企業人力資源管理的績效考核與激勵機制探討

王永利

（陜西寶光真空電器股份有限公司，陜西 寶雞 721000）

一、企業人力資源管理中績效考核與激勵機制的重要性

企業招納員工的重要標準是員工勝任工作的能力。企業可以通過員工的績效考核成績對員工進行初步的模型構建，找出員工的缺點及優點，對員工的品德和職業素養進行初步判斷，為企業選取品德能力兼優的員工提供參考。企業內部應設置相應的激勵機制，為員工的付出提供相應的勞動報酬，在物質和情感上滿足員工的需求。企業將績效考核與激勵機制兩者有效結合，可以更好地提高員工工作積極性。

二、企業人力資源管理中激勵機制問題分析

（一）激勵機制和績效考核方式單一

企業內部激勵機制經常使用的手段是給予員工資金獎勵與福利待遇，從獎勵范疇而言，企業給予的獎勵都屬于物質獎勵［1］。從企業發展的角度而言，在實施具體激勵措施時，以物質獎勵為主要激勵措施，難以充分達到企業員工管理的預期效果，只能在短時間內調動員工的積極性，使工作質量有所提升，但從企業長期發展的角度而言，這種依靠物質維持員工積極性的措施對企業存在不利影響。

企業單純給予員工物質獎勵，難以滿足員工的多樣化需求。每個企業員工都是獨立的個體，個人的發展方式與速度都不一樣，企業缺乏有效措施，長期使用物質激勵，會降低員工工作的積極性和滿意度。此外，企業進行物質激勵時，受多方面因素的影響，一些公平性問題會顯現出來，一旦員工感覺自己未受到公平對待，就會對工作、同事以及企業產生抵觸心理，無法體現激勵機制的意義，進而影響企業整體的發展速度［2］。

（二）激勵措施覆蓋面小

目前，部分企業在采取激勵措施時，會對企業全體員工進行統一管理，采用相同的激勵手段和一致的激勵措施，沒有充分意識到員工與員工存在差異，并沒有充分考慮到每個員工自身發展的特點及不同崗位員工的職位需求，這會導致企業在實施激勵機制時，只有部分員工受益，滿足了部分員工的情感需求，但另一部分員工沒有得到情感滿足，容易心存不滿。

此外，公司內部還存在權責不統一的現象，企業的管理人員一般由上級直接任命，代表國家管理國有資產，這賦予了企業管理人員一定程度的行政職能。在實際工作中，企業在制定制度前，應該充分結合新時代的要求及各個崗位員工的需求，對員工采取有針對性的激勵措施，同時還要讓員工感受到自己能夠共享企業的發展成果，進而提高員工的工作積極性，為企業的整體水平提升提供有力保障。

（三）績效考核沒有發揮實質性作用

激勵機制需要運用到管理工作中，激勵機制的有效落實可以使績效考核的作用得到充分發揮，有效提高企業員工的工作積極性，使員工全身心地投入工作。但從企業人力資源考核的具體情況來看，企業并沒有對內部各階層進行分層管理，在這樣的情況下，難以充分發揮激勵機制的作用。企業沒有落實激勵機制對激勵機制作用的充分發揮具有消極影響，在一定程度上影響企業的發展速度。這種現象的主要原因在于企業內部的部分領導并沒有充分認識到績效考核的重要性，導致企業內部績效考核制度不健全，在這種情況下，自然難以保證績效考核作用的充分發揮。此外，激勵機制實施環境較差也會影響績效考核作用的正常發揮。在企業內部沒有形成良好的環境，會阻礙良好激勵機制氛圍的形成，因此，企業要在有效應用激勵機制的基礎上，優化工作環境，通過對工作環境的建設，建立和諧的人際關系，營造和諧的工作氛圍。

