)習(xí)是工作旺盛感的重要內(nèi)在維度。活力指?jìng)€(gè)體感覺精力充沛，學(xué)習(xí)能使人感覺自己的工作能力得到不斷提升。兩者相輔相成，亦如道之陰陽，對(duì)立統(tǒng)一。缺乏活力的員工往往工作效率低下，創(chuàng)造力弱，難以維持家庭—工作的平衡，而缺乏學(xué)習(xí)的員工工作往往浮于表面。唯有具備活力且善于學(xué)習(xí)的員工才能高水平完成工作任務(wù)并獲得職業(yè)成長。關(guān)于工作旺盛感的測(cè)量，目前應(yīng)用較為廣泛的是Porath等人[10]遵循一般量表編制步驟制定的工作旺盛感量表(Thriving at Work Scale)，包含活力和學(xué)習(xí)兩維度，共計(jì)10個(gè)題項(xiàng)，整體信效度較高。

1.2 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念與測(cè)量

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異會(huì)直接影響組織企業(yè)文化和工作氛圍，從而深層次影響員工工作態(tài)度與動(dòng)機(jī)。本研究重點(diǎn)關(guān)注與工作旺盛感聯(lián)系密切的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

變革型領(lǐng)導(dǎo)(transformational leadership)通過組織使命來激勵(lì)下屬追求更高的目標(biāo)，而不僅是求取個(gè)人利益，故而變革型領(lǐng)導(dǎo)者常被下屬視為學(xué)習(xí)的榜樣，具有值得效仿的良好品質(zhì)。常用測(cè)量工具包括Podsakoff等[11]開發(fā)的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷(TLI)，涵蓋愿景、榜樣、鼓舞性目標(biāo)、高績(jī)效期望、個(gè)性化支持和智能激勵(lì)等6個(gè)維度。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)(servant leadership)與變革型領(lǐng)導(dǎo)在本質(zhì)概念上具有相似性，是一種以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的積極領(lǐng)導(dǎo)方法，在利他主義和道德取向的基礎(chǔ)之上優(yōu)先選擇支持和培養(yǎng)員工，并通過服務(wù)他人、積極傾聽、同理心、肯定員工等方式強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員福祉的重要性。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)善于為員工提供反饋和資源以挖掘并提升員工的內(nèi)在潛能。

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)(empowering leadership)通過與下屬分享權(quán)力、賦予員工更多工作自主性以提高員工自我效能感，從而促使員工達(dá)成工作績(jī)效。其旨在鼓勵(lì)員工更好地完成企業(yè)目標(biāo)，但較少關(guān)注員工內(nèi)在感受。

包容型領(lǐng)導(dǎo)(inclusive leadership)與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)都是關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)的重要組成部分，Nembhard和Edmondson[12]認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工做出的貢獻(xiàn)表示鼓勵(lì)和贊賞的領(lǐng)導(dǎo)行為，有利于鼓勵(lì)下屬參與工作討論和決策。包容型領(lǐng)導(dǎo)顯示了與追隨者互動(dòng)過程中的開放性、有效性和易接近性的領(lǐng)導(dǎo)行為特征，因而開放性、有效性和易接近性被視為測(cè)量包容型領(lǐng)導(dǎo)的重要維度。

真誠型領(lǐng)導(dǎo)(authentic leadership)幫助員工建立優(yōu)勢(shì)，拓寬思維，增強(qiáng)其對(duì)工作決策以及自我價(jià)值的正確認(rèn)知。隨著時(shí)間的推移，真誠型領(lǐng)導(dǎo)能逐步提升企業(yè)的整體績(jī)效表現(xiàn)。目前運(yùn)用最為廣泛的測(cè)量工具是Walumbwa等[13]開發(fā)的真誠型領(lǐng)導(dǎo)量表(ALQ)。

與上述領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格迥異，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換(leader-member exchange，LMX)主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)與下屬間二元關(guān)系的質(zhì)量，即雙方情感支持與價(jià)值資源的交換程度[14]。針對(duì)不同員工，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)采取差異化管理措施，下屬也會(huì)采取不同對(duì)策。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換具有高度尊重、溝通以及相互信任等特征。其常用測(cè)量工具是Graen等[15]開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)成員交換單維度量表。

