基于內容分析法的跨國公司企業大學人才培養模式研究

□李名梁 陳美紅

隨著互聯網+時代背景下全球產業鏈的加速調整，越來越多的跨國公司建立了企業大學以實現根據企業戰略需求持續輸送高級人才的目標。據調查顯示，現今世界500 強的大部分企業都建立了自己的企業大學來傳遞企業內部知識，建立知識資本，確保企業能夠長期發展下去[1]。企業大學的最終目的是為企業培養人才，其中，培養模式是關乎人才培養質量至關重要的因素。本文旨在通過內容分析法深入地分析50 所跨國公司企業大學人才培養模式的現狀及其內在規律，發現其中人才培養存在的共性問題并給予若干優化策略，以期豐富企業大學人才培養模式理論研究，以推動跨國公司的可持續發展。

一、跨國公司企業大學人才培養模式內涵

（一）跨國公司企業大學概念

跨國公司企業大學是跨國公司為了滿足企業戰略與人才需要而出資創辦的主要服務于企業自身的人才培養中心。20世紀50年代“企業大學”概念出現，許多學者給出了企業大學的定義，其中珍妮梅斯特認為企業大學是為了實現提高公司整體績效的目標，為企業相關人員包括內部員工、供應商、客戶提供終身學習場所的學習組織[2]；麥克艾倫認為企業大學是通過組織各種活動來營造學習氛圍，帶動個體和組織不斷學習新的知識，培養具有豐富前沿知識和智慧的學員，進而助力公司實現戰略目標[3]。總結而言，可概括為培訓學習組織和企業戰略結構兩類，一類著重強調跨國公司企業大學對公司員工及上下游客戶的培訓教學作用，另一類則強調其作為企業戰略支撐的作用。本文認為跨國公司企業大學是由跨國企業為實現自身全球化經營的戰略目標而出資建立的新型教育培訓體系，通過聘請一流高校優秀教授及企業內部高級管理者，使用案例研討、互動教學以及實戰模擬來為企業培養急需的高級專業人才[4]。跨國公司企業大學與傳統企業大學相比具有服務對象全球性、企業文化多樣性及承擔功能復雜性的特征。

（二）跨國公司企業大學人才培養模式概念

人才培養模式是指以某種教育理念、教育理論為依據建立起來的簡約且完整的范型，在一定的培養環境中，集結師資力量，設計培養方案，采用一定的培養方式，通過一系列課程學習及評價考核去實現特定的人才培養目標。人才培養模式是教育理論和教育實踐發生聯系和相互轉化的橋梁和媒介[5]。跨國公司企業大學人才培養模式是以企業戰略目標為導向，以跨國企業人才為培養主體，依據一定的教育理論形成的人才培養過程體系，主要構成要素包括人才培養目標、培養對象、培養方案、培養方式、課程體系、師資建設及培養評價（見圖1）。

圖1 人才培養模式構成

（三）跨國公司企業大學人才培養要求

對于跨國公司的員工來說，只有迅速適應國際經濟形勢變化，不斷提升自身能力素養才能滿足國際業務需求、促進公司發展。因此，跨國公司企業大學亟待培養具有綜合能力素養的國際化人才，需具備以下幾方面的素質：一是具有國際化和全球化視野。為了適應東道國的文化、經營模式等，員工需要具有開闊的視野，洞悉行業發展變化，捕捉機會。二是具有豐富的專業知識和實踐技能。各職能部門的員工需要熟悉所需的專業理論知識，并懂得如何把理論知識應用到實踐之中。三是具有創新能力。員工創新能力直接決定著企業的創新能力，而企業的創新能力是其核心競爭力。四是具有全局性思維。企業要培養員工從宏觀和全局考慮問題的能力，以免員工因個體利益阻礙公司發展。五是具有協作能力。每位員工在自己具體且明確的位置上發揮各自作用，在團隊協作時則需要通過溝通共同解決問題。企業大學只有致力于培養具有良好綜合素質的人才，才能真正地提高其競爭力以應對千變萬化的市場競爭環境。

二、內容分析：跨國公司企業大學人才培養模式的研究設計

（一）跨國公司企業大學的選取

本文從眾多企業大學中選取了來自不同行業的共50 家知名跨國公司企業大學進行研究（見表1），這些企業大學處在不同的發展階段，人才培養模式存在若干共性問題，對其研究有利于發現跨國公司企業大學人才培養的內在規律。

