事業單位績效管理與績效工資改革探析

于詩洋 大連市疾病預防控制中心

引言

2006年在全國性工資改革的浪潮中，我國事業單位也首次進行了工資改革，這次改革明確了事業單位所實行的崗位績效工資制度。崗位績效工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，而績效工作作為考核職工的績效，激發員工工作積極性和主動性的重要指標，在事業單位績效管理中占據重要位置。事業單位的運行不以盈利為目的，主要為社會提供公共服務，而要想有效激發職工參與工作、參與公共服務的熱情，構建公平、合理、公正、科學的績效考核激勵機制是十分必要的。但是，目前從事業單位的績效管理與績效工資改革來看，績效工資考核體系不合理、績效管理缺乏激勵性的問題比較突出，這樣績效考核的作用得不到有效發揮，員工的工作能力和工作效果也大打折扣。針對此，事業單位有必要根據國家規定加強績效管理改革，優化績效工資分配機制，以保證事業單位的有效運行。

一、事業單位績效管理與績效工資改革中存在的問題和原因

目前事業單位績效管理與績效工資改革中面臨的問題主要體現以下幾個方面：第一，績效指標設計不合理，考核實施的難度比較大。例如一些崗位數量多，工作內容復雜的事業單位，為確保考核管理的規范性、科學性，設計了十分復雜的績效考核評估指標，在考核中需要通過層層分解完成指標的解析才能加以落實。但是從整體上來看，這些復雜的考核指標主要的指向還是職工的工作效率、工作質量、工作數量等內容，同時采用定性分析的情況較多，量化分析不足，這必然會影響績效考核的實際結果。第二，績效工資難以達到預期的激勵效果。例如一些崗位職工的付出與報酬出現明顯的失衡，不同職級的崗位工資缺乏顯著差異，績效與工資之間缺乏有效銜接；即便是加薪也只是按照制度標準統一進行，忽視了不同工種在具體工作中的強度和難度。這樣必然會讓績效工資與實際工作之間出現分離，影響職工工作積極性。第三，津貼、補貼在工資結構中占比偏低。津貼、補貼是職工在特殊環境下進行工作所獲得的額外補償。但是在績效工資改革中，基礎性績效的作用有限，職工的津貼補貼不到位，難以為其工作作出必要的補償，影響了職工工作的積極性。

根據上述現象，分析事業單位績效管理與績效工資改革問題的原因主要包括：第一，績效工資分配指導政策不完善，國家雖然出臺了宏觀指導政策，但是在具體實施上缺乏明確的指導意見，同時監管也不夠嚴格，這導致大部分地區事業單位在進行績效管理與績效工資改革的過程中，過于簡單粗放，在確定績效考核指標和目標的過程中，缺乏對自己的實際情況的深入考量，導致績效管理方案缺乏操作性。第二，工資結構的設計存在不合理之處。通過對一些事業單位的調查，發現絕大多數職工反映“工資長期固定并無彈性”，“津貼與基本工資無波動”，還有近一半的職工認為薪酬結構(基本工資、獎金、津貼補貼、各項福利)的調整對自己的工資收入影響不大。這在一定程度上說明了職工的績效和工資水平之間存在明顯失衡，工資結構不合理，把并削弱了績效工資的激勵作用。第三，績效考核體系不完善。事業單位的績效考核指標過于簡單、籠統，無法兼顧職工的德、能、勤、績、廉等多個方面；績效考核過程形式化，更多的是采用等級打分的方式，而缺乏具體的、可量化的考核指標，同時領導者的人為干預過多，導致績效考核無法客觀、有效落實；缺乏考核結果的反饋機制，職工無法從自己的工資狀況中細致地了解自己的工作情況，因此，在提升績效方面也無法獲得針對性的指導。

二、事業單位績效管理與績效工資改革措施

(一)以績效管理為導向，制定績效工資激勵政策

事業單位的績效工資制度必須要有單位的發展戰略保持高度一致，這樣才能最大限度發揮績效工資的激勵作用。事業單位工作人員的工作不僅僅與政府部門密切相關，他們與社會公眾的生活也有著極大的關聯，事業單位人員的工作態度和工作積極性不僅能夠提高政府的工作效率，還能夠有效地向人們傳遞正確的價值觀，并調動工作人員的積極性，提高行政效率。基于此，從政策的可操作性上來看，績效工資激勵政策應通過發放獎金，采取多種獎勵方式來進行落實；從激勵政策中職工能夠清楚地看到自己的工作績效，了解自己在工作中的付出與獎勵密切相關，例如事業單位可以根據實際情況細化考核薪酬激勵政策，并在績效考核中設置加分項和減分項，并各種獎勵方式進行詳細的描述，從而對職工行為形成明確的導向，提高其對績效工資結構的理解，同時也能幫助其找到努力工作的方向。

