淺談縣級事業單位勞務派遣用工管理的利弊

陳登宇

(閩侯縣人力資源和社會保障局，福建 福州 350100)

在縣級事業單位之中應用勞務派遣用工管理，能夠有效解決在編用工數量較為匱乏這一問題，促使事業單位的用人更靈活，可以有效地降低事業單位用工成本。但同時勞務派遣用工管理存在著勞務派遣人員穩定性欠缺、組織公平性不足這類問題，縣級事業單位應當對這類問題引起高度的重視，針對勞務派遣用工的不足采取合理的措施保證此等方法能繼續有效的實施。

1 勞務派遣的基本含義

勞務派遣被俗稱為勞動力派遣，但在不同的政治環境或者就業環境中又有其他稱謂，例如在資本主義國家中有稱之為“雇員租賃”(美國)又有稱為“員工出讓”(德國)。

在社會主義國家中又有不同的稱謂例如我國，在《勞動合同法》中就明確了勞務派遣的定義：具備相應資質的管理單位通過勞動合同的簽訂來與勞動人員形成一種明確的勞動關系，按照和第三方用工單位所簽訂的勞務派遣協議來將勞動人員派往用工單位從事相應勞動，此時這類管理單位便會向用工單位索取一定數額的管理費用。勞務派遣屬于用工補充制度的范疇，最早是在美國興起，在經過了多年的發展之后逐步在全球范圍內有所普及與推廣。

2 勞務派遣用工管理在縣級事業單位中的優勢

2.1 彌補在編職工數量不足的問題

我國目前正處于改革大潮中，事業單位的人事制度也在改革的范疇內，改革的主要目的就是淡化編制人員身份，并通過其他方式使用人制度突出重要性，通過提升人事管理制度的靈活性來增強人事管理的成效。隨著時代的不斷變遷，社會用工需求日益提升，在這樣的背景之下，部分縣級事業單位的管理人員隊伍建設無法滿足不斷增長的需求，為了解決這類問題，縣級事業單位采取了勞務派遣這一方式來有效緩解了用工緊張所帶來的壓力。通過勞務派遣的應用，能夠讓縣級事業單位在不占用事業編制的基礎之上有效增強用工部門的工作效率，并在實際工作中取得了良好效果。大部分縣級事業單位的職工學歷層次相對較低，基本上都是大專及本科學歷，博碩學歷屈指可數，且普遍存在著管理人員年齡老化等問題。通過勞務派遣用工管理的應用，能夠為縣級事業單位聘用一些具備較高學歷水平且相對年輕的勞務派遣人員，促使單位內的職工年齡比例和學歷比例分布合理且更科學，這樣的人事結構可以是單位保持良好的生機與活力。

2.2 提升用人靈活性

為了能更好地保持事業單位中的人員結構防止工作量過剩的問題，事業單位可以合理利用勞務派遣用工管理模式，縣級事業單位在員工配置層面具備更高的靈活性及自主性，可以按照在編員工的具體數量來同步調整勞務派遣員工的實際比例，針對部分表現不符合既定標準的勞務派遣人員，事業單位可以選擇在合同到期之后不再與其續約、同時縣級事業單位可以將課題任務數量、出差休假情況為依據來制定合理的勞務人員招聘計劃，以此有效避免工作量過剩這一現象的出現，滿足企業的可持續發展目標。

2.3 降低單位用工成本

縣級事業單位采取勞務派遣用工管理這一模式，不但能夠讓管理流程得以簡化，還能夠有效減少單位的用工風險及用工成本支出，可以在一定程度上對勞動仲裁的干擾起到一定的規避作用，勞務派遣公司也能夠對用工單位的用人風險以及各類責任進行承擔。用工單位僅僅是對勞務派遣人員進行日常管理，勞務派遣公司則主要負責簽訂合同、代繳社保、處理爭議問題、發放工資福利等管理工作，這樣一來縣級事業單位的用工管理成本就會得到較大幅度的降低。