表1 跨國公司企業大學及其類別

（二）人才培養模式的編碼過程

基于搜集的文獻資料，通過內容分析法對50 所跨國公司企業大學的現狀進行分析。首先，在知網、百度百科及企業大學的官網等對企業大學人才培養模式相關內容進行檢索。其次，采用內容分析法處理50 個案例材料，對50 所企業大學的人才培養模式進行分析。根據人才培養模式的定義，我們將人才培養模式操作化為10 個指標（見表2）。根據這10 個指標，對50 所企業大學相關信息進行編碼，把相關資料轉化為相應指標，形成50 份編碼單。

（三）編碼數據分析方法

首先對編碼后的數據進行預處理，把每項指標里的每個選項作為一個單獨變量，若某企業大學的指標里包含此選項則記為1，否則記為0，之后使用SPSS 統計軟件對數據進行頻數分析。

三、內容分析：跨國公司企業大學人才培養模式的研究結果

（一）跨國公司企業大學的不同定位及其影響

跨國公司企業大學的定位是根據企業發展需求所決定，不同的定位訴求代表著企業大學的價值以及日后將發揮的作用，企業大學會根據其自身的不同定位選取不同的人才培養模式，并不斷調整培養目標、對象、方式等。根據對所選取的50 所跨國公司企業大學的定位進行編碼分析，發現當前跨國公司企業大學的定位可概括為以下幾種，以下為頻數分析結果（見表3）：

1.人才保障中心型定位。人才是企業核心競爭力。內生型人才相對于外生型人才來說，對公司的忠誠度較高，流動性較小，大多數企業都會選擇培養內生型人才以保障企業內部各類人才需求，借此做好企業人才蓄勢。有學者從人力資源管理視角出發論述了企業大學的功能，概括起來就是吸引人才、管理人才、發展人才和留住人才[6]。凱洛格（北京）管理咨詢公司通過調查100 多家跨國公司企業大學發現，87%跨國公司建立企業大學是為企業培養所需人才[7]。本文通過對跨國公司企業大學的定位進行頻率分析發現，所選取的50 所企業大學全都肩負著為企業輸送人才的使命。由此可見，跨國公司最為關鍵的功能便是人才培養，建立完善的人才培養機制是跨國公司企業大學的當務之急。

2.知識管理中心型定位。互聯網時代，知識更新換代的速度加快、保鮮期變短，若一味依賴原先的知識儲備，企業難以跟上時代發展步伐。企業需要對現有技術知識與不斷涌現的實戰經驗進行整合以實現有效地開發和利用，把隱性知識變成系統化的顯性知識；同時，需要不斷吸納外界新的技術知識以豐富構建企業知識體系。企業大學就是整合各種資源的平臺，根據數據分析可以看出，所選取的50 所企業大學中有26%的企業大學發揮著企業知識管理的作用。比如，騰訊大學的定位中就提及把騰訊大學建設成員工學習的知識銀行、知識管理的最佳平臺，從而促進知識傳遞和共享，讓其發揮最大的價值。

3.文化傳播中心型定位。企業大學有助于傳播企業的核心價值觀，有效促進員工融入企業文化、提高員工的忠誠度、增強員工間的凝聚力以提升員工工作效果。員工在企業大學學習中感受持續的企業文化熏陶，會逐漸與企業價值觀達成共識。數據分析顯示，50 所企業大學中38%的企業大學都肩負著傳播企業文化和企業理念的使命，企業文化的傳播可以發揮良好的企業宣傳作用，提高品牌影響力。

4.戰略孵化、智囊團型定位。企業大學內部集結了高質量的師資以及有創新能力的員工，可以定期組織研討活動，協助企業制定企業戰略以提高戰略質量。企業遇到緊急問題時可以集眾人之智，通過分析問題找到合適的解決方案。同時，企業大學還可以成為具有前瞻性的企業助手，通過分析大環境及企業數據有效預測可能發生的問題，提前制定應對策略。研究發現，50 所企業大學中30%扮演著類似智囊團的角色。

5.本土化、全球化戰略支撐型定位。跨國公司在國際化進程中難免遇到水土不服的情況，企業大學培養相應的人才有利于跨國公司實現其戰略本土化，以適應東道國的發展經營模式，從而實現對不同分支機構及不同文化背景的員工進行高效管理。研究顯示，選取的跨國公司企業大學中6%企業大學是企業本土化、全球化戰略的支撐點，發揮著打破企業學習交流邊界、發展戰略合作伙伴的作用[8]。

