完善國有煤炭企業工資體系分配制度

朱艷霞 山西汾西礦業集團兩渡煤業有限責任公司

引言

國有企業的發展主要靠國家投資，但是現在的生活水平不斷提高，人們不再為了一份穩定的工資而滿足，想要更多的薪水來滿足自身的追求，尤其是在煤炭企業中，工人會承受更多的身體傷害，因此，改變和完善國有煤炭企業工資體系分配制度迫在眉睫。這是提升工人工作動力，提高內部良性競爭力的有效手段，能給國有煤炭企業帶來更高的成績，促進煤炭的發展，不斷加強該行業的從業素質。本文針對國有煤炭企業的經營現狀、工資分配情況以及如何完善工資分配制度進行詳細的討論和分析，希望能對國有煤炭企業的工資分配盡一點綿薄之力。

一、完善國有煤炭企業工資體系分配制度的重要性

(一)能夠激發工人的工作動力

在一個崗位上不免會重復做一樣的工作，尤其是在國有煤炭企業中缺乏企業創新性，按照一定的步驟和機制進行工作就可以。長時間重復一項工作，不論任何一個行業都會產生職業怠倦，對工作和工作上的人不感興趣，甚至一想到工作就產生厭煩心理，這對工作的正常運行會產生不良影響。且每個月沒有波動的工資更不會激發工人的工作欲望，如果能夠合理的進行工資分配，不斷完善工資體系分配制度，讓工人感受到工作的希望，就能夠激發工人的工作動力，不斷提升工作效率，會減緩職業怠倦出現的時間，給公司帶來更大的收益。

(二)促進企業內部的良性競爭

良好平衡的工資體系分配制度還能夠促進企業內部的競爭，國有企業舒適的工作環境和固有工資，讓許多工人看不到上升的空間，有些人抱著僥幸的心理，想就算今天的工作沒有完成還是照樣可以拿到工資。同事之間也難免會出現攀比，會覺得工資相同為什么我做的事情比別人多，從而產生消極心理。如果能夠改善工資的分配制度，讓工人都抱有“做得多領得多”的工作原則，人人都原理付出自身的努力來完成也就，久而久之公司內部會出現良好的競爭風氣，越來越的人愿意通過自身的努力勞動去換取更高的薪水，不僅提升自身的工作幸福感，在不知不覺中也使公司的業績提高，形成良性循環。

(三)提高企業在行業中的競爭力

改善工資體系分配制度能夠促企業內部的良性競爭，從長遠的時間線來看能夠提高企業在行業中的競爭力。一個企業是否有商業價值，是否能在眾多的相同企業中鶴立雞群，最重要的就是公司內部員工的工作力，朝氣蓬勃、富有上進心、創新性強的員工能夠提升企業在行業中的地位。而良好的工資體系分配制度能夠做到這一點，讓員工有了工作的動力，更好地為企業服務，給企業帶來更高的商業價值，創造出獨特的企業文化，是使企業在行業中立足的根本，不斷完善工資體系分配制度也是提高企業在行業中競爭力的有效手段。

二、國有煤炭企業工資體系分配制度的現狀分析

國有煤炭企業在工資分配中還是存在許多的問題，導致許多技術人員和高端人才流失，要想解決這些問題就要仔細去分析工資分析的現狀，從分析中去了解原因，從而提出解決辦法，本文主要提出發展現狀中的以下幾個問題。

(一)工資分配沒有層次性

國有煤炭企業在企業人員構成上有不同，不同的員工有不同的職業分工，從事的工作也不同，自然也會有不同的工資待遇。但是有些國有煤炭企業工資分配沒有呈現出層次性，或者層次性較小，這就會造成員工沒有工作動力。

例如，身為煤炭開采的技術人員和開采管理者，這兩個職位按理說技術是整個工作中的核心，是支撐煤炭工作正常運行的保障，應當給予更高的工資待遇。但是現實是兩者擁有相同的待遇，甚至技術人員比管理者拿著更低的工資。這就不能激發技術人員的技術創新，缺乏動力進行技術指導，只是一遍又一遍的重復工作，毫無工作勁頭可言。久而久之就會被其他企業吸引，造成人才的流失，給公司帶來損失。因此，國有煤炭企業在工資分配時應當注意這一點，要衡量不同職位的價值，給予盡可能公平的工資分配，在最大程度上提升員工的工作幸福感，給企業帶來更高的經濟效益和商業價值。

(二)體力勞動者工資過低

如果按照工種的不同對員工進行分類有很多種，但是按照工作類型進行分類可以分為腦力勞動者和體力勞動者。社會的分工就決定了不同的會從事不同的工作，不論是哪種工作都能給社會帶來一定的貢獻和價值，只是大小和程度不同而已。在國有煤炭企業中體力勞動者的工資分配過低，有些甚至不能滿足吃飽穿暖的基本需求。

