制造業創新型科技人才競爭力的提升
----以遼寧省為例

王婷婷, 邱 菊

(沈陽大學 a. 商學院, b. 應用技術學院, 遼寧 沈陽 110041))

制造業的產業升級離不開高技能人才,培育和開發高素質專業技術人才是產業結構調整和轉型升級的重要依托。目前,我國制造業企業人才流失嚴重,總量、結構和素質不能滿足產業升級需求,產業科技人才聚集程度近年呈現大幅度下降態勢[1]。這在很大程度上阻礙了產業的創新發展。產業核心競爭力的提升關鍵靠創新,創新型科技人才掌握著產業發展的核心技術,具備較高的科研水平和素質,是產業創新發展的重要推動力量。本文以遼寧為例,從制造業創新型科技人才競爭力的現狀出發,分析提升創新型科技人才競爭力的路徑,并探討其保障措施。希望研究結果有助于遼寧制造業高素質人才隊伍的培育,對提升區域創新發展能力,促進東北老工業基地的轉型升級和全面振興有借鑒意義。

一、 理論基礎

已有相關研究從不同區域和不同視角對人才競爭力展開實證研究,但對于我國東北老工業基地的研究仍顯不足。第一,關于創新型科技人才競爭力的評價標準有很多,但缺乏針對東北老工業基地重要省份之一遼寧的研究,制造業企業創新型科技人才的評價應與本土經濟發展目標和產業結構特點密切結合;第二,關于區域人才競爭力提升路徑的研究不夠深入,缺少綜合、全面、系統的研究,這是本研究的重點和努力方向。

1. 創新型科技人才

在《“十三五”國家科技人才發展規劃》對科技人才概念的界定中,強調了科技人才的創新性,認為:“科技人才是指具有專業知識或專門技能,具備科學思維和創新能力,從事科學技術創新活動,對科學技術事業及經濟社會發展做出貢獻的勞動者。”[2]趙偉等將專業知識和技能、高水平創造力和多元思維,以及社會貢獻作為創新型科技人才的必備要素[3]。石長慧等認為創新型科技人才除了從事科學發現、技術發明活動之外,還包括將科學技術轉化為經濟價值的科技中介人才[4]。借鑒已有的研究成果,結合本研究需要,本文將創新型科技人才定義為:在應用研究和理論研究中,具備較強的創新能力,崇尚科學精神,具有扎實的專業知識與專業技能,引領特定領域的發展變革并產生經濟效益或社會效益的科技人才。

2. 創新型科技人才競爭力的評價

在世界經濟論壇2007年發表的《全球競爭力報告》和瑞士國際管理發展學院每年發表的世界競爭力年鑒中,提出利用信息技術人才、有效專利數、教育支出、知識轉讓等60多個指標來測評一個國家的人力資源和人才競爭力,體現了對人才發展的重視。一些國外學者也提出了創新人才競爭力評價標準:Lautrey等學者基于人才效益、人才結構、人才總量、生活環境4個維度建立了科技創新人才競爭力的評價指標體系[5-7];Sculliog等基于產業結構、人才政策、經濟環境、社會文化環境構建創新人才評價標準[8-9]。國內學者桂昭明提出了人才國際競爭力評價體系的內在和外在要素,其中內在競爭力包括人才數量、人才質量、人才創新能力3個要素,外在競爭力包括人才使用效益、人才狀態、人才環境3個要素[10];馬亞莉認為我國中部六省的創新人才競爭力一級指標為創新人才實力、創新人才效益和創新人才環境吸引力,包含7個二級指標和19個三級指標[11]; 趙偉等在創新知識、創新技術、創新影響力、創新能力、創新動力和管理能力等一級指標基礎上形成創新型科技人才評價指標體系[3];楊月坤等通過實證研究確定了成果轉化類創新型科技人才可以從隱性知識價值、顯性知識價值、流通知識價值3個一級指標,職業規范、科學創新、價值情感、智能素質、能力結構、創新表現和效益轉化7個二級指標,以及25個三級指標展開評價[12];張立等在創新鏈視角下對基礎研究類、應用研究類和試驗發展類人才進行評價指標體系的構建[13];王小凡等提出,新形勢下的科技人才培養評價體系要注重完善科學體系,加強國際交流與合作等方面的變革[14]。考慮研究情境和研究內容的需要,本文采用趙偉等人的構念。

