企業如何編制員工招聘心理測驗量表

王 京

(內蒙古建筑職業技術學院，內蒙古 呼和浩特 010050)

世界上的優秀公司，都把招聘優秀人才放到實現企業目標的首要位置。企業的經營效率和效益是由員工干出來的，企業的創新、創造是由員工做出來的。企業的競爭，本質上是人才的競爭。招聘是企業員工、人才的主要來源。

目前，在招聘實踐中選拔、甄別員工、人才最有效、科學的方法是使用心理測驗量表。在我國大型企業招聘員工時基本都使用了心理測驗量表，但只有部分企業編制了自己企業的心理測驗量表，其他企業只是使用網上的一些無企業自身特點的心理測驗量表。我國的中小企業更別談編制自己的心理測驗量表。

不同的企業，即使是相同的崗位，由于企業文化的不同，企業組織管理形式的不同，企業衡量員工、人才的標準就不同。因此，使用網上的一般性量表，不可能科學地選拔、甄別出企業需要的員工、人才。中小企業規模、效益決定了對員工的要求必有企業自己的特殊性。中小企業招聘到合適的員工、人才，其離職率也會降低。

1 面試招聘員工存在的問題

1.1 面試主觀性太強

面試是應聘者與面試主官面對面交流溝通、觀察來獲取有關信息得到的過程。這個過程主觀性太強。面試主官對應聘者的第一印象，以及應聘者的某些顯著特征往往會主導對應聘者的評價，后面的信息實際上是對第一印象、顯著特征的解釋說明，而第一印象、顯著特征往往與工作沒有關系。這一點是人們互相交往時不可避免的。

1.2 面試獲取的信息有限

在有限的時間內，兩個陌生人通過交流溝通、觀察能獲取的信息是有限的，只能獲取應聘者的交流溝通能力、語言理解反應能力、語言表達能力、行為修養和容貌特征信息，而要通過面試較全面、客觀了解性格特征、職業性向、價值取向、企業文化認同的信息，是不可能的。

2 員工招聘心理測試量表的編制

企業在選聘員工時，不能以面試為主要形式，只能作為輔助手段，選聘員工的主要手段應是心理測試，這是目前最科學、客觀、經濟的選聘手段。

2.1 做好前期準備

2.1.1 編制企業發展戰略人才規劃。 人力資源是企業最重要的資源。企業要想高效、快速發展，必須在市場、自身條件的基礎上，對未來企業的發展方向、發展戰略、發展重點、資源統籌利用做出預測規劃，這個規劃就是企業發展規劃，企業人力資源發展規劃是企業發展規劃的重要組成部分。企業人力發展規劃指明了未來企業具體部門、具體崗位的人力資源需求情況，它為企業有計劃、有準備招聘、儲備人才指明了方向。

2.1.2 編制崗位能力、職業性向要求。 這里講的能力，是指從事崗位工作需要的，如：寫作能力、計算能力、專業技能水平等具體的、能衡量的能力，而不是籠統、無法衡量的能力；職業性向就是人機匹配，如：霍蘭德職業性向理論將人的職業性格和工作環境分為現實型、研究型、藝術型、社會型、管理型和傳統型6種，個體的職業性格(包括性格、職業興趣、價值觀等)與工作環境相匹配，如現實型員工從事現實型工作，則工作效率、工作滿意度都會很高。

2.1.3 提煉和制定企業文化。任何一個企業，都有自己的文化。或者說，有人群或組織的地方，都有自己的文化。這種文化是企業或組織中的成員共同遵循的價值觀、信念、處事方式等方面的集中體現。它影響企業或組織的工作價值導向、工作效率和管理效率。

一個企業要想高效發展，必須有自己認為好的企業文化，如華為的狼文化。

企業文化往往是不明確的、隱含在工作環境中。因此，企業應對已有文化中的好的部分提煉總結出來。同時制定有利于企業發展的企業文化并推廣。

2.2 編制測試量表應注意的問題

2.2.1 認真確定各量表的表現特征和各表現特征的行為特點以及權重。企業招聘員工時，至少需要客觀了解應聘者的專業技能水平、職業性格、企業文化認同和可塑性等方面的信息，因而至少需編制4個量表。首先應認真分析各量表的本質和內涵，分析各量表測試的目的是什么，應有哪些表現特征，然后分析各表現特征有哪些行為特點。如職業性格量表，若選用霍蘭德職業性向理論，則職業性格可分現實型、研究型、藝術型、社會型、管理型和傳統型6種表現特征，社會型表現特征的行為特點是喜歡社交、負有責任感，關心他人、待人熱情，但對機械和技術不感興趣。在分析表現特征的行為特點時，應盡量選擇表現特征特有的行為特點，少選或不選共有的行為特點，根據這些行為特點編制的項目獲得的信息才有代表性，才會有好的效度。

