酒店優秀員工留任的影響因素與對策

高坤　楊柳　高賀

摘要：對于酒店業這樣的勞動密集型企業來說，員工尤其是優秀員工，對酒店的發展起到關鍵性的作用，優秀員工的不合理流動會給酒店帶來巨大損失。就此問題，文章通過分析酒店優秀員工留任的影響因素，探討了提高優秀員工留任率的方法與對策。

關鍵詞：酒店優秀員工;留任;影響因素

一、引言

酒店業競爭日趨激烈，酒店若想在激烈的競爭環境中站穩腳步，離不開提供滿足顧客需求的產品與優質的服務，離不開巧妙地運營，而這些都需要有優秀的員工來實現。隨著人力成本越來越高，培養可持續人才成為不同集團和企業日益關注的焦點。酒店優秀員工不僅能夠為顧客提供優質的服務，還具有良好的工作積極性和強大的凝聚力，能為酒店贏得良好的口碑和聲譽。然而，酒店員工流失問題一直都是困擾酒店管理者的難題，近幾年更是愈演愈烈，嚴重影響了酒店正常的經營與管理。

二、相關概念

（一）酒店優秀員工

酒店優秀員工是指為在酒店工作中積極主動、愛崗敬業、道德高尚、富有團隊和奉獻精神的先進分子，他們影響并帶動其他員工努力工作，是酒店建設與運營的中堅力量。

（二）留任

留任是指繼續任職，尤指任職屆滿后繼續擔任原職。相應地，這里的員工留任是指實習生的實習期滿后繼續在酒店任職以及酒店員工在合同期滿后繼續在酒店任職，與員工留任相對立的是員工跳槽。

（三）酒店優秀員工留任的意義

“千金易得，一將難求”，酒店管理者必須認識到，員工的流失，尤其是優秀員工的流失，將會給酒店帶來巨大的損失。相應地，如果酒店優秀員工能夠在酒店繼續留任，不僅有利于酒店提高生產率，還能有利于提高服務質量，更重要的是有利于酒店樹立良好的形象，顯而易見，一個連員工都留不住的酒店是很難在賓客面前樹立良好形象的。

三、酒店優秀員工留任的影響因素與對策分析

（一）薪酬福利：建立公平合理且具有競爭力的薪酬體系

古語有云：“不患寡，而患不均”，這句話點明了應當對薪酬設計中的公平問題加以重視，只有當員工認為被公平對待時，才能對工作產生積極性。人才市場同時存在兩個現象：一個是低端勞動力的價值高估，另一個是高端人才在市場上沒有實現價值回歸。與此同時，在一些國內的企業內部，在薪酬設計方面尚且存在著相當嚴格的等級制度。有些企業不是按照員工的業績定工資，而是根據員工的級別來定，并且相同級別的員工工資相差幅度小，既缺乏變通性，又違背市場價值。因此，如果酒店想要建立一個公平合理并且具有競爭力的薪酬體系，首先要打破傳統的平均思想，按照員工工作的業績來定工資，多勞多得，對能力強，業績突出的員工加以晉升。其次，在制定薪酬體系時，積極與員工溝通交流，也是能夠體現薪酬公平的重要舉措。讓員工參與到薪酬體系的制定中，可以讓員工及時準確地對薪酬體系結構的各方面信息進行了解。另外，為員工提供與競爭對手相比具有競爭力的薪酬水平也是防止酒店優秀員工被其他酒店挖走的有效手段。

（二）個人發展空間：建立科學合理的員工生涯規劃與管理體系

不想當將軍的士兵不是好士兵，每個員工都希望自己能夠得到發展和提升，但是很少有員工會對自己的生涯進行規劃和管理，如果酒店能為員工建立科學合理的生涯規劃與管理體系，將會達到員工個人的發展與酒店發展相統一的目的，這也是酒店留住優秀員工的重要舉措。系統化、長期性和動態性是為員工建立科學合理的生涯規劃與管理體系必須遵守的三個原則。酒店要根據員工的不同種類制定與之相對應的發展計劃，并且每位員工的生涯發展規劃要貫通于員工的整個職業生涯，與此同時要根據酒店本身的發展戰略、酒店內部組織結構的變化以及員工在不同階段的發展需求做出相應地調整。

（三）培訓制度：根據員工崗位及職業發展的需要提供針對性的培訓

根據馬斯洛需求層次理論，當員工的基本需求得到滿足后，會祈望滿足更高層次的需求，對于優秀員工來說就是自己的職業生涯能夠得到更好的發展，其前提要提升個人能力與競爭力，使自己有能力擔任更高層次的職務。首先，酒店應根據自身的特點，從酒店的長遠發展規劃，根據員工崗位及職業發展的需要，為酒店員工提供長期的培訓與發展機會，使員工不斷學習吸收新的技能，為其晉升發展規劃提供指導。其次，酒店在為員工提供培訓學習和晉升發展機會的同時，更重要的是要按照酒店員工的興趣愛好、年齡、崗位、文化水平及其性格特點等因素，為員工提供實用的、有效的、具有針對性的培訓。此外，制定員工的培訓和發展計劃時，要與酒店的發展戰略相結合，這樣更有助于留下酒店優秀員工。

（四）激勵機制：建立科學有效的激勵機制挽留優秀員工

建立科學有效的激勵機制，是提高酒店優秀員工留任率的重要方法。關于激勵機制的構建，要遵守以下原則。

首先，物質激勵與精神激勵并行。當員工的業績突出時，酒店通常會給予物質方面的激勵，比如獎金、加薪、升職等，而忽略了精神層次的激勵。而馬斯洛的需求層次理論指出，人們不僅有物質方面的需求，還有精神層次上的需求，因此在激勵員工方面，酒店不僅要為員工提供物質方面的激勵，還要提供精神方面的激勵。精神激勵的方法有很多種，比如口頭或者書面的表揚、上級的信任、來自酒店的關懷、一次聚餐等。有些酒店為員工提供的薪酬在同行中并不是最高的，但是給員工的歸屬感同樣很強烈，這樣的酒店通常善于對員工進行精神激勵。物質方面的激勵并不能解決所有的問題，只有當物質激勵與精神激勵并行時，才能使激勵達到完美的效果。

其次，嘉獎與處罰相結合，以嘉獎為主，處罰為輔。嘉獎是指通過對某人的某種行為使用物質或者精神上的獎勵以及肯定促使該行為延續下去;處罰是指通過對某人的某種行為使用某種懲罰以及否定來促使該行為終止。雖然獎與罰是兩種截然不同的方法，但兩者最終達到的目的是一致的。酒店獎勵優秀員工，不僅是對優秀員工的肯定，也是對周邊其他員工的一種鞭策;行為不良的員工被懲罰，不但可以讓被懲罰的員工從中吸取教育，也可以達到讓其他同事引以為戒的目的，但是不能為了懲罰而懲罰，最好的方式是獎勵與懲罰相結合，以獎勵為主，懲罰為輔。