大數據背景下企業人力資源績效管理創新探析

趙祥斌

（北京城鄉建設集團有限責任公司，北京 100068）

最早提出“大數據時代”這一詞匯的是國外知名咨詢公司麥肯錫，其認為“數據已經在當前各行業及業務領域中滲透，并且已經成為一種重要的生產要素”。當前，大數據正迅速并深刻地改變人們的生產生活方式，企業在日常運營管理活動中，應對大數據與云計算、互聯網等新技術進行了解并提高重視。從企業人力資源績效管理的現狀出發，部分企業在績效考核、信息化管理水平等方面未能跟上時代發展的步伐，導致企業人力資源績效管理失效，造成人才的外流，無法實現企業競爭實力的提升。當前，企業人力資源績效管理活動與大數據聯系密切，要求企業必須結合時代背景探求出一條符合自身發展需求的人力資源績效管理創新之路，從而促進企業的可持續發展。

一、大數據時代背景下企業人力資源績效管理創新變革的必要性

人力資源績效管理能夠激發員工的潛能，提高企業的盈利水平，作為一種有效的激勵和約束手段，在管理實踐中越來越受到重視。隨著大數據時代對企業管理活動造成的影響不斷加深，傳統人力資源績效管理思路、方法、工具的局限性日益顯現，針對此方面管理工作進行創新變革具有一定的必要性，具體體現在以下兩個方面。

1.創新變革是實際管理工作的需要

管理應隨著時代背景以及企業實際情況不斷迭代、變革。企業人力資源績效管理工作內容較為復雜，所涉業務系統、專業知識領域眾多，因涉及員工個人利益，過程留痕、考核目標設定、打分權重等過程均應科學規劃。在保證員工本職工作不受過多影響的前提下，盡可能地收集基礎績效信息，一直是人力資源績效管理工作者的痛點。在大數據時代背景下，通過信息技術的應用能夠使復雜化問題變得簡單化，借助大數據能夠對管理工作進行輔助，從而能夠滿足實際管理工作的需要，并且還能夠提升人力資源績效管理工作的效率及效果。因此，在大數據時代背景下對企業人力資源績效管理進行創新變革是非常必要的。

2.創新變革是實現管理效能的必經之路

大數據時代背景下，企業的生產經營數據迅速增多，人力資源信息等管理數據同步激增，傳統管理模式、管理工具難以應對海量信息的涌入。企業開展管理工作時，必須依托現代化信息處理技術進行科學、高效的分析，以數據分析結果為各層級管理者賦能，實現企業管理效能提升，所以創新變革是這一過程的必要之舉。

二、大數據背景下傳統人力資源績效管理中存在的問題

大數據時代背景下，仍有部分企業 “環境敏感度”不夠，沒能敏銳地發現大數據早已“潤物細無聲”般地來到了每個人的身邊，錯失了發展良機。以下結合時代背景，淺析人力資源績效管理存在的一些主要問題。

1.傳統績效考核不能適應企業管理的實際需求

績效考核是企業人力資源績效管理的重要環節，從當前企業實施的傳統績效考核結果來看，考核結果往往不能完全達到預期目的。對于績效管理工作而言，需要管理部門匯總各方面數據信息，然后對匯總的信息進行整理，并針對整理結果進行分析研究，從而形成績效考核結果，但在傳統績效考核中，考核人很難獲得考核對象的全部績效信息，不得不依照日常了解，對其績效進行評估，導致績效考核存在片面性，最終影響考核結果的準確性和客觀公正性，所得考核結果與客觀實際不符，難以發揮績效考核的“獎勤罰懶”作用。此外，在制定績效考核指標時，所制定的指標主觀化、概括化程度較高，使得績效考核過程中難以依據指標來對員工進行有效考核。這說明企業開展的傳統績效考核未能充分借助大數據技術，所搜集的數據信息過于狹窄，無法真實反映考核對象的績效水平。

2.傳統績效管理中信息化水平不足

當前很多企業已經開始運用信息管理系統，信息管理思路已經在企業管理工作中有所體現，即便如此，多數企業僅能做“數據化”，遠未達到“信息化”的程度，很多企業在開展績效信息化管理時，受限于信息化平臺的功能、信息技術人員的專業化水平、管理人員業務素質等因素制約，導致不能發揮信息管理系統的應有作用，管理工作在效率以及成效方面受到影響。

