國(guó)有企業(yè)員工能力提升“三通道一平臺(tái)”模式研究

劉潤(rùn)珍 劉炎 王建華

[摘 要]為了解決由于員工能力不足引起的工作效率較低的問(wèn)題，文章對(duì)國(guó)有企業(yè)員工能力提升“三通道一平臺(tái)”模式進(jìn)行了研究：建立以拓寬基層鍛煉領(lǐng)域、開(kāi)展橫向跨部門(mén)交流學(xué)習(xí)、發(fā)揮技術(shù)能手的領(lǐng)軍作用為通道的員工培養(yǎng)機(jī)制，并通過(guò)構(gòu)建平臺(tái)加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)之間針對(duì)員工培養(yǎng)的交流，在彼此的成果中實(shí)現(xiàn)自身優(yōu)化，達(dá)到提高員工能力的目的，并通過(guò)實(shí)例進(jìn)行驗(yàn)證。結(jié)果表明，該模式可以有效提高員工的工作效率。

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè);三通道一平臺(tái);基層鍛煉

中圖分類(lèi)號(hào)：F243? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? ? ? ? ?文章編號(hào)：1674-1722（2021）18-0061-03

對(duì)于任何企業(yè)而言，決定其發(fā)展的根本因素都是員工的能力[1]。針對(duì)此，部分企業(yè)通過(guò)在社會(huì)以及高校內(nèi)選拔優(yōu)秀人才的方式完成了“自我充電”，但該方式的成本相對(duì)較高，考慮到市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度，這一途徑實(shí)施的難度也相對(duì)較大[2];在此背景下，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的培養(yǎng)成為大多數(shù)企業(yè)的選擇。這樣的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，首先，自有員工對(duì)企業(yè)的了解程度更深，對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)時(shí)更加容易;其次，員工與企業(yè)之間已經(jīng)建立了一定的關(guān)系基礎(chǔ)，培養(yǎng)后人員流失的可能性也相對(duì)較小[3]。從這兩點(diǎn)來(lái)看，提高企業(yè)原有員工能力是切實(shí)可行的。隨著這一觀念的提出，許多企業(yè)開(kāi)始著手研究相關(guān)員工培養(yǎng)機(jī)制，并取得了一定的成果[4]。

基于此，文章提出了國(guó)有企業(yè)員工能力提升“三通道一平臺(tái)”模式，通過(guò)構(gòu)建多樣化的學(xué)習(xí)途徑以及培養(yǎng)方案，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工能力的綜合提升，希望為企業(yè)員工培養(yǎng)提供有價(jià)值的參考。

一、“三通道一平臺(tái)”模式構(gòu)建

（一）拓寬基層鍛煉領(lǐng)域

考慮到現(xiàn)階段的國(guó)有企業(yè)的定崗定位程度較高，因此，部分員工對(duì)自己所屬部門(mén)的業(yè)務(wù)明確了解外，對(duì)企業(yè)其他部門(mén)的運(yùn)行機(jī)制卻并不了解，為此，文章構(gòu)建的“三通道一平臺(tái)”中，首先建立的通道就是基層鍛煉。

為了提高員工對(duì)企業(yè)整體運(yùn)行機(jī)制的了解，采用定期輪崗的方式使員工在企業(yè)的基層崗位得到全面鍛煉。假設(shè)某國(guó)有企業(yè)共包含n個(gè)基層崗位，可分為N個(gè)類(lèi)別，可以以N作為員工鍛煉的基礎(chǔ)參數(shù)，在N個(gè)類(lèi)別中分別以隨機(jī)抽取的方式選擇N個(gè)基層學(xué)習(xí)崗位，其周期可以表示為

（1）

式中，f表示學(xué)習(xí)周期，λ表示評(píng)估其學(xué)習(xí)達(dá)標(biāo)的指標(biāo)。考慮到不同崗位的考核機(jī)制不同，因此，文章制定了如表1所示的考核內(nèi)容。

