試論基于勞動經濟學背景下的人力資源管理方略

車曉琴 陜西延長石油天然氣股份有限公司

一、勞動經濟學與人力資源管理的關聯性

(一)勞動經濟學

勞動經濟學主要探究的是勞動關系，既生產經濟管理活動中勞動力資源配置效率。勞動經濟學致力于經濟效益與勞動力要素關聯性的分析，希望能在勞動力投入最小化的同時實現經濟效益的最大化。隨著我國人口老齡化的加劇，社會勞動力呈現不足趨勢，與此同時，勞動素質的提升使得很多勞動者不愿意從事底層勞動，出現用工荒、就業難等問題，這就進一步增強了勞動經濟學在人力資源管理中的顯著地位。

(二)人力資源管理

人力資源管理主要是人力資源的一種優化配置過程。勞動經濟學視角下，人力資源管理是一個復雜的過程，需要做好招聘、選拔、培訓、任用等工作，任何一個環節出現問題均會影響到人力資源管理的效果。同時，人力資源管理關系著企業以及市場經濟的發展，人力資源屬于市場成本要素，只有提升人力資源利用效率，發揮人力資源的最大價值，才能在成本可控的前提下實現經營效益的最大化。上世紀中后期，人力資源管理理念產生，后被應用到企業管理當中，并在企業人力資源管理中發揮著顯著作用。人力資源管理涉及內容眾多，包括薪酬管理、績效管理、培訓等內容。

(三)關聯性

勞動經濟學主要探究的是勞動資源利用問題，人力資源管理屬于勞動經濟學的一部分，兩者關系密切。勞動經濟學為人力資源管理提供了保障，只有實現兩者的充分銜接，才能更好地實現人力資源的優化配置，不斷提升人力資源管理效率。當然，兩者既有關聯性也有差異性，人力資源管理強調人力資源管理，勞動經濟學則強調勞動力與經濟發展。勞動經濟學主要從宏觀層面入手，突出的為利用市場作用發揮勞動力的價值，以此實現社會經濟效益，這里的勞動力屬于社會資源，而在經濟發展中不考慮勞動成本；人力資源管理則從微觀層面出發，通過勞動力資源管理實現企業價值提升，其中人力資本是企業成本的重要組成部分，只有不斷提升人力資源管理效率，才能在人力資源成本控制的同時，發揮人力資源潛力，實現企業價值最大化。人力資源管理能夠豐富勞動經濟學，而勞動經濟學的探究則可以更好為人力資源管理提供依據，滿足人力資源管理發展需求，兩者相輔相成，相互補充，均是社會發展不可獲缺的一部分。

二、勞動經濟學背景下人力資源管理現存困境

(一)無法實現人力資源的優化配置

勞動經濟學強調社會勞動資源的優化配置，通過勞動配置實現勞動資源的充分利用，以此提升經濟價值。勞動經濟學背景下，人力資源管理尚且無法實現人力資源配置，這就造成了勞動力資源的浪費。人力資源是企業發展的核心，也是企業創新發展的根本，現實當中，企業雖然重視人力資源管理，但是管理方式存在問題。例如，多數企業采取各種方式挖掘勞動力潛力，卻不給予勞動力良好的發展空間和對應的價值回報，由此導致企業員工缺乏工作積極性。人員流動性高，造成了勞動力資源的浪費，既不利于員工長遠發展，也增加了企業運營成本。

(二)忽視人力資源的科發展探究

勞動經濟學的核心內容之一為勞動力發展問題，探究勞動力發展才能更好提升勞動力價值，實現社會經濟的長久發展。在人力資源管理中，同樣需要注重發展問題。勞動經濟學將勞動力看做企業發展的重要因素，且影響著企業運營成本，所以必須要強化人力資源管理。人力資源管理是一個系統性過程，既要注重人力資源現有價值的發揮，也要考慮人力資源的未來發展，畢竟人力資源與普通物質資源不同，有著自己的主觀意愿，若沒有發展潛力就會失去工作動力。此外，人力資源管理具有動態特征，需要通過培訓來提升人員素質，更好地滿足人力資源的長遠發展，只有人力資源素質得以提升，才能為企業發展創造更大價值。但部分企業并未堅持發展眼光看待問題，忽視人力資源培訓。