3.傳統工作方式下績效考核工具選擇受限

近年來，由Intel發明，隨后被包括Google和Zynga在內的公司廣泛應用的OKR績效考核工具，及由OKR、BSC平衡計分卡、KPI綜合而成的KSF薪酬全績效考核工具受到了國內企業的高度關注，其核心考核思想源于美國管理學家彼得·德魯克的目標管理學說。企業面臨日新月異的市場挑戰，工作目標會隨時調整，如不使用移動計算、信息化管理平臺，很難對目標進行靈活的變更和追蹤，使得企業不得不放棄新興的考核工具，轉而繼續沿用傳統的考核方式，影響到績效評價工作的開展。

三、大數據背景下企業人力資源績效管理創新路徑

針對上述內容可以了解到，企業在大數據時代背景下，使用傳統人力資源績效管理方式存在的問題比較明顯，基于大數據時代背景下企業人力資源績效管理創新變革的必要性，需要企業制定人力資源績效管理創新路徑，從而支持企業人力資源可持續發展。筆者制定的創新路徑如下：

1.創新路徑設計

企業人力資源績效管理創新路徑不僅包括績效管理方法，還包含績效管理實施的路徑規劃。首先，企業若要在大數據時代背景下實現人力資源績效管理創新，必須重視數據的作用，全面地收集人力資源相關的數據信息，形成數據庫，并開展人力資源信息化管理。同時，還要制定績效考核評價標準，利用數據分析結果，全面地服務于企業人力資源績效管理，具體路徑見圖1所示。

圖1 大數據時代背景下企業人力資源績效管理創新路徑

2.人力資源數據庫的構建及豐富

在大數據時代背景下，企業人力資源績效管理的內容及模式均發生了變化，當前人力資源績效管理工作的主要內容包含以下環節。首先，需要對客觀數據以及動態化數據進行記錄，并對相關數據信息進行分析。對于基礎性數據而言，無論是數據收集還是數據分析均較為簡單化，這些人力資源數據在員工入職期間便已經記入檔案，但員工在職期間一旦出現工作調動、員工流出等情況，則相應的數據信息變化發生改變，管理人員應該將這些信息及時地進行記錄整理到系統之中，從而使人力資源數據庫得到及時更新，發揮數據庫的基礎作用，為績效管理工作打下基礎。所以，在構建人力資源數據庫時，需要管理人員及時注意人力資源的變動情況，保證數據庫中包含的數據信息準確無誤，以便于后期使用。

3.構建有效的績效考核評價標準

企業開展人力資源績效管理離不開科學的績效考核評價標準，開展有效的績效評價是避免企業績效管理形式化的關鍵環節，企業在指定績效考核評價標準時，不僅需要根據員工對自身工作實際完成的情況進行考核評價，而且還需要根據崗位目標、崗位性質、在崗表現、員工潛力等方面為員工建立科學的績效考核評價標準，保證績效考核評價標準能夠客觀反映考核對象的真實情況。此外，在開展績效考核指標建立的過程中，還應該采取科學的方法進行構建，從而全面保證績效考核指標的科學性。

4.創新變革人力資源績效管理方法

隨著大數據時代的發展，企業若要實現人力資源績效管理的有效性，必須將傳統人力資源績效管理方式進行創新變革，所以，企業應該通過大數據技術實現人力資源績效管理方法的創新變革。首先，企業在開展績效管理時，不應該僅對員工業績進行關注，還應該對員工日常工作狀態多加了解，績效考核需要結合其日常表現開展，從而保證績效管理的客觀性與合理性；其次，企業應該將管理層組織結構進行優化，實現扁平化績效管理，從而促進內部溝通，使企業領導能夠更加了解員工的實際表現以及存在的問題，便于對員工開展績效評價；最后，應該不斷提升管理者的素質能力，打造復合型管理人才，使管理者能夠掌握大數據技術應用能力，從而利于企業人力資源績效管理工作的有效開展。

四、結語

綜上所述，企業人力資源績效管理對于企業的發展具有重要的作用，為了保證此項管理工作的質量，企業管理者應當重視績效管理的方法及手段的創新變革。通過利用現代化科技手段以及結合企業自身的實際情況，按照一定的路徑開展績效管理的創新變革，從而實現企業的可持續發展。