當(dāng)員工的考核結(jié)果仍存在表1中的任何一項(xiàng)問(wèn)題時(shí)，則需要適時(shí)延長(zhǎng)學(xué)習(xí)時(shí)間加以鞏固。延長(zhǎng)的時(shí)間可以表示為

（2）

式中，t表示延長(zhǎng)時(shí)間，T表示原本崗位學(xué)習(xí)時(shí)間。

通過(guò)這樣的方式，提高員工對(duì)企業(yè)基層崗位的實(shí)際了解程度，為后續(xù)原崗位的工作開(kāi)展提供基礎(chǔ)。

（二）開(kāi)展橫向跨部門(mén)交流學(xué)習(xí)

對(duì)基層工作的了解與掌握是確保員工決策可行性的重要保障，也是提高員工對(duì)決策實(shí)施監(jiān)管效果的重要途徑。要實(shí)現(xiàn)員工能力的提升，另一個(gè)重要的組成部分就是與同等級(jí)部門(mén)之間的高效配合。為此，文章構(gòu)建的“三通道一平臺(tái)”的第二個(gè)通道就是平級(jí)部門(mén)之間的交流學(xué)習(xí)。

考慮到統(tǒng)計(jì)部門(mén)之間的配合是提高企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率的根本，但又要確保部門(mén)之間的獨(dú)立性，因此，在開(kāi)展橫向跨部門(mén)交流學(xué)習(xí)時(shí)，主要是以少數(shù)代表作為交流學(xué)習(xí)對(duì)象。每個(gè)部門(mén)選派出學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)的員工代表，構(gòu)成統(tǒng)計(jì)部門(mén)要員小組，開(kāi)展學(xué)習(xí)交流活動(dòng)。學(xué)習(xí)的內(nèi)容主要以業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)、部門(mén)間關(guān)系、聯(lián)系樞紐以及存在的問(wèn)題為主，通過(guò)這樣的方式加強(qiáng)部門(mén)之間的溝通。部門(mén)成員再將最終討論的結(jié)果發(fā)送給所屬部門(mén)的員工，這樣既可以實(shí)現(xiàn)員工能力有針對(duì)性的、全面的提升，也可以大大縮短學(xué)習(xí)時(shí)間。

（三）發(fā)揮技術(shù)能手的領(lǐng)軍作用

上述兩個(gè)能力提升通道主要是以泛化的形式進(jìn)行的，學(xué)習(xí)成果主要依賴(lài)于員工的自主性以及自身的學(xué)習(xí)能力，對(duì)于部門(mén)能力較弱的員工，文章設(shè)計(jì)了更加具有針對(duì)性的第三通道，即在企業(yè)內(nèi)部選撥在能力上具有明顯優(yōu)勢(shì)的員工作為榜樣人物，傳授更加具象化的能力提升培養(yǎng)內(nèi)容。

在典型人物的選擇上，要以多樣化為主，這種多樣化主要體現(xiàn)在兩個(gè)維度：首先是崗位來(lái)源多樣化，其次是能力類(lèi)型多樣化。另外，在對(duì)員工展開(kāi)培訓(xùn)時(shí)，要最大限度地體現(xiàn)員工自主性，根據(jù)員工對(duì)自身能力存在不足的認(rèn)知，選擇與其最匹配的培養(yǎng)內(nèi)容，以此提高培養(yǎng)效果，減少無(wú)效工作。

（四）搭建員工培養(yǎng)平臺(tái)

國(guó)有企業(yè)的特殊性決定了其在制度上與其他企業(yè)存在明顯不同，利用這一點(diǎn)，文章建立了員工能力提升中的“一平臺(tái)”，即員工培養(yǎng)平臺(tái)。

