績效考核在企業人力資源管理中的影響分析

孟婷

【摘 要】企業發展到一定的規模以后，內部流程復雜化程度會變高。想要了解各個部門、每個員工的工作是否正常運轉，其工作目標是否達成，需要非常嚴謹的人力資源管理，其中績效考核是最為合適的管理工具。高效的績效考核可以激發個人和部門的活性，提升企業競爭力。想要達到更高的效果，企業也需要在實施績效考核的過程中，保證信息的對稱、溝通流程，保障其公平公正，并和崗位保持一致。在逐漸的考核建立和改善過程中，逐漸提升績效考核的效果。

【關鍵詞】績效考核;人力資源;管理

改革開放以后，中國企業迎來了空前的發展。然而，隨著經濟的增長，企業管理模式也面臨著前所未有的挑戰。企業發展的核心是技術與人才的穩定發展。人力資源的管理、人才的管理和企業的核心競爭力息息相關。只有發揮每個員工的價值和效益，才能用最少的人力資本發揮最大的價值。同時，只有不斷發掘人才，有目標性的培養人才，才能夠為企業的不斷發展補充動力。如此，員工的績效關系到企業是否正常的運轉，關系到企業的發展。目前，在各企業內部分別推行著360度績效考核方法、平衡積分卡、關鍵績效指標法、目標與關鍵成果法等諸多流行的績效考核方法。其績效推行過程中，也出現了很多的問題，需要我們不斷去調整修正。

一、績效考核的概述

（一）績效考核的概念

企業制定了發展戰略目標后，將企業目標分解成部門目標和個人目標，參考工作目標與所需要做的工作內容與標準，對員工所做的工作和其所取得的業績進行考核，此即為績效考核的過程。其本質是，將中長期的企業目標，分解成階段性的目標和指標，不斷促使員工實現其目標的過程。在這個過程中，需要企業不斷的制定計劃、執行落實工作、檢查校驗執行結果、修正調整方案。可以說，績效考核是一種企業管理的重要手段，其積極正面的引導員工對工作和業績直接負責，科學的管理每一位員工對企業對本崗位的工作貢獻和企業貢獻。是指導監督企業發展的有效工具。

（二）績效考核的原則

績效考核在企業內全員推行的，幫助企業實現戰略目標的有效工具。其必須遵守公平公正的原則，要明確考核的制度，針對每個員工、每個崗位制定科學的、嚴謹的考核指標，并進行公平、公正的考核評估。不能因關系親屬而決定考核結果。其次，績效考核具有差別原則，不同的崗位之間、不同的職級之間，會有比較明顯的考核維度或者考核標準的差異，要將考核的指標和評估標準貼切于每個員工的自身工作內容、工作要求和工作目標，切不可一概而論。最后，績效考核要遵守信息對稱的原則。上級領導對考核指標的內容、評估標準要與員工保持信息一致，員工工作所需要的支持、所需要的能力培養與其工作的執行可行性等，也要與上級領導保持此類信息的一致。在績效考核過程中，一定要落實公平公正原則，確保考核針對不同員工的差異性，以及各方面信息的一致性。如此，才能將績效考核工作落實，才能高效完成人力資源管理工作。

二、績效考核對人力資源管理中的作用

（一）激發員工活性

在企業管理中，人力資源管理是關鍵。績效考核是人力資源管理的重要手段。好的績效考核，可以讓員工明確自身的崗位定位，自身的工作的內容以及該員工的工作標準與目標。當自身能力無法滿足該項工作時，將引導員工本人進行有針對性的自身能力的提升。當工作完成，員工也能明確了解到自身工作的完成程度與其工作對組織效益的幫助。如果工作完成良好，員工也能夠在其中得到成長與企業給予的激勵。這非常有助于員工自身工作更加科學的、全面的認識，也更加有助于企業員工激發自身的主觀能動性，并幫助企業員工更加了解自己，明確自身的職業規劃。如此，一個好的績效考核，可以激發員工活性。

（二）激發組織活性

企業的發展戰略根據價值鏈分析結果，會將企業目標分解為各個部門的目標。據此可以分析出各個部門的工作職責，部門權限，以及績效考核的指標和評估標準。然而各個部門不是獨立的、封閉的，是需要相互協調，彼此配合的。這樣，才能完成企業整體的目標。員工的績效考核既反映了其工作的內容，也反映了其對部門的貢獻。部門的考核既反映了部門的工作完成度，也反映了對相關部門的貢獻與對企業目標的貢獻。績效考核可以調節各部門之間的聯系，促進各個內部組織之間的工作交互、資源共享。好的考核方式是將個人、部門、各內部組織間聯系在一起，統一工作的最終目標，激活各部門之間的溝通協調，實現企業內部資源利用的最大化，與內部流程的高效實現。如此，好的績效考核，可以幫助企業在人力資源管理過程中，激發組織活性。