3 目前勞務派遣用工管理存在的問題

3.1 勞務派遣人員穩定性欠缺

因為大部分勞務派遣人員在工資薪酬方面明顯低于一般在編人員，且不能夠享受到相同的福利待遇，加之其大部分工作的技術含量相對較低，這很容易引發部分勞務派遣人員出現消極怠工的現象，情況嚴重時會直接向上級管理部門提出辭職，使得人員流動較為頻繁，穩定性較為欠缺，這樣一來就會讓用人單位在錄用及培訓時所指出的人力資源管理成本被浪費。

3.2 組織公平性不足

對于大部分勞務派遣員工而言，由于實際工作和自身的期望有著較大程度的差異，長此以往會滋生其悲觀、失望這類消極情緒，加之部分縣級事業單位在對待勞務派遣員工以及在編員工時有著較大的區別，直接引發了勞務派遣員工對單位的歸屬感不斷弱化的現象。勞務派遣員工要想有效走出這一困境，只能夠寄希望于通過職稱的評比來完成職務的晉升，但當前部分縣級事業單位既定的人事管理制度并不完善，不能夠對表現優秀的勞務派遣員工予以同在編人員統一的晉升獎勵，其職務晉升有著較大的阻力。

4 優化縣級事業單位勞務派遣用工管理的策略

4.1 營造平等的文化氛圍

縣級事業單位在對各類規章制度進行設計時，應當充分考慮到全體員工的實際需求，深入到勞務派遣員工之中收集他們的意見與建議，讓他們的發言權得以保障，鼓勵勞務派遣員工積極參與到單位各類事務之中，并通過相應的情感幫助來讓其自我意識得以樹立。縣級事業單位相關管理人員應當在日常生活之中給予勞務派遣人員更為的關懷，充分了解到他們的實際想法，針對部分出現了離職想法的勞務派遣人員，人事部門應當對進行疏導，站在勞務派遣人員的視角來對現階段所暴露出來的問題進行改善，在單位內部營造一個平等和諧的文化氛圍，增強其對縣級事業單位的歸屬感，以此來讓勞務派遣人員流失概率得以降低，最大化地避免人力資源浪費現象的出現。

4.2 構建完善的薪酬制度

在我國所頒布的《中華人民共和國勞動合同法》中明確指出，勞動派遣人員具備和在編人員同工同酬的權利。因此，縣級事業單位應當對原有的薪酬制度進行一定程度的改良與優化，根據勞務派遣人員在工作中的實際投入與產出來為其制定合理的工資福利待遇。同時縣級事業單位也可以在基本工資的基礎之上添加相應的獎勵性績效，以此來對勞務派遣人員產生良好的激勵效果，讓其能夠對自身的工作效能進行提升，通過自身的努力來增加自身的實際收入，防止在薪酬問題方面產生“干多干少一個樣”的情況。通過這樣的方式能夠讓勞務派遣人員與在編員工之間的收入差異進一步減小，降低由于分配不均而產生的不公平感。

4.3 健全考核及獎勵機制

縣級事業單位應當對勞務派遣人員進行科學合理的管理，對用人機制進行完善，讓身份壁壘得以打破，構建一個健全的量化考評獎勵機制，在該機制之中不單單是對勞務派遣人員的工作業績、出勤率以及投入力度進行考核，同時應該細化到每項工作中例如具體到勞務人員的具體量化工作產出和操作標準，并強化目標，同時應該將以上的具體考核結果與實際的工資及福利相掛鉤從而強化獎勵機制，提高勞務工作者積極性，使其工作更有干勁更有沖勁。

5 結束語

勞務派遣用工管理在縣級事業單位中可謂是有利有弊，相關管理人員應當認識到勞務派遣用工管理模式的優點及不足之處，并結合本單位的實際情況充分發揮勞務派遣的優點，采取有效措施彌補勞務派遣的不足，以此來有效提升勞務派遣人員的工作積極性，促進縣級事業單位的良好發展。