國外薪酬理念對我國高校績效工資改革的啟示

文/廣西電力職業技術學院 丘寧

一、我國高校績效工資改革中存在的問題

將績效工資管理應用到高校管理工作中對高校的進一步發展有著促進作用，目前許多高校在運營管理期間進行績效工資改革，而績效工資主要分為兩種，分別是基礎性和獎勵性。績效性的工資改革主要注重工作量和實際貢獻等因素，這些給予高度的關注才能使得高校大大提升管理效率。2006年國家出臺了一系列的政策文件，特別是人事部關于“事業單位工作人員收入分配制度的改革實施辦法”的落實，成功地引導各地的高校快速發展，給各大高校開拓了較大的發展空間。

我國高校在實施績效工資改革的過程中，會出現一些實際問題，績效改革中的工資管理也會面臨著較多的困惑：首先，實施績效工資改革很難處理好公平與激勵的關系，難以有效地實現收入與分配的距離差距。其次，高校管理人員還會出現少量的“雙肩挑人員”，這樣就會導致績效工資難以有效地細分，難以有效地核定績效工資。我國經濟的快速發展，對人才的需求逐漸加大，績效工資改革能夠增強學校的凝聚力，推進事業單位更好更快發展，但是同樣也面臨著人才緊缺的困惑，沒有管理者將會導致社會得不到有效的服務，這在一定程度上影響了績效工資改革的充分落實，不利于高校管理工作的有效開展。

二、國外薪酬理念對我國高校的啟示

西方國家具有先進的技術水平和管理模式，高校管理的方向就是培養具有專業技能型的人才，將高能力、高水平和高素質的人才組織在一起，這對從業人員的能力和技術水平也提出了較高要求，只有保證從業人員綜合能力水平才能使得高校工作效率提升。因此，國外一些先進的薪酬理念對我國高校績效工資改革有著一定的啟示，將其與我國高校管理相結合有利于高校事業的健康發展。

（一）明確薪酬理念是績效工資改革的前提。2010年起，事業單位的人事制度開始向著縱深推進，其顯著標志就是國家宣布從2010年起啟動事業單位的績效工資改革，績效工資改革在啟動了收入分配制度后，最為關鍵的問題就是要從理念上轉變傳統的思維，注重從經濟社會發展的角度，時刻關注理念和思維，從保障高校職工利益的角度出發，與績效工資改革的實效性密切相關。要想薪酬理念與高校管理理念相融合，必須對薪資分配情況進行科學指導，保證分配的合理性。只有員工轉變思維模式，發揮出群體的力量，才能有效地落實相關績效改革的內容。如果改變不了傳統的思維定式，將會使得員工無法統一思想，只有統一的學校辦學目標、辦學使命，統一的薪酬理念，才能真正讓更多的人理解改革的指導思想、原則等核心問題，只有打破傳統思想理念束縛，才能夠將薪酬理念的價值充分體現出來，解決高校績效工資改革期間遇到的困難，推動這項工作健康有序開展。

（二）績效工資改革必須確保公平公正。從績效管理角度來看，心理學家主要提出了公平理論，認為組織管理者需要從組織整體發展出發，在關心自身工作薪酬的同時，還需要了解自己薪酬所得與他人薪酬的關系，這樣是一種橫向和縱向的分析判斷，多角度的判斷能夠通過比較感受到所獲報酬的公平性，這樣能夠激發員工的工作積極性，讓員工在后續的管理和工作中能夠付出更多的努力。因此，根據薪酬理念對員工的收入分配進行科學指導，能夠將績效工資的激勵作用體現出來，有利于激發員工的工作熱情，改革內容的公平、合理得到保障。

績效工資改革以及收入分配過程中復雜的機制和過程，需要積極地完善各方面的內容，注重收入分配的機制公平、過程公平，只有這樣的公平才能起到積極的作用又增進效率。要對績效考核內容進行優化與完善，同時根據高校教師工作的開展情況進行合理的績效分配，才能使得績效考核達到一定的時效性。高校管理要科學設置相關崗位，依據高端人才的專業技能，積極建立分類考核制度，能夠根據不同崗位員工的工作內容進行針對性評價，保證考核過程的公平公正，同時也可以讓員工的薪資與考核內容相對應，只有確保績效工資的改革公平公正性，才能促進管理更加高效。