（三）提升企業競爭力

科技發展的現代，科學技術是第一生產力，企業的競爭說到底也就是人才的競爭。做好績效考核，可以促進員工的提升，也可以識別、選拔優秀的人才。核心人才的培育和保留是企業提升競爭的基礎。此外，通過績效考核，將企業的目標層層分解至每個部門和每個個人，這個過程本身就是企業戰略和企業使命的傳遞，企業內部保持目標一致，這是企業競爭力得以穩定提升的必要因素。最后，績效考核是人力資源管理中重要的監管手段，在一個考核周期中，可以分析出企業的優勢、弱勢價值鏈環節，根據連續若干個考核中期中，可以分析出企業內部價值鏈的發展趨勢。對低質量、低效的考核進行及時的指正，盡早防止企業內的惡性發展，是企業競爭力提升的關鍵。如此，好的績效考核，可以有效的提升企業的競爭力。

三、績效考核的應用

（一）績效考核對人才選拔的依據

企業評估其所招聘的人才是否符合企業自身的需求，所依據的就是其崗位的職責是否能夠按照要求完成。績效考核的不同方式可以根據不同的崗位性質和企業要求，提供科學的數據支持。績效考核的過程可以分析員工的專業技能、綜合素質是否符合企業需求，其工作成果是否滿足企業期望。以此來判斷所招聘的人才是否為企業所需人才。另一方面，在員工的不懈努力和不斷成長過程中，其對自身職責的勝任，甚至超出預期的工作完成，都會體現在績效結果中。根據績效結果，可以及時發現人才的成長，并給予更重要的工作與職級。企業內部核心人才的識別和人才選拔，是人力資源管理的重要工作。由此選拔的人才對企業的價值觀、企業使命有更深層次的理解，對企業的忠誠度也更高。由此，可以看出，績效考核是人才選拔的重要參考依據。

（二）作為薪酬及獎勵的依據

薪酬及獎勵的科學、合理的分配是人力資源管理過程中非常重要的內容。合理、科學、積極的激勵才能夠讓企業的經營更加穩定，當然這也是對員工的最真實和直接的認可。員工為企業提供腦力、體力的勞動，企業按照其對企業的貢獻價值來給予薪酬。績效考核的過程即為對員工的勞動做出的定性的、定量的評估的過程。考核結果是最為有價值的可參考的給予薪酬的參考依據。此外，當員工更加努力，或者其能力進一步提升以后，對其各項考核指標進行評估時，也會得到更好的績效評估結果。對績優員工給予獎勵，對績效差的員工給予指正，是人力資源對員工最基礎的獎懲措施的落實，也是激發員工、激發組織的有效措施。如此，績效考核為員工薪酬及獎勵提供了更嚴謹的、科學的依據。

（三）作為培訓的依據

人才的培養是人力資源的重要課題，保障人才培養是對企業實現目標和個人價值提升的重要方式。績效考核是一個過程，在這個過程中，企業可以分析績優員工的特質，并進一步將績優員工的特質分解為各項員工能力和工作方法論，如此，將績優員工的特質轉化為可以普遍推廣和學習的培訓教材，指導其他員工進行能力的提升。此外，通過績效考核，可以分析出每一個員工與其績效之間的差距，也可以分析出每個部門的績效差距，通過連續績效的分析，可以分析出員工或者部門關注點和能力發展的趨勢。這些績效分析的結果，都將可以為培訓提供數據支持，幫助培訓工作更有針對性的制定培訓內容，實施培訓計劃。最后，員工或部門都希望能夠更出色的完成績效，這也為其參與培訓提供動力支撐。如此，績效考核在員工的成長和發展中起到了動力的作用，也為培訓工作起到了支撐和推力作用。

四、現在績效考核的問題

（一）考核機制不健全

在企業雇傭員工工作和員工為企業服務勞動的同時，企業需要監督和管理員工，希望員工能夠持續為企業高效工作，滿足企業的工作需要。而員工也希望能夠因為自己的努力與付出得到公正的評價，和得到更多的報酬。沒有健全的考核機制，各個部門、員工將無法理解考核的目的，考核的流程，在實際考核過程中，也往往會出現各種錯誤操作，導致企業無法科學的、全面的掌握員工的工作效率和成果是否合格，是否需要淘汰，甚至會對績優員工或者績效差的員工錯誤的識別。同時，沒有相應的激勵機制，也會造成工作差的員工和工作努力的員工所得到的公司認可程度一樣，優秀員工心理不平衡更容易流失，而不努力的員工聚集在企業內，會形成死海效應。如此，考核機制的不健全是現代企業考核的最常見的問題，也是會對考核效果產生嚴重影響的原因。