經(jīng)過以上對(duì)各接地點(diǎn)分析，當(dāng)直流電源發(fā)生一點(diǎn)接地故障時(shí)，電路供電不受影響，但由于發(fā)生正負(fù)極兩點(diǎn)短路，可能導(dǎo)致燒損電源及其電路絕緣，為避免發(fā)生事故風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)立即斷開故障負(fù)荷。如本電源回路中，當(dāng)發(fā)生d1點(diǎn)或d2點(diǎn)或d3點(diǎn)單點(diǎn)接地故障時(shí)，應(yīng)盡快地想辦法對(duì)應(yīng)斷開K1K1′、K2K2′和K4K4′，避免發(fā)生d1點(diǎn)、d2點(diǎn)同時(shí)接地短路或d2點(diǎn)、d3點(diǎn)同時(shí)接地短路故障。

1.3 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作旺盛感的關(guān)系

以往研究主要是基于資源保存理論和自我決定理論來探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作旺盛感之間的關(guān)系。資源保存理論認(rèn)為，個(gè)體會(huì)努力維持、保護(hù)自身獲得的資源并不斷創(chuàng)造新資源，因而在工作中獲得資源會(huì)增強(qiáng)個(gè)體工作旺盛感[2]。而自我決定理論認(rèn)為自主性、關(guān)系性和能力三個(gè)維度促進(jìn)了員工旺盛感。自主性是指?jìng)€(gè)體行為源于自身意志而不是外在環(huán)境；關(guān)系性則表示與他人的緊密聯(lián)系；能力指?jìng)€(gè)體有效處理問題、運(yùn)用環(huán)境資源的能力[16]。

變革型領(lǐng)導(dǎo)愿意為員工提供資源，鼓勵(lì)員工從事探索性創(chuàng)新行為，跳出思維桎梏。其次，變革型領(lǐng)導(dǎo)向員工傳達(dá)鼓舞人心的組織愿景并充當(dāng)下屬榜樣，有助于增強(qiáng)員工的活力[17]。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)則為員工提供學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)，并對(duì)其工作結(jié)果提供反饋，因而員工能從工作中獲取活力和學(xué)習(xí)動(dòng)力。另一方面，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)以下屬利益為重，著力營造領(lǐng)導(dǎo)與下屬積極互動(dòng)的工作氛圍，能有效激發(fā)員工活力。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予下屬工作自主權(quán)，通過適當(dāng)授權(quán)讓員工萌發(fā)“主人翁”意識(shí)，鼓勵(lì)下屬積極參與決策[18]，從而增強(qiáng)其工作旺盛感。通過拓展工作旺盛感的社會(huì)嵌入模型，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)能有效提升員工熱情和工作活力。由于員工的想法得到尊重，相互信任的工作環(huán)境得以營造，員工會(huì)具有高活力和學(xué)習(xí)積極性。而真誠型領(lǐng)導(dǎo)善于剖析自身不足并接納下屬意見，努力培養(yǎng)下屬對(duì)企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)的信任和忠誠，從而建立起員工心理安全感，對(duì)促進(jìn)員工活力具有正面作用。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換下的領(lǐng)導(dǎo)，通過為下屬提供技術(shù)性支持和工作情感資源，促使員工專注于工作角色，并且在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量高的關(guān)系中得到更多一手信息和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這有助于員工對(duì)新知識(shí)新技能展開探索和運(yùn)用。

因此，本文提出

假設(shè)1：變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作旺盛感正相關(guān)；服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作旺盛感正相關(guān)；授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與工作旺盛感正相關(guān)；包容型領(lǐng)導(dǎo)與工作旺盛感正相關(guān)；真誠型領(lǐng)導(dǎo)與工作旺盛感正相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與工作旺盛感正相關(guān)。

1.4 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作旺盛感的調(diào)節(jié)效應(yīng)

通過對(duì)比元分析所納入的文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作旺盛感兩者間的關(guān)系可能受到性別、年齡以及文獻(xiàn)類型的影響。首先，不同年齡階段以及性別群體對(duì)于不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的接受程度存在差異。成長于信息化高速發(fā)展年代的新生代員工，多追求自由和個(gè)性發(fā)展，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的偏好可能與70、80后員工不同。其次，性別差異一定程度決定了個(gè)體的性格和辦事風(fēng)格，女性容忍度相較于男性更高，并且女性較為感性，需要更多外部情感支持。而社會(huì)對(duì)于男性的要求更多源于獲取經(jīng)濟(jì)資源的壓力。此外，本研究納入的原始文獻(xiàn)有些來自于期刊，有些源于學(xué)位論文。以往研究表明，結(jié)果顯著的論文更容易發(fā)表，因而與學(xué)位論文相比，期刊論文更傾向于披露顯著結(jié)果。因此，本文提出