(二)優化績效工資分配，科學構建績效工資結構

事業單位的工資結構主要包括基本工資、績效工資和津補貼三個部分。通常來講，職工的工資水平會反映一地區的物價水平、經濟發展現狀以及職工的崗位性質，而職工的獎勵績效工資則會反映其工作業績以及對單位作出的實際的貢獻，因此，績效考核和獎勵性績效工資是完全掛鉤的，這是職工績效工資中最靈活的一部分，也是最能夠激發職工工作熱情的一部分。

事業單位在研究工資結構的過程中，要注意分析基礎性績效工資和獎勵性績效工資的比例分配問題，利用數學模型確定兩種類型工資的分配范圍；通過相關調研充實數據，明確基礎性績效工資和獎勵性績效工資在績效工資中所占比例，分析各自能夠產生的效應；通過嚴格的程序進行公布，向職工進行解釋，提高其對工資結構的認同，以充分發揮績效工資的激勵效應。

(三)科學制定績效考核標準，完善績效考核體系

建立科學合理的績效評價體系是績效工資順利實施的關鍵。事業單位的績效考核結果和員工之間的切身利益息息相關，因此，單位應健全完善事前考核、事中考核以及事后考核機制，并以此構建績效評價體系，以保證對員工的績效進行科學公正的考核，進而表現在績效工資之上，作為工作激勵的方式。

首先，事業單位在完善績效考核體系的過程中，實現要確定績效評價的內容及標準。即根據工作效率、工作態度和工作能力確定績效考核內容，以實現對績效考核目標是的細化；從德、能、勤、廉、績五個方面詳細描述考核內容，形成考核標準，并保證定性分析和定量分析，提高評價指標的可操作性。其次，結合實際情況制定績效考核方法，例如結合實際需求選擇采用圖尺度量法、目標管理法等，推動績效目標的落實，體現績效工資特點，提高員工績效水平。最后，規范績效考核程序，完善考核過程，實現對員工的整體性評價，作為績效工資的依據。

(四)改進績效工資分配方式，優化績效管理模式

事業單位在確保員工績效和工資相掛鉤的同時，還應根據具體情況對績效工資分配方式作出適應的調整，強化績效工資的激勵效果。

在改進績效工資分配方式的過程中，事業單位首先應明確分配的目的，確保新的分配方式，能夠激勵員工的工作積極性，提高員工對自己過去工作的肯定程度，營造公平合理的工作環境，使員工的工作效率得到最大化提升。其次，采用科學的方法計算員工的績效工資。例如比較常用的是系數分配法，這樣單位可以根據具體情況和特點選擇績效指標，并對各個工作崗位的人員勞動量和績效進行準確的計量，得出基準系數的績效工資數量，最終確定工資分配額。再次，優化績效工資兌現周期。通常來講，事業單位以一年為周期進行績效考核，而績效工資也隨之兌現；當然，事業單位也可以根據不同工崗位的實際情況，調整周期，強化績效工資的激勵效果。最后，優化績效工資支付方式。前面已經提到，事業單位的工資由崗位工資、薪級工資、基礎性績效和獎勵性績效工資、津貼補貼等幾個部分組成，隨著崗位的變化，崗位工資也會發生相應的變化，而績效年度考核也將會影響員工的薪級工資。所以單位應根據崗位特點，優化工資結構，凸顯績效考核，讓績效工資制度的激勵效果最大化發揮出來。

三、結語

總之，事業單位是政府履行公共服務職能的重要機構，而加強績效管理與績效工資改革，強化對職工的考核激勵對于社會公共利益的實現有重要意義。目前，我國事業單位在事業單位績效管理與績效工資改革中面臨著績效評價、工資結構、績效發放和調整等多方面問題，政府部門應發揮領導性作用，事業單位應從問題出發制定管理措施，可以建立一套科學、合理、公平的績效考核體系，從而完善績效工資制度，充分發揮績效激勵效果，調動職工的積極性，促進事業單位更好地履行社會公共服務職能。■