（二）領導不重視

在現代企業中，發展才是硬道理，市場飛速變化也逼迫企業擁抱變化。故而，企業高管及各層領導的關注里大多在自身工作的調整和完成上。當談到績效考核時，企業領導往往借口因自身其他工作原因，無法參與績效管理的培訓。同時，在考核周期內，往往不重視考核過程中的指導，在考核評估階段也未認真仔細的、全面詳細的對考核對象進行考核。領導對績效考核的不重視也直接影響著下屬員工對績效考核的懶散對待的態度，使得員工不重視關鍵考核指標，不重視自身工作的質量。領導對績效考核的不重視，影響了企業指標的傳達，及員工對績效的執行。領導對績效考核的不重視，是績效考核推行過程中最大的阻力，也是績效考核推行必須要解決的問題。

（三）考核指標不科學

在企業人力資源管理過程中，績效考核的方式可以更直觀和客觀的了解和管理各個員工的工作狀態、業績產出，以及各個團隊是否正常運行。當然，想要客觀的了解這些內容，就需要考核指標的科學性。然而，在實際實施過程中，往往會出現考核指標的錯位，例如不是該崗位的主要職責，卻要考核該崗位員工，讓該崗位員工既難以推進工作，又易導致該工作被延遲或者耽擱。也往往發生考核指標太籠統，不明確，致使該項工作中的重要環節和關鍵步驟不被重視，考核該項工作時也常發生本末倒置、輕重顛倒的現象。此外，考核指標的可衡量性太差，也容易產生考核評估沒有數據支持，沒有說服力的現象。員工也不清楚自己工作的目標是什么。如此，現在績效考核實施過程中，考核指標不科學的想象比比皆是，都為績效考核的推進產生了不小的阻礙作用。

五、績效考核的改善策略

（一）健全考核制度

在企業的發展初期，往往以攻占市場，實現盈利為主要目標，卻時常忽略內部的流程規范，自身的制度往往不健全。隨著企業的發展，人員規模加大和內部組織結構逐漸復雜，績效考核就要在人力資源的管理范疇內發揮巨大的管理作用。首先，企業要組建自身的績效考核委員會，負責分解公司的戰略目標，處理各項績效管理事宜。此外，公司要健全相應的崗位職責，績效考核制度，績效反饋機制，績效申訴機制，績效激勵制度等。有了完備的制度保障，也要宣貫給隔級領導以及公司員工。讓員工充分了解公司的考核制度和自身的考核內容，讓隔級領導充分認識自己職責與考核中自身角色。如此，有了制度的保障，企業才能按照統一的標準推進績效考核工作。制度保障是績效考核推進的基礎保障。

（二）增強領導考核意識

隨著經濟的發展，企業在近幾年也逐漸發展。很多的員工也隨著企業的發展走向了更高層的管理工作。然而，由處理專項工作提升為部門管理的過程中，很多人的管理意識和策略沒有得到全面的發展。領導者應主要從管事和管人兩個角度推進部門管理工作，即部門人力資源的主要責任人為部門領導者。績效考核作為人力資源管理的核心工作，也應該是部門領導者的首要任務。部門領導者應該全面了解公司的績效考核及相關的管理制度，并提升自身績效指標制定、績效溝通、績效評估等能力。只有這樣，才能帶領員工有目標的、更積極的工作。如此，增強領導績效考核的意識和能力，是推進績效考核中最重要的環節。

（三）制定科學的考核指標

企業實行考核的目的是進行人力資源的管理，使得各個員工、部門發揮最大的效率和價值。而每個人的崗位不盡相同，職級也不盡相同，故而，想要發揮每個人的價值，就需要根據每個員工的特殊性制定科學的考核指標。制定的考核指標需要具體，可衡量。只有具體的考核指標才有目標性，指標需要盡量可以量化，無法量化也需要可以定性衡量。這樣，才可以讓員工明確自己的績效指標。其次，績效指標要是一定的指導意義，又是可以達到的，既能促進員工進步，又能保障員工不會有強烈的挫敗。最后，績效的指標也要有明確的截止日期，在規定的時間范圍內完成工作，才是合格的績效。如此，制定出科學的、有效的績效考核指標，才能確切的對員工和部門進行考核評估，才能進行嚴謹的績效考核工作。

六、結束語

綜上所述，績效考核是人力資源管理的重要方式，良好的績效考核也可以促進企業內部的積極性，可以提升企業的競爭力。然而，目前的企業績效管理工作仍有缺點，在實施推進績效考核工作中，應注意建立健全的考核制度，提升領導層的績效考核意識，制定科學的考核指標。落實績效考核過程中，應該不斷檢驗該項工作的落實情況，并總結考核經驗，提出和推進績效考核的改進方案。如此，才能夠逐漸提升績效考核與企業的融合，進而促進績效考核的管理效果。

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