假設(shè)2：性別、年齡與文獻(xiàn)出版類型可能是影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作旺盛感二者關(guān)系研究的調(diào)節(jié)變量。

2 研究方法

2.1 文獻(xiàn)檢索與篩選

檢索中文數(shù)據(jù)庫，包含中國知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫、維普、中國優(yōu)秀碩博學(xué)位論文。中文檢索詞為領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)、工作繁榮、旺盛感、工作繁盛。英文文獻(xiàn)檢索平臺(tái)涵蓋EBSCO、Web of Science、ProQuest、Elsevier，英文檢索詞為leadership、leader、thriving、thriving at work。文獻(xiàn)檢索時(shí)間截至2021年2月。將文獻(xiàn)進(jìn)行篩選后，得到符合標(biāo)準(zhǔn)的文獻(xiàn)共47篇，包括期刊文獻(xiàn)33篇，學(xué)位論文14篇。最終獲得47個(gè)獨(dú)立樣本，共包括15 715名被試。

2.2 文獻(xiàn)編碼

對(duì)元分析所納入文獻(xiàn)進(jìn)行如下編碼：文獻(xiàn)信息(作者名+發(fā)表年份)、樣本量、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型、相關(guān)系數(shù)、樣本性別、樣本年齡、文獻(xiàn)出版類型。兩名研究生通過對(duì)編碼不一致的文獻(xiàn)進(jìn)行商討后達(dá)成統(tǒng)一結(jié)論，確保編碼的準(zhǔn)確性。

2.3 統(tǒng)計(jì)分析

本研究前期采用Excel進(jìn)行文獻(xiàn)的管理與特征編碼，并用CMA2.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，將相關(guān)系數(shù)r值作為效應(yīng)值。由于部分文獻(xiàn)只報(bào)告了回歸系數(shù)，因而本研究運(yùn)用轉(zhuǎn)換公式(r=β×0.98+0.05，β≥0)將回歸系數(shù)轉(zhuǎn)換成相關(guān)系數(shù)，再進(jìn)行元分析。

3 研究結(jié)果

3.1 效應(yīng)值的同質(zhì)性檢驗(yàn)

同質(zhì)性檢驗(yàn)的目的是為了檢測(cè)效應(yīng)值之間的同質(zhì)性水平，如效應(yīng)值同質(zhì)便選用固定效應(yīng)模型進(jìn)行元分析，反之則選用隨機(jī)效應(yīng)模型。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作旺盛感的同質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果詳見表1。各領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作旺盛感的Q值大于對(duì)應(yīng)自由度在95%的置信水平下χ2臨界值(p<0.05)，表明各效應(yīng)量之間存在異質(zhì)性，I2值均大于75%，說明本研究效應(yīng)值存在高異質(zhì)性，因而選擇隨機(jī)效應(yīng)模型。

表1 效應(yīng)值的同質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果

3.2 出版偏倚檢驗(yàn)

本研究通過漏斗圖和失安全系數(shù)檢驗(yàn)出版偏倚。圖1、圖2分別為真誠型領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作旺盛感各效應(yīng)值分布的漏斗圖。

圖 1 真誠型領(lǐng)導(dǎo)與工作旺盛感關(guān)系

圖 2 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作旺盛感關(guān)系

圖中，真誠型領(lǐng)導(dǎo)與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的效應(yīng)值主要分布在漏斗圖上端，并且均勻分布在中線兩側(cè)，其余領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的漏斗圖也符合該特征。從表2的失安全系數(shù)可知，真誠型領(lǐng)導(dǎo)和工作旺盛感的研究還需納入4686篇相關(guān)文獻(xiàn)才可以使效應(yīng)值不顯著，遠(yuǎn)大于5k+10的標(biāo)準(zhǔn)(k=12)[19]。此外，其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的失安全系數(shù)也均大于其對(duì)應(yīng)的臨界值，表明本研究不存在嚴(yán)重出版偏倚。