(三)績效管理作用發揮不足

績效管理在人力資源管理中發揮著顯著作用，通過績效管理水平的提升能夠更好激發員工潛力，調動員工參與積極性，從而為企業創造更大價值。績效管理在控制人力資源成本，挖掘人力資源潛力方面有著突出作用，當然，前提是企業能夠制定科學合理的績效管理制度，并實現績效管理的充分落實。現實當中，部分企業忽視績效管理，所制定的績效管理發揮不了應有作用，甚至因為績效管理制度的不合理而引發內部矛盾，從而制約了企業的可持續發展。此外，薪酬管理與績效管理同等重要，均是人力資源管理的主要影響因素，因此，強化薪酬管理同樣重要。薪酬管理影響著勞動力的工作狀態，薪酬不合理會削弱勞動力的參與積極性，甚至會出現跳槽等情況。

三、勞動經濟學背景下人力資源管理效率提升的途徑

(一)優化管理制度，提高人力資源配置效率

勞動經濟學背景下必須要注重人力資源管理制度的建設，只有完善管理制度，才能更好地發揮人力資源管理效率。首先，企業要做好人力資源管理制度的優化，依據企業發展以及勞動力狀況，制定對應的人力資源配置策略，以科學管理方案實現人員合理利用；其次，完善績效管理機制。績效管理是激發員工潛力的主要制度，高效的績效管理機制既能夠調動員工自覺能動性，又能夠營造良好的競爭環境，增強企業核心競爭力。最后，在人力資源管理過程中，要做好勞動力數量的把控，從勞動經濟學層面分析勞動力成本與效益的關聯性，并提升勞動力質量，實現人力資源的優化配置。

(二)樹立科學發展觀，注重人員潛力挖掘

勞動經濟學背景下，人力資源管理必須要堅持發展理念，樹立科學發展觀，這樣才能實現人力資源的長遠發展，從而為企業創造更大價值。人力資源具有無窮潛力，能夠通過教育、培訓提升人力資源素質，更好地滿足社會發展需求。因此，在人力資源管理過程中，企業必須要加大人才培訓力度，不斷能提升人員核心素養。首先，提高人才招聘效率。勞動經濟學背景下，企業必須要注重招聘方式，提升招聘效率，通過招聘為企業選拔優秀人才，更好地滿足企業的發展需求。一方面，企業要根據崗位需求確定招聘人數，并以崗位為主制定對應的招聘標準；另一方面，制定科學的招聘方式，做好線上與線下招聘的協同開展，最大限度降低招聘成本，提升招聘效率。其次，堅持科學發展觀，制定人才發展規劃，為員工構建完善的職業發展規劃，為其長遠發展提供堅實保障。職業規劃與員工未來發展息息相關，影響著員工對企業的忠誠度和歸屬感，因此，企業必須要強化這方面的管理。一方面，企業要結合自身崗位特征、組織結構，制定科學合理的職業晉升渠道，讓員工能夠看到未來發展希望；另一方面，企業要加大員工培訓力度，不斷提升員工素養，以滿足員工晉升需求。

(三)完善薪酬管理機制，實現人力資本有效管理

薪酬機制是人力資源管理的重要內容，勞動經濟學背景下，想要調動勞動力積極性，激發內在潛力，就必須要完善薪酬管理機制。薪酬管理是吸引和挽留人力資源的重要保障，作為市場主體，企業必須要制定科學的薪酬機制，滿足人力資源管理需求。通過薪酬機制與晉升、績效之間的相互銜接，可以讓勞動力更好地參與到企業競爭當中，并通過勞動力價值的發揮，實現企業效益的提升。第一，在薪酬標準設定前，企業必須要立足現實，結合崗位特征確定薪酬標準，同時堅實公平、透明、公開的設計原則，確保薪酬制度的科學合理性，保障員工付出與回報的一致性；第二，完善薪酬管理制度。薪酬管理涉及內容諸多，要想發揮薪酬管理的作用，就必須要從企業內控、財務管理、企業發展、客戶管理等多個方面入手，真正實現企業與員工利益的協調統一，這樣才能發揮績效管理的最大作用。當然，在績效管理當中，必須要確保績效考核制度的具體落實，明確考核標準，實現考核的量化處理，并通過獎罰標準激發人員潛力。作為企業，必須要從自身入手，結合現實情況，不斷完善人力資源管理策略，優化薪酬機制。

四、結語

勞動經濟學背景下，人力資源管理既關系著企業經營管理效益，也影響著國家經濟發展水平，對此，必須要加強人力資源管理強度，提升人力資源管理效率。本文在人力資源管理困境分析的基礎上，從薪酬績效制度構建、人力資源發展規劃、人力資源配置效率提升等方面提出了優化策略，希望能夠為勞動經濟學背景下的人力資源管理提供參考依據。■