3. 創新型科技人才競爭力的培育

顧驚雷認為,創新型科技人才的水平可以從引進高端人才、培育優秀的國際人才隊伍、發揮市場機制和社團的作用等方面加以提升[15];李燕萍等研究了改革開放以來中國科技人才隊伍建設的突出特點,認為精神與物質激勵結合、長期激勵是調動科技人員創新活動積極性的主要因素[16];劉佐菁等研究了廣東省內科技人才情況,針對科技人才競爭力較弱的現狀,指出可從全面引進高端人才、多渠道投入、完善服務平臺、優化人才環境等方面提升人才競爭力[17]; 趙靖芝認為,可從轉變培養觀念、完善培訓體系、培養復合型人才等方面提升高端制造業人才素質[18]。

二、 研究設計

1. 研究方法

本文利用文獻分析法進行實證研究,在研究過程中參閱了大量關于人才競爭力、制造業人才創新及區域人才創新方面的文獻。在此基礎上確立了創新型科技人才競爭力的理論基礎、研究思路和研究方法,并對參閱資料進行梳理和歸納,從中找出與本研究相關的內容,進而選取符合本研究需要的研究工具,明確研究思路。①采用專家訪談法確定遼寧制造業創新型科技人才的評價指標體系;②采取分層抽樣法對遼寧制造業企業的科技人才進行問卷調查,發放制造業創新型科技人才競爭力量表,獲取制造業創新型科技人才競爭力的現狀及差異水平信息;③根據獲得的數據資料,構建遼寧制造業創新型科技人才競爭力提升路徑;④從企業、政府及市場機制等方面提出有針對性和可行性的措施。

2. 問卷設計及樣本選取

借鑒趙偉等的成果,設計了遼寧省制造業創新型科技人才競爭力調查問卷。抽樣選取遼寧省內制造業中優勢和支柱行業(專用設備制造業、汽車制造業、航空航天制造業、通信及計算機設備制造業、儀器儀表制造業等)的20家企業的創新型科技人才為樣本。共發放問卷350份,有效回收282份,有效回收率為80.6%。樣本的人口統計特征表現為:男性72.4%,女性27.6%;年齡在30歲及以下的占30.8%,30～40歲的占44.5%,41～50歲的占22.0%,50歲以上的占2.7%;學歷水平高中及以下的僅占3.0%,大學專科占12.3%,大學本科占55.0%,研究生及以上占29.7%;收入在4 000元及以下的占19.5%,4 001～7 000元的占26.6%,7 001～10 000元的占34.8%,10 001元及以上的占19.1%。根據統計數據可知,被調查者以40歲以下男性為主體,受教育程度高,收入水平較高。

三、 指標體系

1. 構建方法

創新型科技人才競爭力評價體系的建立本著科學性、可量化和可操作性原則。在確定制造業創新型科技人才競爭力評價指標之前,研究者分析了大量的高水平文獻,并對遼寧制造業企業進行實地調研,最后確定將趙偉等學者的成果作為本研究的主要參照體系。指標的命名與內涵表述需要請教專家、學者和制造業企業的管理者進行反復斟酌與考量,同時盡可能多地搜集行業相關信息,在原有指標體系的基礎上進行必要的剔除、修正和補充。此外,請制造業企業的管理人員和核心員工從創新工作實踐的角度提出相關意見,重新審度指標體系與創新型科技人才工作內容的契合程度。