6.企業變革策源型定位。隨著周圍經濟環境的變化及政策改變，跨國公司需要調整自身的戰略方向、經營重點和涉及業務；組織內部隨著不斷發展也會呈現諸多弊端。另外，隨著數字化時代的到來，很多企業需要進行數字化轉型。研究顯示，18%的企業大學作為企業變革的策源地，針對各種弊端策劃變革方案，促進跨國公司的企業轉型及組織結構調整。

（二）跨國公司企業大學人才培養模式的不同構成要素

1.培養目標。對50 所企業大學的人才培養目標分析可知（見表4），66%的人才培養目標是提升員工實踐技能，滿足企業的各種業務需求。多數企業大學根據業務領域劃分了不同的學院，例如華為大學的培訓和考試大綱就是根據片聯總裁所提出的業務需求而調整的，而且經費由參加學習的各業務部門提供，如果其培養效果不能滿足業務部門需求，難以解決各個業務部門待解決的問題，各部門將不會提供經費支持[9]。46%的企業大學是為企業儲備高級管理者、領導者以及核心技術人才；42%的企業大學通過在人才培養過程中傳播企業文化，傳承企業思想，讓員工感受到企業的社會價值；同時，分享企業實戰經驗，總結實際案例提取可借鑒和傳播的隱性知識，避免后繼者重蹈覆轍[10]。22%的企業大學是為了培養員工的創新能力，促進企業在多變的競爭環境中進行轉型和企業變革；也有20%的企業大學會為合作伙伴提供培訓來提高自身的綜合實力，促進共同發展。同時也有8%的跨國公司為了在國際化競爭中取得優勢，旨在通過企業大學來培養具有全球化視野、能夠協助分支機構適應本土化經營的人才。

2.培養對象。企業大學的定位不同，人才培養目標不同，所針對的培養對象也有所不同。對選取的50 家企業大學培養對象的分析可以看出（見表5），多達96%的企業大學都會對企業中高級管理者或者技術人員進行培訓，這部分人是公司中堅力量，企業對其投入成本較高，當培養資源有限時會優先培養這部分人員。88%的企業大學會對普通員工進行培訓，通過一定的技能培訓促使普通員工更高效地完成本職工作，配合企業戰略的實施。有38%的企業大學會給公司供應鏈上下游合作伙伴提供學習課程，分享公司自身成功經驗，促使互利互惠、共同成長，增強企業綜合競爭力。只有不到10%的企業大學是面向社會全體人士的，例如海爾大學的培養對象包括國家機關、金融、電信各領域各行業的人員及外國人士。其中也存在一些特殊的企業大學，例如湖畔大學是為了培養擁有新商業文明時代企業家精神的新一代企業家，因此會要求申請者是創業3年以上的創業者。

表5 培養對象頻率

3.培養方式。通過對培養方式的分析，把企業大學人才培養方式分為四類（見表6）。其中，業務式培養是指企業大學根據不同業務部門對不同技能的需要，分別培養不同職位上員工相應的理論知識和實踐技能。研究顯示，44%的跨國公司企業大學采用這種培養方式。比如忠良書院采用業務式培養方式，對于不同的業務部門培養相應的專業能力和技能。也有企業大學例如吉利大學采用項目制培養方式，基于吉利公司自身業務需求，成立專項項目，有針對性地培養學員技能使之符合項目需要。采用該類培養方式的企業大學相對較少，本文選取的50 所大學中只有8%的企業大學采用此種方式。采用訂單式培養方式的企業大學也為數不多。其中萬達學院采用了訂單式培養，其各業務部門的管理人員會收集部門員工的訴求，根據反饋的問題制定培訓的主要內容。這種培養方式的針對性較強，但付出的培訓成本也會相對較高。超過一半采用分層次培養方式，針對不同職位層次的人實施專門計劃，如澳優大學、騰訊學院、百度學院等。它們會為從新員工到CEO 等不同職業年齡、不同成長階段的人員開設不同的班級，制定不同的計劃來進行培養，這種培養方式層次分明，路徑清晰。對于這四種培養方式，企業大學一般不止采用其中一種，而是采取幾種培養方式的混合。

表6 培養方式頻率

4.課程體系。企業大學的課程體系主要依托企業的業務需求設置，種類較多，一般實踐性很強，能有助于增強員工技能，提高員工業務能力（見表7）。研究顯示，超過80%企業大學開設專業技能類課程，開設管理類課程的占74%，領導力課程的占44%。可見，企業大學非常注重管理類人才儲備，企業大學肩負著為企業培養后繼管理者的職責。此外，企業大學也會設置企業文化類課程，同時設有除實踐技能之外的通用課程以提高員工基本素質，促進員工全面發展。課程的授課形式多樣，憑借互聯網技術發展的優勢，一部分課程可線上學習，員工們可以自由選擇在一段時間內完成所選課程。線下的課程也會通過實戰模擬、案例研討以及互動教學等教學形式開展。為了保證課程質量，像GE 這些企業大學要求去參加培訓的各業務部門自己支付費用，這樣有利于促使企業大學的培訓資源得到最大程度利用，以避免開發冗余無用的課程。

