社會學視域下的人力資源管理

□石 磊

本文通過對新的時代和社會背景之下人力資源管理工作的現狀進行思考，分析了社會學和人力資源管理之間的契合性，提出了在人力資源管理中引入社會學的理論和方法，以期促進人力資源管理的進一步發展。

一、問題提出的背景

1.從大的時代和社會背景來看。第一，隨著經濟全球化的不斷發展，資本、技術、勞動力等生產要素已經可以在世界范圍內進行自由流動，世界各國的聯系和交往進一步加強，不同文化彼此碰撞和交融，世界已儼然成為一個整體，孤立的現象和事物已不存在。因此，當我們對某一領域或者現象進行研究時，往往需要考慮到周圍環境對此種現象的影響，這一現象和其他現象又有何種關系。以求全面而深入地對此種現象進行分析。第二，由于知識經濟的快速發展和新科技革命的迅速推進，知識和事物的更新也在不斷加速，各種新事物、新現象層出不窮。面對新問題，舊有的知識、單一的學科已很難對其進行很好的分析和解釋，需要我們將各個學科進行綜合，從新的層面和視角去剖析不斷出現的新問題。第三，從國內發展的情形來看，我國目前正處于由計劃經濟向市場經濟的體制轉軌以及由傳統社會向現代社會的轉型之中，舊的問題尚未解決，新的問題卻不斷涌現出來，各種新舊問題相互交織在一起。并且，由于社會正處于加速轉變之中，原有的制度、觀念和規范被打破，而新的制度和規范尚未建立起來，使得人們無所適從，不知道該怎樣進行定位和選擇。所有這一切都增加了單一學科進行研究的難度和復雜性。

2.從具體的學科層面來看。人力資源管理是一門通過對組織中的人力資源進行計劃、分配、開發和控制，充分發揮人的潛能的社科科學。它包括人力資源的戰略規劃、員工招聘與甄選、培訓和開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等六大模塊。綜合來看，人力資源管理是以經濟學和管理學的理論為基礎的。經濟學的理論是以理性經濟人的假設為前提條件的，它認為，通過對人力資源進行投資，以實現對人力資源的開發和管理，并最終達到人力資源增值的目的，其核心目標就是以最少的投入來獲得最大的產出。著名的管理學大師彼得·德魯克認為“管理的重心和管理的使命在于涵蓋所有影響機構績效的因素──不論是內部還是外部,是這個機構可以控制的,還是完全超出它控制范圍的”。這種論述充分說明了管理方式的基礎核心是“績效”，管理學中的人力資源開發實際上是以“績效”為導向的人力資源管理。管理學中人力資源的開發過程是一個不斷通過提高雇員的能力來提高組織績效的過程,這種人力資源開發的重點在于對作為生產要索──人的管理,即充分挖掘人的潛力,調動人的積極性,提高工作效率,以形成高績效的工作系統。但是，在現實生活中，人們并不是完全受理性所支配的，他還會受到情感、文化、社會關系等一系列因素的影響。人們的行為并不是簡單地遵循利益最大化，除此之外，還有其它的動機。按照德國著名社會學家馬克斯·韋伯的觀點，人的行為有四種類型：目的性行動、價值性行動、情感性行動、傳統性行動。在這四種類型中，只有目的性行動是一種完全理性化的行動類型，其目的是追求行為的最大化，而其它三種類型的行動則是分別出于信仰、感情、習慣等動機。并且，這四種行為動機都是一種理想類型，在現實社會中，人們的行為往往是這四種類型的交織。所以，人們的行為是很復雜的，我們不能簡單地將其看做完全是受理性或者經濟因素所支配的，影響人們行動的因素是多維的。