2. 基本框架

本研究的制造業企業人才競爭力指標體系由6個部分組成,即創新知識、創新技術、創新影響力、創新能力、創新動力和管理能力。對初始構念的改進如下:考慮到指標的可操作化程度,將創新技術中的申請和擁有專利、知識產權轉化效果具體化為專利申請量、發明專利數、科技成果轉化率和開發新產品帶來的收益;由于同行認同的量化標準認定困難,故將創新影響力中的同行認同去掉;將創新能力中的科學發展預見能力結合課題研究更名為產業發展預見能力,將學習能力更名為學習產業新知能力。整個指標體系分為3個層次,三級指標由初始量表的17個增至18個,如表1所示。

表1 制造業創新型科技人才競爭力指標體系框架

3. 量表的信度和效度檢驗

在確定好創新型科技人才競爭力指標體系后,對遼寧制造業創新型科技人才競爭力的現狀進行調研,發放《制造業創新型科技人才競爭力調查問卷》;回收問卷后運用SPSS統計軟件計算總量表和創新知識、創新技術、創新影響力、創新能力、創新動力、管理能力各分量表的Cronbach’sα系數,分別為0.855、0.812、0.762、0.722、0.831、0.903、0.866。按照吳明隆“分量表最低的內部一致性信度系數要在0.5以上,最好能高于0.6,而整份量表最低的內部一致性信度系數要在0.7以上,最好能高于0.8”[19]的信度判斷標準,本研究的各個分量表均具有較高的內部信度。

計算各分量表的KMO測度值,各分量表的KMO值分別為0.806、0.849、0.812、0.797、0.901、0.859,均在0.7以上,符合放心進行因子分析(KMO>0.7)的條件[20]。所有量表Bartlett’s球體檢驗值均達到顯著性水平(p<0.01),提取的因子累計解釋方差均在60%以上。量表的結構效度如表2所示。

表2 量表的信度與效度

4. 驗證性因子分析

本研究通過Amos軟件對遼寧制造業創新型科技人才競爭力進行驗證性因子分析,結果表明驗證性因子分析模型的擬合指標卡方自由度比x2/df=2.100,擬合優度指數GFI=0.906,調整的擬合優度指數AGFI=0.922,規范擬合指數NFI=0.923,比較擬合指數CFI=0.915,近似誤差均方根RMSEA=0.053,均方根誤差RMR=0.408,具有較好的擬合度,說明測量指標均能很好地反映所要測量的變量。擬合指數統計值如表3所示。

表3 驗證性因子分析擬合指數

四、 遼寧制造業創新型科技人才競爭力現狀

通過描述性統計分析,得到的樣本數據整體情況為:李克特五級量表的最小值為1.00,最大值為5.00,平均值2.52,中位數2.46,標準差0.976。說明遼寧制造業創新型科技人才競爭力整體水平不夠理想。

1. 不同性別

利用SPSS統計軟件進行獨立樣本T檢驗, 驗證遼寧制造業創新型科技人才競爭力水平是否具有統計意義上的顯著性差異。 分析結果如表4所示: 不同性別的遼寧制造業創新型科技人才競爭力總體水平存在顯著性差異,P=0.046<0.05, 男性的平均分要顯著高于女性; 男性在創新知識和管理能力方面顯著高于女性, 說明男性科技人員較女性科技人員的創新知識產出水平高, 在團隊中的計劃、組織、協調能力較強; 而不同性別的創新型科技人才競爭力在創新技術、創新影響力、創新能力和創新動力方面沒有差異。

表4 不同性別的科技人才競爭力差異性檢驗

2. 不同年齡

不同年齡的差異分析采用單因素方差分析法。統計分析發現,不同年齡的遼寧制造業創新型科技人才競爭力不存在顯著性差異,P>0.05。樣本中遼寧制造業企業科技員工大多數為31～40歲,是科技創新的中堅力量,科技創新競爭力的差異性更多體現為年齡因素之外的教育培訓、崗位創新能力、工作經驗等因素。

