淺談新形勢下企業人力資源管理的創新思路

安泓

【摘 要】在新的形勢下，快速的經濟增長已然成為企業人力資源管理的重大挑戰。企業的人力資源是目前企業發展的基石，可以通過促進人力資源管理創新來加強企業的基本競爭力。因此，對于企業的發展而言，重要的是，企業必須堅持以人為本的發展理念，積極尋求創新的人力資源管理方式。本文詳細討論了企業人力資源管理中的一些不足之處，并最后闡述了在新的形勢下如何在企業人力資源管理中實施創新。

【關鍵詞】新形勢;企業;人力資源管理;創新;思路

人類社會進入了一個新時代，企業的生存和發展變得更加復雜和多變，人力資源管理成為企業尋求更大市場競爭的主要優先事項。這就直接導致了企業對人力資源管理的需求越來越大，企業必須客觀地考慮其在人力資源管理方面面臨的問題，以便找出根本原因，并找到及時解決這些問題的有效解決辦法，從而提高人力資源管理的總體效率。在新的形勢下，企業管理人員也應高度重視人才培養，不斷改進現有的企業發展戰略，在人力資源管理方面進行創新和變革。

一、人力資源管理概述

（一）人力資源管理的內涵

人力資源是指在創造社會財富的過程中投資的人力。人力就是人采取行動的能力，使用人力的方式就是采取行動。他主要指的是能夠為社會服務和創造財富的勞動者。

人力資源是一種戰略資源，是勞動者的身體、智力和精神特征相互結合。這一概念反映了三個要素，首先，人力資源是形成社會財富的一個重要因素，如果沒有人力資源，社會生產或社會財富的形成都會成為空談;第二，人力資源是指創造財富的力量，也就是勞動者所擁有的力量;第三，一個國家的人力資源有兩種形式。首先是正在使用中的人力資源，其次是還未被使用的那種由尚在業的勞動力組成的人力資源。

（二）人力資源管理在企業中的重要作用

企業之間的競爭本質上是人才之間的競爭。所以現代企業管理人員大部分都一直專注于通過提供職業保障和通過合理的人力資源管理戰略提高人力資源管理的總體水平，從而來提高企業的競爭能力。通過執行人力資源管理，不斷發展的管理理念可以充分納入企業治理的各個階段，鼓勵企業積極參與市場競爭。與此同時，工作人員的價值觀要在一個公平公正的企業文化中展現，這種企業文化使人們能夠更好地了解個人職業規劃，更好地調和個人利益和企業利益之間的關系，從而在實現員工的個人價值用時并為企業帶來經濟利益。目前，人力資源管理創新得到了各企業的關注，這些企業制定了強有力、務實和具體的戰略方法，為改進企業管理和變革管理模式提供了動力。盡管如此，人力資源的發展還是受到了主要的客觀因素的影響，這嚴重阻礙了人力資源的進一步發展，這一點應該得到適當的重視。

（三）人力資源管理的新趨勢

在21世紀這樣一個以知識為基礎的經濟時代，企業面臨的挑戰變得更加復雜和多樣化，在人力資源管理方面出現了一些新的趨勢。首先，由于人力資源管理的對象發生了變化，所以導致知識型員工成為其顯著的特點，也因此對人力資源管理的要求更高了一個階級。第二，人力資源管理的核心變成了人力資源價值鏈。人才價值是競爭的核心，因此，在知識經濟時代，建立整個人力資源價值鏈是人力資源管理的一個基本要素。第三，企業和勞動者之間的關系是以勞動和心理契約為紐帶的雙向關系，這意味著，除了傳統勞動關系中規定的權利和義務之外，企業和勞動者之間的心理聯系也更密切，而這是人力資源所追求的目標。第四，人力資源的信息化和全球化，這是人力資源管理時代的新特色。

二、人力資源管理在新形勢下的常見弊端

（一）思想方面的弊端

許多企業的人力資源定義仍然停留在人事管理的傳統定義，不承認現代體制制度下的傳統行政部門和人力資源管理之間的區別。企業管理人員認為，企業的人力資源管理只包括招聘、薪酬、培訓、績效評估、薪酬制度、獎懲制度和勞資關系，而沒有真正以人為本的人力資源管理理念，也沒有重視最富有創造力的人。對人力資源管理概念不感興趣的主要原因是由于企業的發展和資源有限，管理人員偏愛將有限的資源用于技術研發、生產和銷售。企業通常將人力資源發展的投資計入企業成本，將人力資源與一般生產因素對等，而對于人力資本的投資者與購買新設備和引進新技術一樣，意識不到現代人力資源管理中“人”是資源而不是資本，因此不承認人力資源的增值性質。由于企業主要集中在傳統的競爭資源上，例如經濟、物質和信息資源上，因此往往忽視了為提高人力資源的能力而采取的措施，例如職業規劃、培訓方案等等。然而，隨著企業間競爭的增加，傳統資源為企業發展提供的增長變得更加飽和，在這種情況下，人力資源成為未來企業競爭的中心;與此同時，現代的人力資源部門也負責設計工作、企業工作流程和協調工作關系。在大多數企業中，工作由企業的主管負責，這表明大部分企業還是對人力資源的管理缺乏適當的了解。

