激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應用

鞏文靜

（東明縣人力資源和社會保障局，山東 菏澤 274500）

一、前言

人力資源管理是事業(yè)單位管理工作的重要組成部分，對整體管理工作有明顯影響。激勵機制是人力資源管理工作當中的一種管理策略，具有較為明顯的管理效果［1］。現(xiàn)階段，事業(yè)單位人力資源管理工作既面臨一系列的機遇，又面臨諸多挑戰(zhàn)，管理工作中還存在許多問題。如果可以將激勵機制應用到事業(yè)單位的人力資源管理工作中，能有效提高管理工作的效率和質(zhì)量，如何合理應用激勵機制已成為每一位事業(yè)單位人力資源管理工作人員都在探究的問題。

二、激勵機制簡介

應用激勵機制開展人力資源管理工作，首先要對企業(yè)員工的心理進行分析，然后充分了解可以激發(fā)員工工作熱情以及潛能的因素，一般情況下企業(yè)員工對薪酬以及發(fā)展空間等比較感興趣［2］。了解企業(yè)員工的心理之后，應當根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，明確應用激勵機制要實現(xiàn)的目標，可以以企業(yè)的分層小目標作為員工需要完成任務獲得的獎勵，員工在實現(xiàn)每一個小目標的同時，也在逐漸實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體目標。在激勵機制的應用過程中，還應注重動態(tài)激勵，因為這一管理機制具有彈性，可以對企業(yè)員工的工作狀態(tài)進行動態(tài)監(jiān)測，其作用不僅僅是為了調(diào)動員工的工作積極性［3］，在激勵機制下，企業(yè)員工與企業(yè)之間的關系會變得更緊密，這對于員工和企業(yè)良好關系的構(gòu)建具有促進作用。

三、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的重要作用

將激勵機制應用于事業(yè)單位的人力資源管理工作具有重要價值，主要體現(xiàn)在明確人力資源管理方向、加強人力資源管理與事業(yè)單位發(fā)展目標的聯(lián)系等方面。事業(yè)單位與其他社會企業(yè)有明顯的區(qū)別，工作內(nèi)容主要是發(fā)揮政府職能以及提供公益服務。相比于其他企業(yè)的人力資源管理工作，事業(yè)單位對激勵機制的應用可以更全面深入。

在激勵機制的幫助下，事業(yè)單位人力資源管理工作可以受到更科學的指導，從而有效強化單位職工的工作意識，加深職工對自身工作崗位的認識；能夠激發(fā)事業(yè)單位職工工作過程中的榮譽感，最終促進事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)代化發(fā)展。事業(yè)單位人力資源管理工作的內(nèi)容較為復雜，將激勵機制應用于管理工作當中可以進一步加強單位職工的工作動機，促進職工與單位良好關系的構(gòu)建。

四、事業(yè)單位人力資源管理工作存在的主要問題及其特殊性

事業(yè)單位依據(jù)職能可以劃分為綜合部門、人事部門以及專業(yè)技術部門等，不同部門存在相互支撐的關系，尤其是事業(yè)單位中的行政部門與專業(yè)技術部門，兩者相輔相成、相互配合的關系更為突出。在人力資源管理工作中應用激勵機制，很容易因為激勵機制中分配不均的問題，導致不同部門各自為政，這對事業(yè)單位整體的作風建設以及績效管理都會造成嚴重的負面影響。

此外，雖然很多事業(yè)單位采取了績效管理制度，可是整體來看，崗位績效管理過于形式化，主要表現(xiàn)有員工崗位評價體系與市場發(fā)展不同步等情況。除此之外，很多事業(yè)單位還存在不重視人力資源崗位的情況，這使人力資源管理工作的開展受到阻礙，導致事業(yè)單位整體績效管理工作止步不前。與普通企業(yè)相比，事業(yè)單位的社會背景更加復雜，很多優(yōu)秀的管理辦法不能應用到事業(yè)單位的人力資源管理工作中。事業(yè)單位人力資源管理采用的均是干部管理模式以及剛性管理方式，對人力資源管理體系的構(gòu)建不夠重視，在進行單位員工的考核培訓時，也缺乏相應的完善機制。