3. 不同教育程度

不同教育程度的遼寧制造業創新型科技人才競爭力的差異情況如表5所示。研究發現,不同受教育程度的遼寧制造業創新型科技人才競爭力水平存在顯著性差異,P<0.05。學歷越高,代表越高的論文撰寫水平和科研成果發表能力,因此創新知識水平也越高。創新技能在大學本科之前,隨學歷水平的升高而增加,但是研究生及以上學歷與本科學歷沒有明顯差別,可能的原因是高學歷的科技人才對于產業科技理論的掌握比較扎實,但科技成果轉化情況不夠理想。學歷高的科技人才創新影響力也較大,他們掌握著較多的學術資源,憑借較高的研究水平,亦較容易獲得科研項目獎勵。創新動力隨著學歷水平的提升而增強,在專科和本科兩個學歷層級間體現不明顯,低學歷層次的創新動力有待提升。由于管理能力和創新能力與產業科技工作積累有關,故在學歷變量上體現不明顯。

表5 不同教育程度的科技人才競爭力水平方差分析

4. 不同收入水平

從表6可知,不同收入水平的遼寧制造業創新型科技人才競爭力存在顯著性差異,P均小于0.05。4 000元及以下低收入水平的創新型科技人才在創新競爭力、創新知識、創新技術、創新能力和創新動力5個維度上的均值均高于其他收入水平,說明低收入水平的科技人才在發表科研成果和承擔項目、獲得產品設計專利、解決生產制造中疑難問題、新產品的研發興趣等方面都表現出較好的成績。這部分科技人才主要由剛畢業的有科技創新熱情的大學生和學歷水平不高但科技實踐經驗豐富的老員工組成。月收入10 001元及以上的創新型科技人才在各維度的均值大多居于低位。可見高貨幣薪酬并沒有起到激勵科技人才參與科技創新活動、加快科技產出的作用,反而使他們安于現狀,不求進取,科技創新的主觀能動性嚴重不足。中間兩個收入區間的創新型科技人才競爭力在除去創新競爭力外的4個維度均值接近,7 001～10 000元區間的分值略高,但都不夠理想。

表6 不同收入水平的科技人才競爭力水平方差分析

五、 科技人才競爭力的提升路徑

依據創新型科技人才的評價指標體系和對遼寧制造業企業的調研結果,本研究構建的提升遼寧制造業創新型科技人才競爭力的路徑,由提升目標、培養對象、提升方式和評估機制4個方面構成,并由企業、政府、市場機制3個方面的相關措施保障。其中:以產業科技創新能力為提升目標,以科技創新人才和團隊為提升對象,以外部引進與內部培養相促進為提升方式,以健全能力和成果導向為評估機制;政府完善政策、搭建產學研平臺,企業健全人力資源管理與開發職能,市場聚焦創新資源、激發人才活力。

1. 以產業科技創新能力為目標

不同的制造業門類對產品功能創新和技術革新的要求不同,需要科技工作者在無數次的實驗中進行流程設計、過程控制及工藝改進。在這個過程中,永無止境的學習探索精神,精益求精的科技創新精神是科技人才取勝的關鍵。該培養目標的確立也是遼寧制造業尋找并解決技術缺陷、突破難關的重要前提。

2. 關注人才和團隊

培養科技人才高水平的學習能力、敏銳的洞察力和超前的創新思維,可以有效促進科技創新成果的產出。有針對性地對團隊成員進行培訓和學習,可以使創新團隊成員間不斷碰撞出創新觀點;對創新團隊進行潛能開發,可以激發團隊凝聚力和創新資源整合能力,提升創新活動的有效性,更好地滿足產業升級的需要。

3. 兼顧外部引進和內部培養

通過內部選拔與激勵來激活創新動力和管理能力,為大學生科技人才進行職業生涯規劃,關注他們的學習與成長,給予他們科技創新的基礎和條件。鼓勵成績突出的科技人才傳授其已有的科技成果,賦予他們引領新人、組織參與科技創新活動的責任,在交流中激發創新活力和創新觀點。建立健全人才競爭機制,以優惠的政策、積極開放的態度吸引和聚攏人才。