體力勞動者大多在第一線從事煤炭挖掘的工作，這份工作具有一定的危險性，長期處在封閉的黑暗空間，對眼睛和肺部都會產生不良影響，對未來的生活帶來不良的后果。正是這樣高危的工作卻拿著微薄的薪水，只能滿足基本的生活需求，雖然體力勞動者相比較腦力勞動者來說，缺乏工作創造性，但是在這個物價飛漲的年代，適當地提高體力勞動者的待遇是必不可少。只有這樣體力勞動者才能更愿意出賣勞動力，提高煤炭工作進度，使國有煤炭企業蒸蒸日上，在這個行業中屹立不倒。

(三)考核制度不合理

工資分配之前對每個員工的業績都要進行考核，每個月給企業帶來的效益不同，對應的工資也會有多不同。但是現目前許多國有煤炭企業在考核制度這一方面存在一些問題，有些企業沒有進行嚴格的考核，有些即使設定了嚴格的考核制度也沒有實施，只是搞了形式。

就拿出勤考核來說，這是每個企業必定會考核的一項指標，每天的出勤率、缺勤率都要嚴格考核，這個事關企業的正常運行和員工的安全。有些企業設置了嚴格的出勤考核制度，設定了全勤獎每個月200元左右的獎勵，對沒有按時出勤的員工沒有任何的懲罰機制。這樣的出勤考核就存在不合理，兩百元的差距當員工沒有工作的成就感，就算沒有按時到崗也無功無過，不存在警告或者處罰，不利于出勤率的提高，容易使員工內部心生嫌隙，不利于國有煤炭企業的發展。因此，企業在進行考核制度的設定時，要結合實際情況設定考核制度，在實施過程中要做到一視同仁，公平的實施，最重要的就是考核制度設置要合理化，使員工感受到這樣做好的好處，才能產生積極效應，促進企業的正常運行，提高企業的高質量和高收益。

三、改善國有煤炭企業工資體系分配制度的具體策略

(一)不斷完善業績考核機制

業績考核機制是每位員工最關心的事情，這個關乎每個月工資分配情況，要想改善工資體系分配制度，首先就要不斷完善業績考核機制，對每位員工做出的貢獻量化，做到公平公正，讓每位員工都感受到企業對員工的關心，從而激勵員工的工作動力，更好地為國有煤炭企業服務。

例如，對于第一線從事煤炭挖掘的工人來說，可以以員工每個月煤炭挖掘量來進行業績考核，按照每位員工的挖掘量進行排名，處于第一位的工人可以得到一等獎勵，得到前三位的屬于二等獎勵等。這樣的機制能夠激發工人的工作熱情，工人再工作中有盼頭和期望，越發賣力的工作，這就是業績考核機制的重要性。

(二)建立監督部門，保證工資分配公平

監督管理部門在工資體系分配制度中也是不可或缺的一部分，監督管理部門主要是對工資進行嚴格的核實，對員工應得的工資進行考察，檢查是否存在漏算或者多算的情況，是否存在包庇的情況等等，保證工資分配公平，不會讓任何一個員工對企業寒心。

例如，有些國有煤炭企業會存在許多連帶關系，所以可以做最少的事情但是拿同樣的工資，這樣其他員工看不到努力工作的希望，不利于國有煤炭企業的發展。建立監督管理部門，對員工每個月應得的工資進行核實，可以在平時去到車間對工人的工作狀態進行考察，盡可能地做到公平公正。對工作態度不端正但是每個月工資較多的員工心存疑慮，從多方面去考慮是否真的業績很好。監督管理部門的設定讓員工能夠毫無顧慮地努力工作，認為自身的努力是可以被看到，能夠從工資分配中體現出來，從而形成良性競爭，促進國有煤炭企業的快速發展。

(三)設定工資激勵標準

工資激勵也可以說是獎金，獎金也是工資分配體系中的重要組成部分，獎金能夠起到激勵工人的作用，獎金的分發也要設定統一的標準，要公開透明，才能促進企業內部的良性競爭，提升企業的運轉效率。

在設定工資激勵標準時要具體、公正，才能激發大多數員工的工作熱情。例如，企業的出勤率也可以作為激勵的一方面，用軟件進行打卡出勤，人力資源部門能夠從實時更新的數據中看到哪位員工每天準時到崗，哪位員工遲到或者早退。對每個月風雨無阻到崗的員工進行獎勵，可以是500元的現金獎勵，對有缺席記錄的員工也要進行懲罰，100—500元不等的現金處罰，有獎有罰才能起到激勵作用，員工才會因此感受到認真工作帶來的力量。

四、結語

國有煤炭企業屬于國家支持的企業，許多人進入國企就會覺得拿到了“鐵飯碗”，缺乏工作熱情，依靠每個月固定的薪資過活，這樣不利于企業的進步，要改善這樣的工作局面，要就不斷完善工資體系分配制度，讓工資作為橋梁激勵員工的工作熱情。國有煤炭企業在工資分配中還存在一些問題，如分配沒有層次性、體力勞動者工資太低、考核制度不可理等等，本文提出了幾項策略，可以從不斷完善業績考核機制、建立監督部門、設定工資激勵標準等幾方面來完善國有煤炭企業的工資體系分配制度。這樣能不斷激發企業的工作效率，提高企業在行業中的競爭力。■