人力資源管理理念在醫院人事管理中的應用價值分析

趙麗昀

近年來，隨著我國社會經濟水平的高速發展，各行各業均迎來了極大的發展空間。醫院是為廣大居民提供醫療服務的重要場所，其醫療質量但關系著患者的生命健康，還直接影響著醫院的整體聲譽及形象。人力資源是醫院最有價值的一項資源，尤其是現代醫院的人力資源管理理念充分的體現出了“以人為本”的服務理念[1]。人事管理也就是要對人員實施一些必要的控制與管理，醫院人事管理目的就是培養一些高素質的醫療管理人才，對人力資源進行開發，根據醫院的戰略思想，將人力資源管理、激勵機制作為促進醫院可持續發展戰略的核心目標，樹立正確的人力資源管理理念，建立完善、合理的醫護人員激勵機制，將多勞多得的績效原則充分的體現出來，建立平等、公平、公正的用人制度，培養出更多的實用型人才，促進醫院醫療水平提升的同時，提高其在行業中的競爭力。因此，醫院領導班子必須先要對自身理念進行轉變，將現代人力資源管理理念應用在人事管理中，對人力資源管理的過程進行行之有效的規劃[2]。本研究選取了實施人力資源管理理念前后的兩個階段，詳細分析了人力資源管理理念應用于醫院人事管理中的實際價值。現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

本研究對象為在我院工作的醫護人員共100名，根據實施人力資源管理理念進行人事管理的時間前后分組，將2018年2月—2019年1月在我院工作的48名為實施前組，將2019年2月—2020年1月在我院工作的52名為實施后組，實施前組中男17例，女31例，年齡21～51歲，平均（42.54±5.33）歲；實施后組中男20例，女32例，年齡22～53歲，平均（43.01±5.64）歲。實施前后醫護人員性別、年齡比較差異無統計學意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

醫院人事管理中未應用人力資源管理理念，導致醫院人事管理中表現出了以下幾個問題：（1）醫院的人事管理模式相對比較落后，如考勤統計、醫護人員招聘、績效管理、晉升、薪酬管理等多個方面均比較傳統，缺乏一些創新的舉措，導致醫護人員的最大潛力得不到充分的發揮；（2）醫院的部分管理制度比較死板，由于醫院在人事管理方面依舊使用的是行政化的管理模式，缺乏對醫護人員實施編制及錄用的權利，有一些崗位出現空缺時不能得到及時的補充，這對醫院內部人才的發展晉升、正常工作均造成了較大的影響；（3）現有的薪酬制度缺乏合理性，由于醫院的薪酬管理制度按照國家相關事業單位的薪酬制度所制定并且實施的，這樣一來，醫護人員的績效工資占工資總額的比例比較小，也就不能有效的激發出醫護人員對工作的積極性，導致工作效率及質量得不到提升；（4）由于缺乏完善的管理機制，醫院管理人員比較欠缺，專業管理知識或者專業技能比較低。

人力資源管理理念應用于醫院人事管理中的具體措施，具體如下：（1）對管理理念進行革新。醫院相關領導人員及人事部門管理人員一定要將人才及人才的管理重視起來，結合醫院的實際需求引進智慧型、技能型的高層次人才，如專家、高層次人才，這些才是醫院的頂梁柱，也可以認為是醫院的品牌，為醫院打造知名度，開拓出更大的醫療市場[3]。醫院管理人員要改變狹隘、傳統的用人觀念，建立符合醫院發展的用人機制，讓更多的人才能進能出、能上能下，將醫院人力資源當成是醫院的戰略資源。（2）加強提高醫務人員的專業技能水平。醫院結合實際情況定期舉辦一些醫療技能的培訓講座，促使醫務人員在職培訓常態化，提高對人才的有效利用率，還可結合實際情況制定年度骨干技能培訓計劃，比如神經科技能培訓計劃、精神科技能培訓計劃、影像科技能培訓計劃、專科護理技能培訓計劃等，或者也可以安排專業較強的醫務人員到其他一些知名醫療機構進行進修學習。積極支持員工學習培訓，保證醫務人員培訓工作的長期性和有效性，在提高醫務人員專業技能的同時，促進其綜合素質的提升[4]。（3）加強對崗位招聘制度的完善。醫院人事管理部門要結合醫院的實際情況制定完善的崗位招聘制度，比如每年由各科室提出用人計劃及人才需求相關的標準要求，然后送人事科進行匯總，然后再由醫院黨委會等相關組織研究決定，人事科一定要負責人員招聘的公平、公正和公開性，對招聘人員專業知識、專業技能、解決問題的能力、綜合素養等多個方面進行考核，再由各科室進行考核、試用，如滿意，可上報人事科按照標準的流程辦理正式的入職手續[5]。（4）加強對激勵制度的完善。醫院人事管理部門還要結合醫院的實際情況，建立一套符合本院發展的激勵制度，通過有效的激勵制度，進一步提高醫務人員對工作的積極性。比如醫院比較常見的激勵方式主要有物質激勵、精神激勵、公平激勵、目標激勵等幾種，醫院人事管理部門在建立激勵制度時需要遵循相應的原則，比如適度激勵原則、公平激勵原則、目標激勵原則等，通過各種形式的激勵，進一步增強醫務人員對工作的積極性，提高對工作的熱情與動力，促使醫務人員將其最大的潛力充分的發揮出來[6]。醫院人事管理部門還要詳細的掌握醫院內的人和事，實現人員之間的最優搭配，促進每一位醫務人員工作目標的實現，進而努力提高醫務人員的工作效率。醫院人事管理部門在進行人力資源管理的過程中，將激勵策略充分的應用在其中，能夠較好地激發出醫務人員對工作的積極性與創造性，使其整體素質水平到了提升，進而提高了醫院整體的競爭力[7]。