4. 兼顧創新能力和成果

卓越的創新能力是創新成果產出的前提。企業專注技術核心優勢的發揮,努力減少創新活動中不必要的消耗,可以獲得更高的創新成功率。創新成果的產出是檢驗創新競爭力的關鍵指標,過硬的產品和規范精細的服務更可以體現高水平的科技創新。

六、 保障措施

1. 企業視角加強人力資源管理

(1) 加強人才的培訓與開發。尤其要重視低學歷水平和制造業女性科技人才的培養與潛能開發,設計并支持他們的進修培訓計劃,定期為他們舉辦關于產業前沿知識和技能的培訓講座;培養優秀人才,特別是女性科技工作者探索新知、鉆研難題、團結協作的精神和組織協調的能力,注重業務素質和管理能力的同步提升。可通過人才不同的心理訴求和個性特征,采用拓展訓練、頭腦風暴、T小組訓練等方法展開活動,使他們養成團隊導向的綜合分析問題和解決問題的能力。培育同理心,培養團隊合作意識,加快促進創新團隊的組建,進而帶動產業核心競爭力的提升。

(2) 健全創新導向的薪酬激勵制度和績效管理制度。調研中發現的低收入水平的創新性科技人才在創新知識、創新技術、創新能力和創新動力4個維度上的均值均高于其他收入水平的情況要特別給予重視。一方面,要進一步確定低收入水平科技人才的構成及特點,重新審視薪酬激勵制度的科學性和合理性,工資標準的提升要及時到位,與科技工作者的努力付出及階段成果緊密掛鉤。另一方面,針對高貨幣性薪酬水平的科技人才競爭力低下的現狀,要深入調研,了解科技人才的心理訴求,建立健全非貨幣性薪酬制度,使人才激勵落到實處。公平科學的績效評價標準是科技人才知識產出的制度保障,可以為不同性別、不同受教育層次、不同崗位層級的科技人才提供公平競爭的機會。企業內部的績效考核標準要透明公開、全面科學,既要有新產品開發周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、設計可生產性及成本控制等生產結果指標,也要注重服務過程中的客戶滿意度指標、團隊協作的士氣指數指標,并隨著產業技術的更新和新產品的投放,及時對績效標準進行修正。要為科技人才建立科技獎勵誠信檔案,將學術不端、賄賂評委、重復報獎等違規行為與崗位聘任和工資評級掛鉤,形成求真務實的良好創新風氣。

(3) 塑造激勵科技人才創新的優秀組織文化。給優秀人才授予榮譽,進行宣傳、表彰等,使其在社會的廣泛認可中獲得榮譽感,保持工作積極性,并以此激勵人才參與良性競爭。讓更多的女性科技人才加強自我管理,為其提供彈性工作制度,以便更好地平衡創新工作和照顧家庭之間的矛盾,有更多的精力關注自我提升,從而催生更多的創新思想和行動。關注高層崗位和高收入水平管理者的業務培訓與潛能開發,堅決杜絕他們的學習惰性與工作倦怠,讓他們肩負起帶頭人的使命和責任,把前沿的制造業發展理念、方法、標準、流程從上至下貫徹到底,實現制造業從管理到生產的可持續發展。

2. 政府視角完善科技人才開發政策,搭建平臺

(1) 完善科技人才的激勵政策。建立以提升競爭力為導向的制造業創新型科技人才評價體系,依據德行、知識、能力、業績并重原則,告別唯學歷、唯資歷、唯職稱的用人理念,將科技人才分為不同層次,注重科技人才的技術專長、創新思路及科技成果的推廣與應用。完善人才引進機制,推進符合本土產業發展的柔性人才流動政策,如落戶、社保、子女教育等,引導創新型科技人才扎根于產業創新第一線。保護科技人才的創新知識產權,留住有專業能力和管理能力的頂尖人才,制定適合區域產業重點領域發展的知識產權政策,整合知識產權法律制度,強化制造業重點領域知識產權行政執法,采取信息技術手段支撐知識產權保護工作,依法保護知識產權合法權益。