（三）薪酬體系助推績效工資改革，晉升機制將會有利于高校管理。21世紀人才是競爭的根本，人力資源在高校發展中的重要性也愈加凸顯，人力資源管理工作將人才的作用和效能充分展現出來，可以提高高校在行業中的競爭力，同時也能夠提高高校整體的管理水平。各大高校都在盡可能地實現內部競爭能力的提升，注重富有競爭力水平的薪酬制度有效吸引優秀的員工，高效的績效管理制度，以及無限制地激勵措施將會使得各大高校更好地管理。實踐中各大高校不僅僅是滿足于收入分配需求，所以建立完善的薪酬體系有利于高校績效工資改革。

各大高校并不是孤立存在的，需要致力于一定的社會環境和行業環境中。高校管理需要晉升機制予以高度輔助，需要薪酬體系助推績效工資改革，才能有效地避免來自外界的影響，特別是對外界的收入分配上要給予高度的重視，績效工資管理僅僅只靠體系和機制將會遠遠收不到有效的效果，不利于高校的事業發展。因此，更要注重吸引人才，內部建立績效工資改革機制，才能促進我國高校績效工資改革有效提升。

（四）建立績效工資晉升機制。高校在社會發展中占據著重要位置，是社會組織中的重要組成部分，與各行各業的發展有著密切關系。在經營發展的過程中，也會受到社會環境、地區經濟以及國家政策等方面因素的影響，比較突出的部分主要為薪資收入。如果行業內其他單位中同等級、同類別的員工收入水平高于自身高校，或者當地物價增長幅度大于高校員工的收入增長情況，則會導致高校出現人員流失的情況，無法保證員工隊伍的穩定性，從而影響高校的進一步發展。這就需要將薪酬理念融入績效工資的分配制度中，完善相關晉升機制，使其能夠適應外部環境及行業內部的發展形勢。

（五）讓廣大教師積極參與到績效工資設計中。要想促進績效工資的有效實施，首先要保證改革內容能夠得到高校領導及廣大教師的支持與認可，可以建立針對性的參與機制，讓教師參與到績效工資制度、內容的制定中，為業績考核標準提出相關意見，從而保證績效工資的公平公正，提高對相關內容的認同感。在這一過程中，能夠幫助教師明確未來的發展方向，將薪酬管理中的激勵作用充分體現出來。績效工資實施效果與高校教師的支持、配合與認可有著密切關系，必須要讓廣大教師積極參與進來，保證績效工資設計的科學合理，促進薪酬管理決策的充分落實。高校教師們只有認為薪酬結構公平合理，才會按照績效工資制度內容開展各項工作，心甘情愿地接受考核，努力工作。需要注意的是，高校績效工資在實施的過程中，一定要保證整個流程的規范性和全過程的公開透明，通過征求教師意見來完善考核內容，并將各項指標完全公開，保證各項考核信息數據的準確性與完善性。在考核期間要進行監督管理并進行充分調查，了解廣大教師對考核方案的看法，不斷進行優化和完善，確保能夠將績效工資改革的作用效能體現出來。

三、結語

目前，高校作為人才培養的基地，內部加強績效改革并實施績效管理，將會使得事業單位在績效工資改革中得到更加廣闊的發展，能夠開拓高校視野，能夠使得高校觀念更加理性，管理方式和方法進一步科學規范。本文深入研究了薪酬方面的相關理念，真正地強調了薪酬管理的公平性和競爭性，在薪酬內容設計上呈現綜合性，在薪酬分配上強調以績效為導向，通過對西方國家大學院校薪酬理念的分析，試圖探究其對我國高校當前績效工資改革的啟示，希望對我國高校實施績效工資改革具有一定的借鑒和參考價值。