淺談績效管理在國有企業(yè)中應(yīng)用的問題與對策

丁婕

（北方聯(lián)合電力有限責(zé)任公司 包頭第一熱電廠，內(nèi)蒙古 包頭 014010）

《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和二〇三五年遠景目標的建議》（以下簡稱《建議》）對我國國有企業(yè)改革提出了發(fā)揮國有經(jīng)濟戰(zhàn)略支撐作用的新要求。《建議》指出，加快完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度，推進能源、鐵路、電信、公用事業(yè)等行業(yè)競爭性環(huán)節(jié)市場化改革［1］。這是黨中央賦予國有企業(yè)的新的光榮使命，表明新時代國有企業(yè)不同于計劃經(jīng)濟時期，國有企業(yè)的員工需要面臨市場競爭、考核淘汰。這要求國有企業(yè)建立公正、有效的績效管理體系，通過考核實現(xiàn)利益分配的合理性，達到激勵員工的發(fā)展性目標。

一、績效管理概述

（一）績效管理的含義

績效管理指企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，制訂績效計劃并層層分解指標至員工個人，利用科學(xué)的績效管理方法，對員工的行為與結(jié)果進行綜合評估與考核，并依據(jù)考核結(jié)果做出績效反饋與績效改進計劃的閉環(huán)式管理過程。

（二）績效管理的特點

第一，績效管理具有系統(tǒng)性和周期性。績效管理涉及企業(yè)各部門的每一位員工，是一項具有全局性、系統(tǒng)性、長期性的工作；績效管理通常分為月度、季度、年度績效考核，每個階段的考核結(jié)果可以有效整合。第二，績效管理使企業(yè)和員工在實施過程上雙向約束，在最終結(jié)果上實現(xiàn)共贏［2］。企業(yè)有權(quán)對員工工作完成情況進行考核并提出改進建議，員工也有權(quán)對考核結(jié)果提出質(zhì)疑并參與績效反饋與績效改進計劃的制訂。員工可以通過績效面談及時、深入地了解自身的價值和不足，確定改進方向；企業(yè)可以通過績效管理識別出可以繼續(xù)培養(yǎng)的員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。第三，績效管理在人力資源管理中起基礎(chǔ)性作用。它可以作為開展培訓(xùn)工作、晉升關(guān)鍵崗位員工的依據(jù)，也可以作為薪酬分配的基礎(chǔ)，這種有效關(guān)聯(lián)可以提高員工的工作積極性，有利于企業(yè)文化的弘揚。

二、績效管理在國有企業(yè)中應(yīng)用的問題

國有企業(yè)實施績效管理，對提高經(jīng)濟效益、調(diào)動員工工作主動性產(chǎn)生了推動作用，但隨著國企改革步伐的加快，以往的績效管理理念與做法已無法適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理模式，其中主要存在三大問題。

（一）績效管理的作用無法凸顯

國有企業(yè)與員工個人對績效管理的認識存在一定的偏差。一方面，國企員工普遍沒有危機意識和淘汰意識，盡管有績效管理制度的約束，但落實難度較大。尤其是老國企，裙帶關(guān)系、“吃大鍋飯”的思想根深蒂固。另一方面，國有企業(yè)的績效管理還停留在考核員工工作完成情況、工作職責(zé)履行情況層面，并未上升到員工發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略的層面。同時，績效考核結(jié)果與培訓(xùn)管理、職位晉升等關(guān)聯(lián)并不緊密，激勵效果不明顯，因此績效管理的作用無法凸顯出來。

（二）績效管理的實施不合實際、流于形式

國有企業(yè)一般有一套完整的績效管理辦法和績效考核標準，但往往無法得到有效的落實，導(dǎo)致考核過程流于形式［3］。探究其原因，主要有二。一是制度不完善，領(lǐng)導(dǎo)一人說了算。大部分國企專門設(shè)置了績效考核辦公室，按月開會討論、打分，但有的國企由于部門下設(shè)班組及成員眾多，無法實現(xiàn)對每個人都進行評分，只考核到部門層級，由部門內(nèi)部自行考核個人，考核依據(jù)并沒有明確規(guī)定，部門（班組）領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，造成獎金分配混亂、同工不同酬等現(xiàn)象，憑借能力埋頭苦干的基層員工利益受損，卻無處發(fā)聲。長此以往，績效管理制度將成為一紙空文，企業(yè)也無法生存。二是考核指標不具體、不符合實際。國有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)清晰完整、層級分明，部門的職能和分工各不相同，但并沒有針對每一個部門制定具體的績效考核指標，大多數(shù)為通用指標［3］。如果指標設(shè)置不夠細致，不符合SMART原則，又脫離實際，績效考核的效果就會大打折扣，甚至員工對企業(yè)失去信任，產(chǎn)生更多的負面影響。

（三）績效管理缺乏系統(tǒng)性

績效管理一般包括績效計劃、績效考核、績效反饋和績效改進四個部分。國有企業(yè)在實施績效管理的過程中，往往忽略績效反饋和績效改進兩個環(huán)節(jié)，但這兩個環(huán)節(jié)恰恰是衡量績效管理成功與否的關(guān)鍵。缺少溝通或零溝通的績效考核不但起不到激勵員工的作用，還會使員工感到迷茫、產(chǎn)生壓力，無法深刻認識自己的問題和不足，得不到有效的指導(dǎo)和建議，更無法實現(xiàn)績效改進和提升。