該平臺(tái)的主要作用是聯(lián)通不同國(guó)有企業(yè)的員工培養(yǎng)機(jī)制，形成聯(lián)動(dòng)，使其能夠在此過(guò)程中不斷實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)方案的優(yōu)化。當(dāng)某國(guó)企的方案取得良好的成果后，平臺(tái)會(huì)以推送的方式發(fā)送平臺(tái)內(nèi)相關(guān)的用戶(hù)端，其推送機(jī)制首先是篩選同類(lèi)別企業(yè)，其方式為

（3）

式中，D表示推送的目標(biāo)群體，表示培養(yǎng)方案的指向系數(shù)，表示企業(yè)崗位之間的相似系數(shù)，dn表示推送方案的崗位屬性特征。

通過(guò)這樣的方式確定最終的推送目標(biāo)。接受推送的企業(yè)也會(huì)將該方案與其現(xiàn)執(zhí)行的員工培養(yǎng)方案進(jìn)行對(duì)比，其可表示為

（4）

式中，v表示最終的比對(duì)結(jié)果，Yn表示企業(yè)原培養(yǎng)方案中崗位屬性特征。

最終根據(jù)對(duì)比結(jié)果給出員工培養(yǎng)方案調(diào)整建議

（5）

通過(guò)這樣的方式，實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)方案的不斷優(yōu)化和員工能力的有效提升。

二、實(shí)例分析

為了測(cè)試文章提出的員工能力提升模式的實(shí)際應(yīng)用效果，進(jìn)行了實(shí)例研究。

（一）測(cè)試條件

文章以某地國(guó)有物流企業(yè)為測(cè)試對(duì)象，以提升工作效率為目標(biāo)，隨機(jī)抽選的方式選擇30名員工作為測(cè)試樣本，并以小組的形式進(jìn)行編制，其中，每個(gè)小組共計(jì)10人，以年齡分布為23～25歲5人，26～30歲5人，為了確保測(cè)試結(jié)果的可靠性，學(xué)歷均為本科;為了降低由于工作時(shí)間對(duì)測(cè)試結(jié)果產(chǎn)生的干擾，參與測(cè)試的員工工作年限均為兩年。三組員工分別采用文獻(xiàn)[1]提出的員工能力提升、文獻(xiàn)[2]提出的能力提升平臺(tái)以及文章提出的提升模式進(jìn)行培養(yǎng)，為期一個(gè)月，并對(duì)比三種方法的最終實(shí)際應(yīng)用效果。

（二）測(cè)試結(jié)果

在上述基礎(chǔ)上，分別對(duì)比了三種方法下員工效率的提升情況，由于3組測(cè)試對(duì)象的基礎(chǔ)效率存在一定差異，因此，文章以效率提升率作為對(duì)比項(xiàng)，其計(jì)算方式為

（6）

式中，Ph表示測(cè)試后的工作效率，Pq表示測(cè)試前的工作效率，P表示效率提升率。

最終得到的結(jié)果如圖1所示。

從圖1可以看出，文獻(xiàn)[1]和文獻(xiàn)[2]方法的效率提升均未達(dá)到5%，而本文方法的效率提升結(jié)果為7.46%，表明本文提出的“三通道一平臺(tái)”模型在提升員工能力方面具有良好的實(shí)際應(yīng)用效果。這主要是因?yàn)樵摲椒ㄍ貙捔藛T工能力培養(yǎng)的途徑，并通過(guò)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)了對(duì)培養(yǎng)方案的優(yōu)化與更新。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，新常態(tài)下的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)明顯的波動(dòng)狀態(tài)。在此背景下，國(guó)有經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定對(duì)于整體經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的重要性就更加明顯。為了實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)，提升國(guó)有企業(yè)自身的能力是根本。為此，文章提出國(guó)有企業(yè)員工能力提升“三通道一平臺(tái)”模式，通過(guò)多樣化員工學(xué)習(xí)途徑，提高員工培養(yǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工能力的全面提升。通過(guò)文章的研究，以期為國(guó)有企業(yè)的員工培養(yǎng)模式提供有價(jià)值的參考，幫助其在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下充分發(fā)揮其關(guān)鍵作用。

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