表7 課程體系頻率

5.師資建設。跨國公司企業大學的師資具有開放性和多元性，其構成可分為內部師資和外部師資。內部師資包括經過選拔的公司員工、公司高管以及企業大學的專職講師；外部師資包括行業內專家、高校教授或一些培訓、咨詢機構（如表8所示）。從選取的50 所企業大學師資分布情況來看，多數企業大學的師資建設采用內部為主，外部為輔。例如西門子管理學院的師資大部分均來自內部選拔，包括普通員工報名和公司高管授課（CEO 和領導團隊、業務經理），這些內部師資需要經過嚴格的資質認證。不過，有些企業大學十分注重師資的開放性，例如蘇寧大學注重整合全球最優秀的師資資源，通過與國內外一流大學結成緊密的戰略合作關系，邀請享譽國內外的重量級教授專家擔任其客座教授、講座教授。

表8 師資構成頻率

6.培養評價。目前，企業大學人才培養評價采用的方式主要有柯氏四級績效評估模型、360 度評估、平衡計分卡等幾種類型（見表9）。國內外建立較早的企業大學業已形成系統的培養評級體系，例如GE 在柯克帕特里克提出的培訓績效評估模型基礎上，將自己的評估體系分為四個階段：反應、知識、行為、績效，從多個層面評估企業大學的人才培養效果[11]。摩托羅拉大學采用平衡計分卡這種常用的績效管理工具。但是，擁有完善評價體系并能高效利用已有評價方法的企業大學并不多，一些企業大學存在直接套用或不進行培養評價的情況。也有30%企業大學會采用其他的評價方式，例如利用簡單的線上測試進行評分等，此類方法尤其是對于實操性較強的課程考核并不適用。

表9 培養評價方式頻率

《企業大學白皮書》中也提到，通過對一些企業大學領導者和人才培養工作負責人的調查發現，只有10%—15%企業大學的人才培養得到了有效評估，有多達60%的被調查者認為企業大學現有的評價方式沒有實際價值。本文搜集的50 所企業大學的相關數據也在一定程度地證明了企業大學培養評價的缺失和不適。

（三）跨國公司企業大學人才培養模式存在的問題

通過對跨國公司企業大學人才培養模式構成的內容分析，發現跨國公司企業大學的人才培養模式存在以下問題。

1.培養對象仍集中于企業內部，共享意識淡薄。數據分析顯示，企業大學集中于為企業內部的員工提供培養活動，培養面對企業合作伙伴和上下游客戶的卻只有38%，對社會人員開放的僅有16%。企業大學的知識共享意識有限，主要源于企業自身的保密需要，企業擔憂有關企業戰略及其他內部信息存在泄露風險。這也是企業大學對外開放程度較低的原因之一。以忠良書院為例，現階段目標就是提升經理人專業水平，成為中糧的領導力開發中心；德國貝塔斯曼大學主要就是為企業內部管理人員提供培訓課程，用以開發和培訓管理人員的領導能力[12]。由于培養對象集中于企業內部，企業可共享的知識不能與合作伙伴等共享，這樣會間接影響企業的綜合實力。

2.培養課程內容出現冗余，現實針對性略顯薄弱。通過對企業大學課程內容的分析可知，盡管企業大學的課程內容豐富，但仍存在課程定位不明確甚至課程冗余的現象。46%的企業大學開設通用技能課程，但部分學員學習之后難以有效應用于工作實踐；也有部分企業大學生搬硬套其他國內外課程，不能滿足員工真實的學習需要，不合理的課程設置不但給學員帶來極大的學習負擔，也造成了企業大學內部培訓資源的浪費。

3.師資構成不盡合理，教師間缺乏高度協同合作。跨國公司企業大學的內部師資包含內部員工、專職教師、企業高層，所占比例分別為30%，20%，32%。超過1/3 企業的企業高層愿意參加到企業大學的教學工作，但由于企業高層事務繁忙，并非企業大學師資的主體力量。事實上，構成企業內部師資主體力量的專職講師和內部員工卻占比較少。外部師資包括行業專家、高校教授和咨詢機構雖然理念先進，了解學術或技術前沿，但其對于跨國公司內部情況了解相對較少，且面臨實戰情景不多，因此和跨國公司員工實際情況的融合效果有限。不同來源的師資之間缺少協同合作，加以師資構成不合理容易導致教學效果不顯著。