1.3 觀察指標

采用本院自制的調查表對兩組醫護人員對醫院人事管理各項工作水平進行評分，并對人事管理的滿意度進行調查，對兩組結果進行統計學分析。工作水平包括人事科的工作效率、人才培養方式、崗位招聘制度、員工激勵制度等4項，每項總分100分，評分越高，提示工作水平越高。采用本院自制的滿意度調查表對兩組醫務人員進行調查，如對人事科的工作效率、人才培養方式、醫院崗位招聘制度、醫院員工激勵制度等各項均滿意則評價為非常滿意，如果對其中一項不滿意則評價為基本滿意，如對其中兩項或者兩項以上不滿意則評價為不滿意。滿意度=（非常滿意+基本滿意）/總例數×100%。

1.4 統計學處理

應用SPSS 19.0統計學軟件包對本研究數據進行處理分析，計量資料采用（）表示，采用t檢驗，計數資料采用率（%）表示，采用χ2檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 實施人力資源管理理念前后各項評分比較

與實施前相比較，實施后組人事科工作效率、崗位招聘制度、人才培養方式、員工激勵制度等評分均高于實施前組，比較差異均有統計學意義（P＜0.05）。見表1。

表1 實施人力資源管理理念前后各項評分比較（分，）

表1 實施人力資源管理理念前后各項評分比較（分，）

2.2 實施人力資源管理理念前后醫務人員對人事管理工作滿意度比較

以對人事管理的滿意度評為評價指標，與實施前組（83.33%）比較，實施后組（98.08%）更高，比較差異有統計學意義（P＜0.05）。見表2。

表2 實施人力資源管理理念前后醫務人員對人事管理工作滿意度比較

3 討論

人力資源是一項可持續發展過程中極其重要的一項資源，人力資源管理則包括人力資源的規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬分配、勞動關系等多個方面。醫院在發展的過程中，核心競爭力是醫療水平，而第一資源則是人才，人才既是重要的資源，也是主要的生產力[8]。實際上各醫療機構之間的競爭也是人才的競爭，醫院要想在行業中占有更大的發展地位，就叫人才管理重視起來[9]。那么醫院到底怎樣才能吸引一些高層次的人才、對人才進行合理的評價、科學的配置人才、留住人才、人才的最大潛力充分的發揮出來呢，這也就是人才競爭的重要因素[10]。

在對醫院人事管理過程中，未實施人力資源管理理念之前所存在的一些問題進行了分析后發現，醫院要想得到持續穩定的發展，必須要樹立正確的人力資源管理理念，對傳統的用人觀念進行革新，將人力資源作為醫院可持續發展的重要戰略資源[11]。醫院管理人員及人事管理部門工作人員應以人才為中心，在此基礎上，為各科室醫務人員的工作創造一個融洽的、充滿活力的發展環境，注重對醫務人員專業技能的培訓，適當的引入末位淘汰機制，讓醫務人員在工作中感到危機感和緊迫感，能夠自覺的不斷的去學習掌握新的專業技能，在工作中互相競爭，堅持創新，人事管理部門要對管理理念進行創新、對人力資源管理制度進行創新、對管理方式進行創新，結合醫院實際情況建立完善的薪酬績效制度，調動起員工對工作的積極性和能動性，從而促使醫院社會效益及經濟效益的提升[12]。

本研究結果顯示，醫院人事管理工作中應用了人力資源管理理念之后，人事科工作效率、崗位招聘制度、人才培養方式、員工激勵制度等工作水平均有了明顯的提升，并且醫務人員對人事管理的滿意度更高。進一步證實了，人力資源管理理念應用于醫院人事管理中的優勢。

綜上所述，醫院在進行人事管理的過程中，充分的應用人力資源管理理念，能夠有效促進醫護人員工作效率的提升，醫護人員對管理方式的滿意度較高，這也為促進醫院可持續發展做好了保障，效果明顯，有較高的推廣價值。