（二）人力資源管理體系的不足

人力資源管理對企業發展的重要性是眾所周知的，所以要想在企業發展中發揮重要作用就需要完善人力資源管理體系。在人力資源管理領域，近年來，科學的管理方式一直是人們關注的趨勢，這種趨勢在當前的經濟發展中是不可避免的。盡管人力資源管理的概念和理論是早期形成的，并在各企業的管理中得到積極發展，但科學的人力資源管理體系并沒有建立，因為實踐經驗不足，而且還處于學習階段。工作人員往往是老式的執行思想，所以在傳統的人力資源管理實踐中，他們一般不會進行總結反思或革新，就主要還是只負責考勤以及通知的發布等等。事實上，這樣的管理模式會導致企業管理人員的培訓無法進行，相關體系無法運作，人才也沒有發揮出潛力。

（三）缺乏激勵措施

從理論上講，激勵措施是人力資源管理的一個重要部分，它可以很好地調動員工對工作的積極性和熱情。與此同時，吸引海外人才也可以使企業更具吸引力，因而更有競爭力。然而，在企業的現代人力資源管理模式中，往往都沒有有效的激勵措施，因此無法取得成果。目前，管理模式中經常使用的激勵措施是“績效獎勵”，也就是所謂的激勵標準。當工作人員超過正常水平時，他們會得到額外的薪資，這樣就能激勵員工發揮出更強大的力量。不過，這種方法是針對一般情況的。由于對現代勞動力的需求已導致生產的多樣化，因此，除了對薪資的需求之外，還需要提升到更高的水平，即個人技能和創業精神。但就目前大部分企業的現狀而言，可以看到的是，企業只提供薪資的獎勵，只滿足很少的需求，而總體激勵措施沒有產生足夠的效果。

三、人力資源在新形勢下的創新舉措

（一）及時轉變落后的觀念

在新的形勢下，需要企業的人力資源管理創新，以改變落后的觀念，讓員工和管理者都能拋棄舊觀念和傳統觀念，克服僵化的意識形態對人力資源管理的限制，并采取新的人力資源管理方法，以應對新的人力資源挑戰。企業的管理層應高度重視人力資源的管理，全面評估人力資源管理對其經濟效益的直接或間接影響，并將人力資源的管理納入其發展戰略。為此目的，可以設立一個由人力資源管理的領導小組，由企業的負責人領導，負責制定和執行人力資源開發戰略。根據該企業的現實情況，分配給營銷、管理、技術等職能的人力資源必須達到就業前的要求。人力資源的分配應該盡可能客觀和公平，不受人為干擾。

（二）建立持久的激勵機制

激勵措施的目的是鼓勵員工培養主人翁精神和自信心，從而發揮自己的才能和潛能，從而成功實現自我價值。不同的外部環境可能會刺激人才的主觀能動力，這樣可以調動其積極性。如果企業的所有職員都很努力工作，那么薪酬也都需要調整，所以說企業需要一個科學有效的薪酬體系，這樣，企業才能留住人才，激勵員工。關于員工薪資，企業必須照顧每一名員工，調整其薪資結構，改善福利。簡而言之，健全的激勵措施將對激勵工作人員的奉獻精神產生重大影響。在這種情況下，企業的基本競爭力就可以提高。

（三）完善監管手段

人力資源管理模式的有效性取決于監管手段。因此，面對缺乏監督的情況，現代企業必須在新的形勢下建立監督制度。從戰略角度看，它提出了積極和消極監督的辦法。積極主動的監督是指由企業通過現場監督設備和團隊來積極監督員工的表現。如果發現員工違反了勞動法規，就會受到處罰。這些控制措施有效地加強了對人力資源管理模式的限制。消極的監督是“問責管理”，而這種方式通常被用來觀察新情況的出現。它的監督方法主要在企業的內部管理系統中，它遵循人力資源方面的所有趨勢。如果發生特殊事件，這可能是一種追溯性的記錄，反映事件的原因和所涉人員，最后確定問責機制，提高監督制度的準確性，在不發生異常事件的情況下是被動的，因此也被歸為被動的監督。