二、社會學的學科特征

1.社會學是一門綜合性具體的社會科學。一方面，社會學以社會的良性運行和協調發展的條件與機制作為自己的研究對象，具體內容涉及社會的各個層面，如：社會文化、社會角色、社會化、社會群體、社會組織、社會分層和社會流動、社會制度、社會問題等。并且，在看問題的視角上，社會學主張采用整體主義的視角去看待具體的社會現象，更加注重社會層面的因素對現象的影響。因此，通過引入社會學的知識，不僅可以豐富我們的知識體系，還能夠培養我們分析問題的整體主義視角，使得我們對問題的認識更加深入和全面。社會學中的社會行動理論、以霍曼斯和布勞為代表的社會交換理論、戈夫曼的擬劇化理論、帕森斯的社會結構理論、科爾曼的社會資本理論以及丹尼爾·貝爾的后工業社會思想對于人力資源的管理都有著十分積極的啟示意義和指導作用?？傊?，眾多經典的社會學理論可以為人力資源管理提供源源不斷且十分豐富的養料和營養。

2.在研究方式中，社會學包含有定性和定量兩種研究方式。其中，定性研究是以人文主義的方法論為背景的，注重對某一現象和事件進行深入式的挖掘，以展現出研究個案的復雜性和豐富性。而定量研究則是以實證主義方法論為背景，它主張采用自然科學的研究方式來對社會現象進行研究，提倡價值中立原則，追求研究的科學性、精確性和客觀性。在具體的操作技術上，定性的研究主要是以深入訪談和田野考察法來收集資料，而定量研究則采用問卷調查、結構式訪談的方式來進行資料收集，并使用spss統計軟件來對收集的資料進行統計分析。這兩種社會學的研究方式對于人力資源的管理工作都是大有助益的，無論是工作分析、招聘過程的管理，還是薪酬績效方案的制訂，都可以大力借鑒社會學的研究方法。以績效考評為例，目前企業主要采用的績效考核方法就是360績效考核，我們可以將定性和定量兩種研究方法結合在一起，既可以對有關的調查對象進行深度訪談，深入了解調查對象的信息，也可以發放問卷和量表，以求全面地對調查對象進行分析。所以，社會學的研究方法，完全可以作為我們人力資源管理的十分有力的工具。

三、社會學對人力資源管理的具體指導

1.社會角色。社會角色是指與人們的某種社會地位相關聯的一系列的權利、義務的規范和行為模式，是人們對處于特定身份或者特定地位的人的行為的期望。具體而言，它包括三個要素：角色權利、角色義務和角色規范。角色權利是指角色履行者所應當享有的權利和利益，具體到某一企業的員工而言，也即是指其在履行崗位義務后所應該得到的報酬。這種報酬既有物質報酬也有精神報酬，具體而言，有以下內容：工資、獎金、福利、表揚、榮譽等。角色義務是指角色扮演者需要承擔的角色責任，它包括必須做什么和不能做什么這兩個方面的規定。這和企業員工的具體的崗位職責是一致的。角色規范是指角色扮演中應該遵循的行為準則，在我們的實際工作中也有著具體且詳細的規章制度，這些都是我們進行工作時必須遵守的。

2.社會化。社會化是指一個人不斷學習社會中的文化，由生物人轉變為社會人的過程。社會化具有十分明顯的普遍性和特殊性。社會中的每個人都會經歷社會化的過程，并貫穿生命的始終。然而，由于個體之間具有差異性，所以不同的個體在同一階段社會化的內容會有區別，同一個體在不同的人生階段，有不同的社會化任務。對于初入職場的年輕人而言，他要進行的社會化的主要內容包含了以下幾個方面：熟悉自己的工作環境和工作流程，掌握崗位所需要的知識和技能，協調好自己和同事領導間的人際關系等。社會化理論是與終身學習的理念相符合的，因為社會在不斷變化，所以作為社會之中的人亦要不斷地學習，以適應不斷發展的社會而不被社會所淘汰。

總而言之，無論是從時代背景和社會發展來看，還是具體到各個學科的實際內容，社會學都可以為人力資源管理提供支持和指導，可以豐富人力資源管理的相關理論，擴展人力資源管理的視野，提升人力資源管理實際工作的技能和水平。所以，在我們的具體工作中，也應該有意識、有目的地去借鑒社會學的相關理論和方法，做到吸其之長，為我所用。