(2) 為人盡其能搭建良好的合作平臺。建立開放的制造業人力資源庫,根據市場供需情況,建立關鍵領域科技人才的需求和預警機制,切實做到人力資源的優化配置。結合區域經濟發展實際為制造業科技人才發揮作用搭建平臺,如搭建科技成果轉化平臺、科技成果獎勵平臺等,設立高層次人才科技創新創業扶持行動專項基金及專項合作人才培訓項目等。搭建校企合作平臺,通過校企共建項目互派人員、取長補短,協同發力,突破原理性核心技術、性能性核心技術和可靠性核心技術[21]。開展產學研合作和技術攻關,積極促成企業與高校在實踐教育領域的合作。高校可從本地產業發展人才需求情況出發制定專業人才培養方案,培養有利于區域經濟發展和產業競爭力提升的優秀畢業生成為地方產業發展的后備力量,并為他們提供專業指導、法律咨詢、市場分析等貼身服務,更好地滿足產業轉型升級契機下的人才需求。

(3) 完善人才開發標準與鑒定制度。由專業的職業鑒定人才負責建立各制造業門類的技能開發標準,借鑒西方國家技能方面的名稱、內容、專業知識、操作工具、設備、成果等信息,對科技人才的技能進行科學界定,形成系統的評價報告,作為科技人才技能鑒定的重要依據。技能標準的開發方法、規章制度要透明公開,對行業鑒定亂象加以監管和懲治,對符合鑒定條件的人才要一視同仁,杜絕徇私舞弊等不良行為。建立健全高層次人才的認定、評級管理辦法,對于先進制造業重點領域亟需的具有特殊專長、成果豐碩的人才給予榮譽獎勵和物質激勵。

3. 市場視角整合創新資源,激發人才活力

(1) 發揮企業在科技人才聚集與引進活動中的重要作用。把崗位設置、人才評價、薪酬待遇等自主權下放給企業,杜絕高薪養懶人閑人,激發制造業企業的內在活力和發展動力,讓創新型科技人才與制造業企業共同成長,為企業提升創新競爭力聚集能量。充分利用創新人才與資源聚集的創新型科技園區,給予科技人才充分施展才智的空間,不拘一格吸納人才、破格提拔人才。培養并引進智能制造和大數據領域的專家學者,突破核心關鍵技術,培育壯大戰略性新興產業,促進傳統制造業的改造提升。

(2) 嘗試創新型科技人才的服務外包。員工的培訓與開發是制造業企業人力資源管理部門培養科技人才的重要職能。但從工作效率來看,企業往往缺少可以為員工進行各類培訓的專家;從時間和精力來看,要耗費較高的成本。因此,培訓外包除了可以為企業有效降低培訓成本外,還可以利用外部專家帶來科技創新的新方法、引入產業發展的新視角。此外,制造業企業還可向人力資源外包企業提出明確的招聘需求。除提供相關崗位信息外,還要對員工的勝任能力作出明確要求,以便于人力資源外包企業更好地進行科技人才篩選,為客戶提供可以進行多樣選擇的方案。還可建立人才推薦激勵機制,讓獵頭公司、風投機構良性競爭,以提升人才引進的效率和引進人才的質量。

七、 結 論

本文通過調研、收集數據、統計分析和構建模型,確定了制造業創新型科技人才競爭力的評價指標。制造業創新型科技人才競爭力評價指標由創新知識、創新技術、創新影響力、創新能力、創新動力和管理能力六大方面構成。據此獲得了遼寧省制造業創新型科技人才競爭力的現狀。從提升目標、對象、方式、評估機制4個方面構建了創新型科技人才競爭力提升的主要路徑,并給出了實施該路徑的保障措施。研究的局限在于未涉及具體制造業門類的競爭力差異研究,對創新型科技人才競爭力影響因素的研究不夠全面,這亦是未來進一步深入研究的方向。