三、企業人力資源管理中激勵機制和績效考核的有效應用策略

（一）強化企業的激勵意識

為了使績效考核和激勵機制在企業內部得到有效實施，企業的領導人員應該反思自己的不足，重視績效考核和激勵機制工作，加大績效考核制度的推廣力度，提高員工對績效考核工作的重視程度。全體員工應該積極配合相關工作的開展，充分調動工作積極性，提高工作質量。企業在開展管理工作時，要始終堅持以人為本的理念，尊重員工的思想觀念，了解員工的實際需求，確保企業激勵機制可以充分發揮作用。

（二）擴大企業激勵機制的適用范圍

為了調動員工的工作積極性，激發員工的工作熱情，企業應制定并實施激勵機制。為了使激勵機制在企業內部更好地發揮作用，還應該遵循相關準則，應用分級獎勵制度。

第一，企業要從橫向角度對影響員工工作積極性的因素進行全面分析，包括員工的工作環境、職位性質、福利待遇以及員工的發展前景等。根據對不同類型員工進行分析，制定不同的解決方案，使員工感到被重視，滿足員工的情感需要。

第二，企業要從縱向角度滿足員工的合理需求。根據馬斯洛需求層次理論，可以將員工的需求劃分為5個層次，分別是生理需要、安全需要、社會交往需要、員工受尊重需要、員工自我實現需要。要在充分分析馬斯洛需求層次理論的基礎上，結合員工的個體發展特點與職位特點，設置相應的激勵機制。

第三，企業必須尊重和聽取基層管理者的意見，結合員工工作的實際狀況，尊重員工之間的差異，制定不同的激勵機制。企業要用較為科學的方法分級制定激勵機制，進而使激勵機制更好地發揮作用，全面滿足各個崗位員工的需求，解決員工在工作中遇到的問題，使員工與企業共同進步。

（三）發揮績效管理實際作用

企業應樹立明確的績效考核目標，確保績效考核的真實性。通過設立具體的績效考核衡量標準，對企業內部各個崗位及各個部門績效考核指標進行明確規定，保證績效考核工作可以有效開展。企業還應合理設置指標權重，推動全體員工響應相關措施。在績效工作開展進程中應鼓勵全體員工積極參與，使員工之間形成互相促進、互相監督的友好工作氛圍，以此打破原有的固定考評模式，確保企業全員績效考核工作有效開展，從而逐漸完善企業績效考核機制，促進企業發展。

（四）運用積分制使激勵機制發揮長久作用

為了體現員工對企業的持續貢獻，可根據績效考核結果，采用量化積分制，通過累加累減的方式，讓積分在企業內部跨年度、跨部門、跨崗位持續有效。除了業績方面的績效考核結果，還可以通過對員工正向行為、個人能力的肯定激勵員工，使之在主觀意愿上要求積極學習和上進。

第一，考核年度創先評優積分。例如，獲得公司黨政工團各系統先進個人及單項標兵榮譽的員工，獲得公司勞動競賽、技能比試等獎項的員工以及作為項目負責人獲得各類項目獎的員工，都可以根據相關標準獲得積分。

第二，個人能力提升積分。考核年度內取得國家認可的學歷證書、技術等級證書、任職資格證書的員工，可以根據相關標準獲得積分。

第三，其他重要貢獻積分。在考核年度內有見義勇為、拾金不昧、挽救財產損失或有其他好人好事等正能量事跡的員工，受到相關單位表彰感謝或媒體報道，給社會帶來良好影響的員工，也可以根據相關標準獲得積分。

四、結語

設置績效考評體系，不僅是主管對員工進行考核，員工與員工之間也能互相評價、互相監督、共同進步、同步提高。在企業內部設置績效考核與激勵機制，將績效考核積分結果作為員工對企業貢獻的重要衡量依據，并運用到員工獎勵、晉級、降級、離崗培訓或調崗過程中，不僅可以最大限度地調動員工的工作積極性，還可以營造企業員工積極向上的良好工作氛圍。