4.教學方式亟待升級，交互參與性效果有限。受傳統大學教學方式的影響，一些企業大學的課程仍以講授為主，學員參與性不強，與講師互動較少。盡管課堂上呈現了諸多企業內部案例，但講授者在案例導入和啟發教學過程中缺乏合理的情景引導和思維代入，學員在知識理解、問題分析和解決能力提升上仍有脫節。對于一些實踐技能類的教學，教師在教學過程中缺少針對性指導與監督，使得學員沒有真正掌握這些技術。

5.人才培養評價缺乏，培養效果不明確。跨國公司企業大學缺乏具體且適合的人才培養評價方法，部分企業大學還處在摸索階段。目前多數進行培養評價的企業大學采用平衡記分卡和柯氏四級評估方法，雖然這兩種評價方式相對常用和成熟，但并不適合所有的跨國公司企業大學。現實中，仍有跨國公司企業大學在人才培養評價過程中不加改進地使用這兩種評估模式，導致人才培養結果難以達到預期目標。

四、跨國公司企業大學人才培養模式的優化策略

（一）提高企業大學開放度，構建全方位的人才培養鏈

跨國公司企業大學應提高自身的開放程度，招收企業上下游合作伙伴、客戶與社會人士，針對企業內外部學員設置不同層次和內容的課程。這樣既可以實現知識共享又能保護企業的戰略性信息，同時還可以在課堂上聽取到外部人員具有建設性的建議，防止企業大學內部人員在企業文化氛圍熏陶下出現知識技能偏重與思維固化的現象。跨國公司企業大學開放度的提高能提升與合作伙伴間的交流效率，有利于企業和合作伙伴共同發展。

（二）增加定制化課程，及時更新課程內容

跨國公司企業大學應通過調查員工的即時需求來設計課程內容，可以制作兼具理論知識和實踐技能于一體的定制化課程。鑒于定制課程的成本可能增加，可以對類似課程予以適當收費，以最大化程度調動員工學習的積極性。隨著外部環境的復雜與不確定性，還應及時更新課程內容，豐富培訓案例庫，以保證課程內容的時代性和前沿性。

（三）優化師資結構，內主外輔，內外互補

企業大學應不斷優化其師資結構，提高內部師資所占比例，激發企業內部人員的潛能，培養適合企業大學內部教學的專職或兼職教師隊伍。加強企業大學內部師資建設，同時引進外部師資，這樣既有助于防止單一化師資隊伍的思維定勢，彌補內部師資實踐經驗不足的短板；還可以充分發揮外部師資掌握前沿學術和技術信息的優勢，達到優勢互補[13]。同時，應通過制度設計激勵企業大學教師互相協同合作，培育合作共享的企業大學教師文化，形成循環開放的企業大學教師知識創新機制，構建企業大學教師學習共同體，不斷提升企業大學教師的專業素質，進而提高跨國公司的企業核心競爭力[14]。

（四）采用多樣化教學方式，調動學員積極性

為了調動學員的積極性，應多采用互動式、體驗式教學方式，增加課堂研討學習和情景教學比例，讓學員切實參與到教學過程中，引導學生發揮創造力和想象力。互聯網技術優勢明顯，理論課程可采用線上線下相結合的方式，線上時間更加靈活，學員可根據自我需求進行即時學習，同時通過線下教學現場指導為學員釋疑解惑。實踐證明，采用多樣化的教學方式能有效促進教學目標的實現和教學質量的提升[15]。

（五）明確人才培養評價的準則，建設人才培養評價體系

培養評價是人才培養過程中至關重要的一環，通過評價既可掌握人才培養目標達成的效果，也能依據評價的結果來合理地調整課程設計以促進企業績效的提升。企業大學應逐步建立適合自身的培養評價體系，對不同層次的課程和不同層級的員工分別采取對應的評價方式。例如，對于理論知識類課程，可以采用書面測試；但對于實踐性較強的課程則應考慮學員的日常工作表現以及整體工作績效，同時協同員工所在部門總管進行綜合評估。此外，推進跨國公司企業大學數字化的轉型也有助于促進形成人才培養系統的評價數據，通過對評價數據的分析以確定學員受訓效果，并追蹤學員受訓后的績效表現。