三、績效管理在國有企業(yè)中應(yīng)用的對策

（一）組織層面

1.完善績效管理體系和制度，著重關(guān)注績效反饋與績效改進。績效管理在體系建設(shè)方面應(yīng)堅持系統(tǒng)化，由人力資源部牽頭，多部門參與，互相監(jiān)督和制約，充分發(fā)揮績效管理的作用，保證績效考核過程的透明、公開、公正。在制度建設(shè)方面，國企的績效管理辦法及考核標準應(yīng)當與時俱進，適時作出調(diào)整和更新，盡可能保證每位員工的付出得到應(yīng)有的尊重。

在績效管理流程方面，國有企業(yè)應(yīng)當堅持以人為本的管理理念，以服務(wù)員工、激勵員工成長作為績效管理的根本目的，將開展績效反饋和績效改進納入績效管理環(huán)節(jié)，專門拿出時間溝通績效考核結(jié)果，共同分析問題產(chǎn)生的原因，并擬定提升績效的辦法和計劃，提升國企的績效管理質(zhì)量，進而實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

2.結(jié)合企業(yè)實際，采用科學(xué)的方法設(shè)置績效考核指標。國有企業(yè)應(yīng)當結(jié)合自身需求，針對各個部門及崗位設(shè)置不同的績效考核指標。一般而言，可以采取關(guān)鍵績效指標法（KPI）設(shè)置具體績效考核指標，將指標分為工作任務(wù)、工作態(tài)度、突出貢獻幾大類，根據(jù)崗位類型設(shè)置不同的權(quán)重，如生產(chǎn)崗位注重工作任務(wù)完成度及工作態(tài)度，專業(yè)技術(shù)性崗位注重工作任務(wù)和突出貢獻，管理崗位注重工作態(tài)度和工作任務(wù)。工作任務(wù)方面的指標制定必須遵循SMART原則，確保指標可量化和衡量；工作態(tài)度和突出貢獻方面的指標可自行制定，但必須有根有據(jù)。這種自上而下發(fā)起、自下而上參與的績效考核指標具有較強的執(zhí)行力。

3.部門內(nèi)績效考核應(yīng)有明確規(guī)定和臺賬記錄，以備查驗。針對國有企業(yè)部門齊全、人員較多的情況，為提高績效管理效率，績效管理辦公室可以只對部門職責(zé)進行考核和評價，部門可對內(nèi)部員工進行考核，且各部門應(yīng)當以企業(yè)績效管理制度為依據(jù)制定本部門績效考評辦法，不得違背企業(yè)層面的有關(guān)規(guī)定，經(jīng)部門員工認可、績效管理辦公室開會討論通過后方可執(zhí)行。部門內(nèi)部按月公開對每位員工的打分并形成臺賬留存，部門負責(zé)每年出具個人年度績效考核評價表，由員工本人、本部門及有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認后歸入個人檔案。績效管理辦公室負責(zé)監(jiān)督和組織不定期抽查。

4.人力資源部定期組織績效考評相關(guān)人員培訓(xùn)，提高考評專業(yè)度。國有企業(yè)一般采用自上而下的績效考評方式，主要由員工直屬領(lǐng)導(dǎo)對員工表現(xiàn)進行評價、打分，為保證考評結(jié)果公正、有效，要求考評人員具備較高的專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)的績效考評知識。人力資源部應(yīng)承擔起培訓(xùn)責(zé)任，定期對相關(guān)人員進行培訓(xùn)，避免出現(xiàn)對比誤差、暈輪誤差、近因誤差、刻板印象誤差等。

5.擴大績效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍，實現(xiàn)有效聯(lián)動。績效考核結(jié)果應(yīng)當與培訓(xùn)管理、職位晉升、薪酬獎金分配緊密聯(lián)系，要有針對性地開展培訓(xùn)工作，根據(jù)事實提拔干部和發(fā)放薪酬，從側(cè)面突出績效考核的重要性，提高員工對績效考核的重視程度。

（二）個人層面

1.打破舊觀念，重塑新認識。國有企業(yè)員工應(yīng)當認識到自身在國家發(fā)展、國企改革進程中的光榮使命和責(zé)任，在工作中主動作為，通過績效管理時刻提醒自己不懈怠，更要有緊迫感和危機感，績效考核差且不參與溝通和改進的員工必然被企業(yè)淘汰。

2.加強績效溝通，提高參與程度，增強績效管理效果。國企員工應(yīng)當把績效管理中的績效反饋和績效改進環(huán)節(jié)當成企業(yè)福利，與領(lǐng)導(dǎo)進行有效溝通，深挖自己的優(yōu)勢、劣勢，獲取經(jīng)驗和建議，有意識地改進，在實現(xiàn)自我提升的同時，抓住晉升機遇。

3.暢通員工申訴通道，給予表達機會。員工應(yīng)當增強維權(quán)意識，可以對企業(yè)績效管理中的不公正行為提出申訴，同時，有合理建議也可向人力資源部反映。企業(yè)為保護員工隱私，可以設(shè)置匿名信箱或郵箱，給予員工話語權(quán)，并在調(diào)查核實后答復(fù)員工提出的問題。如果員工的建議通過評估后被采納，也應(yīng)當給予適當獎勵，促進績效管理工作質(zhì)量的提升。