同時，各表現特征在整個量表中的重要性、涵蓋的范圍不一定相同；各行為特點在表現特征中的重要性、獨特性不一定相同，因此，應對各表現特征和各行為特點確定權重，一般情況下，每個項目的分值相同，權重則是項目數量比例。

2.2.2 編制量表測試項目時應注意的問題。①編制項目時，應盡量少使用一般、總是等不明確詞語，因為不同的測試者理解可能不同；應盡量避免使用引起社會贊許性或社會歧視性的內容和語言，如此測試者不會如實回答；應盡量使用明確、簡潔的語言。②每個行為特點最少編制4個項目，其中2個為正向，2個翻轉。2個正向是未來減少由于理解誤差引起的測試誤差，2個翻轉是為了避免猜測或有準備造成的測試誤差。③每個項目應是獨立的，和其他項目沒有關系；在試卷排版時，同一表現特征、同一行為特點的項目不能相鄰，要打亂順序，避免項目之間互相影響。④每個量表最少有50個項目，取偶數，實踐證明，項目少于50個，測試效果不好。⑤在預測試時，受試人群的年齡、知識水平、工作經歷以及性別應與正式測試時的受試人群相似，因為不同年齡、知識水平、工作經歷以及性別時，對同一項目的理解是不一樣的。預測試時的受試人數不能太少，受試人數太少獲取的信息沒有統計意義，用這樣的信息驗證項目的好壞不準確。實踐證明，預測試受試人數最少為量表項目數加1。⑥項目的難度應適中，不能太難，不能太簡單，太難太簡單信度都不好。

以知識為基礎的量表，難度系數P：

專業技能水平量表就是以知識為基礎的量表。

以人為基礎的量表，難度系數P：

在分析統計時，應刪除答案一致的項目，職業性格量表、企業文化認同量表、可塑性量表都是以人為基礎的量表。

難度系數最大區間應為0.25～0.75，小于0.25或大于0.75的項目都應刪除。

⑦每一個項目都應具有一定的區分度，否則量表的效度和信度無法保證。

項目區分度用皮爾遜積矩相關系數表示。

(1)

式中：r—項目區分度；

x—每個被試在同一項目上的得分；

n—受試人數；

y—每個被試量表總得分。

上式中，r∈[-1，1]，但r∈[-1，0.2]的項目應刪除。

⑧信度是衡量一個量表好壞的重要指標，信度指標有多種，但分半信度是使用最廣、最經濟的信度指標。

(2)

式中：R—量表的信度；

k—將量表分成對等兩半的兩半量表之間的相關系數；

x一半量表的個體實得分數；

y—另一半量表的個體實得分數；

實踐證明，以知識為基礎的量表，R>0.8較好；以人為基礎的量表，R>0.7較好。

2.3 量表的后期管理

企業應制定各崗位的考核標準，考核標準內容應與量表內容相對應，企業可用員工的考核結果與員工應聘時的測試得分對比分析，考核結果與測試分數應是一致的，根據對比分析結果定期修訂各量表，如修訂表現特征、行為特點是否劃分合適，權重比例是否合適，計算總分時，各量表的權重比例是否合適。

判斷測試結果是否合格或處于什么水平，是與標準對比或與常模對比，但企業自己的是無法構建常模系統的。因此，企業可根據員工考核結果、員工應聘時的測試分數逐漸建立企業自己的各崗位測試合格標準系統。

3 結束語

員工招聘是企業獲得人才的主要途徑，招聘到企業、員工均滿意的人才對企業的勞動生產率提高、留住人才有不可取代的作用，目前，招聘到企業、員工均滿意的人才有效手段是使用心理測試量表。

而這個量表必須是適合企業自己的條件、要求的量表，需企業自己編制。任何事物都有一個從無到有不斷完善的過程，企業自己的心理測試量表也是一樣的，為了企業高效發展，企業擁有自己的心理測試量表是必須的，也是可行的。