（四）明確規定了人力資源管理的目標

人力資源的管理應該有明確的目標，這些目標應該圍繞企業的發展戰略。在這個時代，人才是最重要的競爭能力，除此之外別無他法。因此，人力資源的妥善管理，不僅對管理人員很重要，對管理人員也很重要，甚至對高級決策者也很重要。首先，要對人力資源的重要性有正確和深入的認識，而不是簡單的理解，也不是單純的招聘管理。第二，在確定人力資源管理的目標時，必須從多個角度分析各個方面，以確定員工的理念和相關制度可以適應企業的演變。

（五）優化員工自我驅動策略

在這種新的形勢下，企業的發展應當符合當前企業的實際情況，盡可能利用現有的評估機制，從數量和質量上進行評估，并將現有的企業機制合并起來，以建立更有效的機制。這一機制應充分體現公平和公正的原則，為工作人員提供更好的激勵，并激發他們的創新精神。對每個工作人員來說，其績效是根據科學和客觀的評估機制來對工作人員的工作時間來進行評估的。通過對工作人員的評估，他們可以及時接收相關信息，了解工作人員的狀況，及時糾正問題，制定更有效的企業人力資源戰略。此外，在評估工作人員的過程中，人力資源部門必須建立自我評估機制，以便每個工作人員都充分了解自己與企業的關系，并將自己的利益與企業的利益結合起來。工作人員自我評估機制可以為企業的發展作出更大的貢獻，在工作人員中展示企業的企業形象，讓工作人員找到對企業日益增長的責任感，并為所有人找到一種雙贏的文化視角。通過實施自我評估戰略，工作人員可以更積極地參與該企業的運作，從而降低其運營費用，并促進其進一步發展。

（六）規范組織結構

在一個信息技術和經濟快速增長的新時代中，無法對企業綜合運營模式進行實質性改進，在這個時代中，信息系統作為一種新興產物在企業的競爭中也發揮出了重要的作用，對信息系統的創新可以讓企業在面對嚴峻形勢的時候游刃有余，但是也正是由于這一系統的應用，使得部分企業面對的挑戰更多，尤其是那些仍然使用傳統管理模式的企業。所以企業結構的科學改進成為了企業目前人力資源管理的核心。許多企業仍然采用傳統的人力資源管理模式，這些模式不符合社會發展的要求，因此需要改進其企業結構。目前，許多企業的人力資源管理部門采用更普遍的“金字塔”模式，但由于該企業內工作人員眾多，特別是該企業工作人員之間缺乏溝通，因此無法分享整個人力資源管理的內部數據，這最終會對企業的總體績效和效率產生重大影響。為此，需要優化和改進“金字塔”模式，使其能夠建立一個能夠在部門間和工作人員互動的扁平化組織結構，并從根本上改進企業的人力資源管理，從而穩定整個企業的進程和發展。

（七）良好的人力資源規劃

就目前而言，人力資源規劃的目的是通過分析企業的機會和外部威脅，充分利用企業人才的潛在能力，最大化企業員工的潛在可能性，滿足企業和員工的需求，當然這一切都是建立在企業發展戰略和事業目標上，通過分析所需來分析人力資源的規劃，規劃首要的就是摸清決定企業決策和經營環境以及企業內外部人力資源的具體情況。緊接著需要根據摸索到的具體情況來對人力資源的需求和公司供給數量、質量和結構進行相應的研究，從而制定人力資源管理和發展的全面規劃和行動計劃。最后，為了確保企業目標的實現，要對人力資源規劃的實施進行監督和評價。要完善工作人員職業規劃以促進其可持續發展。為了應對環境、理念和需求的變化，企業要充分地尊重員工，重視員工，為員工提供學習的機會，提高其專業知識，增加其專業技巧。這樣就可以在企業和員工之間建立雙贏的關系，一同為企業的發展而發力。事實上，這意味著工作人員可以實現自身的追求，可以朝著自己希望的方向發展。企業的發展和員工的發展與職業規劃密切相關，職業規劃表面上專注于個人發展和職業管理，但實際上也與企業的整體發展密切聯系在一起。

四、結論

在當前的經濟形勢下，人力資源管理體系的現代化對于滿足市場競爭的要求特別重要。各企業在人力資源管理方面面臨著許多挑戰，這些挑戰需要各企業在各個方面進行不斷地創新。創新是無限的，人力資源的管理也是如此。就實踐情況而言，重要的是要及時查明問題，并制定可行的規劃和采取可行的措施。采用以人為本的理念，引進優秀人才，高度重視人才培訓，加強員工的凝聚力，可以更好地為企業服務。與此同時，企業必須繼續以各種方式對招聘、激勵和績效管理目標等等進行創新，以加強員工的積極性，培養員工的能力，并確保實現企業戰略目標。

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