五、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應用策略

為了充分發(fā)揮激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應用價值，應當采取科學的應用策略，完善應用激勵機制。

（一）優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部激勵環(huán)境

為了在事業(yè)單位人力資源管理工作中順利有效地應用激勵機制，首先應從事業(yè)單位內(nèi)部出發(fā)，對機制進行一定的改善。事業(yè)單位具有公益性，容易引起社會的廣泛關注。因此，事業(yè)單位應注重管理自主權(quán)及人員聘用途徑等問題，單位人員的組成也應盡量朝著多元化方向發(fā)展。人力資源管理人員可以對單位資源進行有效整合，在調(diào)整收入結(jié)構(gòu)的基礎上優(yōu)化單位人力配置，還應及時把握社會動態(tài)及其對單位職工心理情緒、工作熱情的影響，不斷完善和優(yōu)化職工激勵機制。

（二）開展階段性評價工作

事業(yè)單位具有特殊性，并且發(fā)展過程中面臨的問題十分復雜，所以解決發(fā)展問題需要的時間也會更長，有時甚至還會出現(xiàn)一些遺留問題。在這樣的情況下，應用激勵機制時，人力資源管理人員應當注重階段性評價工作的開展，再根據(jù)評價結(jié)果給予對應的獎勵，如實物獎勵、薪酬提升、崗位晉升等。另外，職工進入新的工作崗位后，人力資源管理人員應當及時關注職工在新工作崗位上的工作狀態(tài)，在單位職工電子檔案上進行工作質(zhì)量的分階段記錄。

（三）優(yōu)化激勵目標設計

單位職工激勵目標的設計，是激勵機制工作最重要的一個環(huán)節(jié)，不同事業(yè)單位的激勵目標也不同，主要原因在于單位職工發(fā)展需求以及單位發(fā)展實際情況不同。人力資源管理人員在設計激勵目標時，一定要把握好度，激勵目標設置過高或過低都會影響人力資源管理的效果。采取薪酬激勵制度時，一般會將職工的個人績效作為重要的考核指標，因此，管理人員在設計激勵目標時，可以從職工個人績效的角度出發(fā)，也可以對單位整體績效進行充分分析，再結(jié)合職工負責的項目分別制定。

（四）強化榮譽感激勵

在事業(yè)單位人力資源管理工作中應用激勵機制，主要是為了激發(fā)單位職工的工作積極性，這要求管理人員在管理工作中重視精神層面的作用。在這一要求下，事業(yè)單位的人力資源管理人員應當合理利用激勵機制，在管理工作中強化單位職工的榮譽感，增強職工對自身崗位和單位的榮譽感，提升工作積極性。比如，事業(yè)單位的人力資源管理人員可以根據(jù)單位及職工實際情況，在管理工作中采取積分制，在職工獲得一定成就之后增加積分，對積分達到一定程度的職工給予對應的榮譽稱號，也可以將榮譽稱號作為職工評級的參考指標之一，與職工的晉升相掛鉤。如此一來，職工對獲得積分以及榮譽稱號的熱情就會明顯高漲。

六、結(jié)語

事業(yè)單位在國家經(jīng)濟發(fā)展當中扮演著重要角色，在新時代既面臨著機遇也面臨挑戰(zhàn)，為了實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，應當注重人力資源管理工作的開展。現(xiàn)階段，事業(yè)單位的人力資源管理工作仍存在一系列問題，將激勵機制應用于人力資源管理工作中，可以有效彌補人力資源管理工作的不足。應用激勵機制時，應注重優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部激勵環(huán)境，開展階段性評價工作，優(yōu)化激勵目標的設計以及重視激發(fā)榮譽感，穩(wěn)定提高人力資源管理工作的質(zhì)量和效率，保障事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。