如何有效完善中小民營企業人力資源激勵機制

譚慧

（西安翌飛核能裝備股份有限公司，陜西 西安 710000）

一、引言

中小民營企業要重視激勵機制的建設和實施，全面消除激勵機制中存在的隱患，做好人力資源管控，助力企業穩定發展，突出人力資源價值效力。

二、企業人力資源激勵原則

（一）適度原則

如果人力資源激勵機制與企業發展不協調，存在激勵機制實施強度過大或過小的情況，都無法達到激勵效果，使激勵機制失去意義，從而產生負面影響，阻礙企業健康發展。激勵度不足，激勵效應不明顯，無法激發員工的工作積極性；而激勵過度，會導致企業內部的利益失去平衡，引發部分員工不滿。

（二）物質和精神融合發展原則

物質和精神對于員工個人發展而言都是不可或缺的，也是影響員工工作態度的重要因素。因此，中小企業在制定人力資源激勵機制時，應該堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則，采取福利激勵、晉升激勵等方式激發員工的工作熱情。物質和精神融合發展的模式具有同步促進員工積極性的作用，符合企業潛在受激勵人員的客觀需求，企業應當協調精神和物質激勵的構成形式，發揮兩者融合的管理優勢。

（三）以人為本原則

企業探索和推行激勵機制的最終目的是釋放企業的人力資源價值，因此最終的管理效果評價要回歸到人的層面。在實施激勵機制時，必然需要具備良好管理能力的人員，保障在人員管控中滿足員工需求，真正發揮人員引導和行為管控的作用。因此將人為本的激勵理念滲透進人力資源激勵時，要全面發揮人力資源的管理價值。

（四）目標設定執行原則

要發揮激勵機制的作用，在開展激勵工作時以可靠的激勵目標為指導，通過合理、有可行性的目標設定，科學指導員工為實現既定目標而奮斗，使激勵手段更具有輔助促進效果。

三、企業人力資源激勵三大構成部分

（一）薪資激勵

薪資激勵是通過提升員工薪資的方式表揚和激勵具有突出貢獻、勞動成果等創造了工作價值的員工，調動員工的積極性。薪資激勵是一種直接到位的激勵方式，實現薪資待遇的科學化再分配能促進員工積極進取，發揮人力資源的激勵價值。

（二）福利激勵

福利激勵是通過落實員工的各種節日福利、獎金福利，在一定程度上增強員工心理滿足感的激勵方式。福利激勵有助于企業的人員結構穩定，增強員工對企業的信賴感，同時有效滿足員工的物質需求，間接提升員工待遇，使員工的精神更加愉悅。

（三）事業激勵

事業激勵是通過科學事業規劃，給予員工事業職務上的提升，滿足員工事業心的激勵方式。員工可以通過自身的不斷努力，走向更高、更寬廣的事業舞臺，堅定投入企業、不斷奮斗的決心，事業激勵對企業人力資源價值的發揮也有十分顯著的效果。

四、完善中小民營企業人力資源激勵機制的必要性

（一）調動員工的積極性

完善中小民營企業人力資源激勵機制，能激發中小民營企業員工的工作活力，使企業的每一位成員都能樹立自己的職業發展目標，不斷進取，投入崗位工作，不斷發揮創新精神，提升工作熱情。

（二）吸引優秀人才

完善科學的激勵機制對人力資源市場的人才有較強的吸引力，能滿足企業在實現長遠發展目標的過程中對優秀人才的需求，增強企業在市場上的競爭力，擴大競爭優勢。

（三）留住優秀人才，穩定人員結構

穩定人員結構對企業的穩定發展、競爭力提升具有重要意義。制定科學、有吸引力的激勵機制，能使企業員工增強崗位認同感，對職業發展充滿信心，有助于安撫員工的浮躁心理，讓企業人員更加專注地投身崗位工作。

五、中小民營企業人力資源激勵機制存在的問題

（一）激勵方式單一

過于單一的激勵方式，對員工工作積極性的調動力不大。企業的人力資源激勵效果不突出，導致人力資源的活力不足，工作效率低下。

（二）缺少制度規范的管控

沒有制度規范的管控，激勵機制就不能充分實施，激勵工作就難以有效展開，機制的客觀性公平性也得不到有效的體現，有時甚至會出現腐敗、暗箱操作等問題。不建立和完善激勵機制，民營企業的人力資源管理功能就不能全面實現。

（三）人力資源管理模式落后

現代化人力資源管理模式具備信息化、系統化、全面化、協調化等特點。在人力資源管控的過程中，如果不能做到現代化管理的升級，就會導致人力資源管理機制的實施效果不佳，不能發揮其價值和作用。

（四）缺乏專業管理人才

企業要想發揮人力資源激勵機制的作用，需要讓專業化管理人才參與管理工作。在企業人力資源激勵機制實施過程中，沒有高素質管理人才的參與，會使很多管理隱患被忽視，出現工作要求落實不到位、人力資源管理評價效率低、對人員的管理控制力度不足的情況。企業必須吸收專業人才，發揮人才優勢，利用其專業知識解決激勵機制建設不完善的問題。

六、完善中小民營企業人力資源激勵機制的措施

（一）完善制度體系

企業在人力資源激勵機制的建設發展過程中，要同步做好企業的各項管理機制建設，主要是將人力資源管理與企業的激勵機制充分融合，為激勵機制的實施提供可靠的應用環境。在完善相關制度時，要體現全局意識和發展意識，為激勵機制的不斷發展建設提供保障，不斷凸顯激勵引導效果，保證制度間相互呼應、相互銜接，讓制度符合企業的發展實際，具備較大的管理價值。

（二）打造良好的內部溝通機制

中小民營企業要實施可行的激勵機制，應將工作中心轉到人的層面。要保障激勵機制符合企業的發展需求，最大限度地吸引企業員工，真正調動員工的積極性，從而掌握員工的心理動態，實現激勵機制的更新和發展。激勵機制的動態調整和發展，需要企業建立穩定的內部溝通機制，穩步增強企業和員工雙向溝通的能力。建設員工信息反饋獲取、整理機制，將各種科學的建設性意見付諸實踐，用于企業的人力資源管控，能使企業人力資源機制建設更加完善、合理。建立多元化的溝通機制，消除員工的溝通屏障，及時發現問題，消除制約因素，有利于在日常工作中，營造更加和諧、健康的工作氛圍。

（三）完善考核評價體系

激勵機制的建設和實施，能起到正面引導作用，使企業人員在崗位工作中，發揮奮斗和創新精神，從而提升人力資源價值。企業的考核評價管控中，要做到同步考核評價，與人力資源激勵機制相配合，增強人力資源的激勵效果。考核評價體系的建立和實施，要全面依靠客觀的考核評價指標，在考核評價管控工作中，以細化的、標準的指標進行考核，深入分析評價人員的工作成果，提出指導性意見，對不符合企業發展目標要求的及時進行調整。要建立個性化考核機制，在評價管控中，針對不同崗位的工作，差異化評價考核內容，在企業的人力資源建設發展中，發揮更到位的管控效果。

七、結語

在中小企業的發展中，人力資源激勵機制必須結合企業實況，堅持適度原則，嚴格控制激勵尺度，確保激勵政策和內容的科學性。提出科學的建設方案，不斷優化和改進激勵機制模式。