表2 主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

3.3 主效應(yīng)檢驗(yàn)

通過隨機(jī)效應(yīng)模型綜合探究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作旺盛感的整體效應(yīng)值(表2)。真誠型領(lǐng)導(dǎo)(r=0.53，p<0.001)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)(r=0.45，p<0.001)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換(r=0.57，p<0.001)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)(r=0.51，p<0.001)、變革型領(lǐng)導(dǎo)(r=0.43，p<0.05)以及包容型領(lǐng)導(dǎo)(r=0.46，p<0.05)均與工作旺盛感呈顯著正相關(guān)。假設(shè)1成立。

3.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

選取隨機(jī)模型展開調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)，研究樣本量不足(k<2)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不納入分析，結(jié)果詳見表3。對(duì)性別比例進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)，男性占比對(duì)各領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作旺盛感的調(diào)節(jié)作用均不顯著(p>0.05)；樣本年齡對(duì)真誠型領(lǐng)導(dǎo)(QB=20.58，p<0.001)和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換(QB=19.55，p<0.001)與工作旺盛感的調(diào)節(jié)作用顯著，對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與工作旺盛感的調(diào)節(jié)作用不顯著；文獻(xiàn)出版類型對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)(QB=5.45，p<0.05)和變革型領(lǐng)導(dǎo)(QB=5.36，p<0.05)與工作旺盛感的調(diào)節(jié)作用顯著，對(duì)真誠型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與工作旺盛感的調(diào)節(jié)作用不顯著(p>0.05)。假設(shè)2部分成立。

表3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

4 討論與結(jié)論

4.1 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作旺盛感的主效應(yīng)

國內(nèi)外對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究較為豐富，但關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作旺盛感的研究目前還沒有一個(gè)系統(tǒng)、全面的梳理。本研究對(duì)涉及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作旺盛感的研究展開元分析，結(jié)果表明，真誠型領(lǐng)導(dǎo)(r=0.53)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)(r=0.45)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換(r=0.57)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)(r=0.51)、變革型領(lǐng)導(dǎo)(r=0.43)以及包容型領(lǐng)導(dǎo)(r=0.46)均與工作旺盛感呈顯著正相關(guān)，假設(shè)1得到支持。真誠型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)給予了員工提建議和反饋的空間，有助于提升員工信任感，建立起高質(zhì)量的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。這種關(guān)系資源的獲取有效激發(fā)了工作旺盛感。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)同樣賦予員工一定決策權(quán)和工作自主性，使其以積極的工作態(tài)度回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)和組織。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換則是為員工提供各種工作資源以提升員工活力。元分析進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換(r=0.57)對(duì)工作旺盛感的正向影響最強(qiáng)。這可能是由于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換反映了工作中員工與領(lǐng)導(dǎo)的高質(zhì)量二元關(guān)系，員工與主管關(guān)系的塑造是影響員工參與學(xué)習(xí)活動(dòng)的重要因素，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換使得員工更能接受具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，設(shè)定更具體的工作目標(biāo)，更頻繁地得到主管的積極反饋，這些都有助于員工充滿活力地投入工作，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)成長。

4.2 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作旺盛感的調(diào)節(jié)效應(yīng)

由于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作旺盛感的解釋力度存在差異，因此本研究猜測(cè)兩者關(guān)系還受到許多其他因素影響。元分析的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果表明，年齡對(duì)真誠型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換和工作旺盛感關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著，且年齡越大，上述領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作旺盛感的關(guān)系越弱。這可能是上述風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)為年輕員工提供了較為豐富的工作支持和情感資源，但年長員工由于其工作年限長、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)豐富，不會(huì)輕易受外界環(huán)境的影響，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的敏感程度遠(yuǎn)低于年輕員工，這啟示組織在管理實(shí)踐過程中要注意區(qū)分不同年齡段的員工群體，有的放矢。此外，文獻(xiàn)出版類型在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作旺盛感的關(guān)系間具有調(diào)節(jié)作用，學(xué)位論文的相關(guān)系數(shù)明顯高于期刊文獻(xiàn)，這可能由于期刊文獻(xiàn)樣本量遠(yuǎn)高于學(xué)位論文，而樣本量越大，研究結(jié)果越靠近實(shí)際效應(yīng)值。