淺談現今職場員工工作狀態的部分影響因素

劉文豪

摘要：職場等級制度以及團隊合作協調下出現的排斥及職場孤獨感行為會對員工工作狀態產生諸多負面影響。為了更高效地解決類似問題，本文會基于已有的社會排斥理論來探討職場排斥在國內社會現狀下對員工的整體工作狀態的影響及相關解決方案。

關鍵詞：排斥行為;默契度;職場孤獨感;創新

中圖分類號：TP311? ? ? 文獻標識碼：A

文章編號：1009-3044（2021）16-0255-03

開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

1 引言

1.1 職場孤獨感

現今全球各領域技術迭代速度不斷提升以及各層次公司內部階級固化等一系列因素將會導致職場中的非公平性競爭越發激烈，當今每年涌入職場的年輕人數量節節攀升，據現場調研結論來看他們普遍存在著孤傲且敏感的內心情感 ，極為排斥與同事分享真實的生活或者想法。

基于以上所述情況，會導致與領導同事間的工作默契度不達理想。在職場打拼的眾多工作者可能都或多或少的在工作期間切身體會到不同程度的孤獨感。在工作中產生的孤獨感會轉化為員工在各方面排斥團隊并且會影響員工對團隊榮譽感的重視度，從而會致使員工做出對團隊不利的行為或言論。

從員工創新的能力角度來看，這是依賴于團隊或個體的一種自發行為，我們需要注重的是個體對工作環境以及其他團隊成員的認可將會是產生創新性行為的重要影響因素。

“職場孤獨感”是一種普遍現象，從心理學的角度可以稱之為廣泛研究對象，有研究表明“職場孤獨感”會影響個體對自我團隊人設的感知度，對企業的整體營收以及個體的創新能力均會產生嚴重的負面影響。

上述的研究主要是探討影響員工工作狀態的各類影響因素。職場孤獨感與員工的創新能力存在怎樣的關聯還需進一步研究。

1.2 職場排斥

“職場排斥”現象是指職場生活中身處在個體外的其他個體在非生理方面刺激前者，導致其心理受到不同程度的傷害的行為。這種情況主要體現在讓受害者長期受到譏諷、排擠、漠視、干涉其正常工作等打擊，使之心理上壓抑痛苦，在這個過程中，行為人與被害人沒有任何形式的肢體沖突。所導致的后果是受害者失去工作動力，消極應對工作任務，產生正反饋調節導致惡性循環。

這種惡劣情況在傳統職場其實都是司空見慣的事情。研究表明，員工對于自己的不良工作遭遇都會經常用故意選擇回避的方式來應對。然而在實際情況下最普通的員工反而更容易發現在日常工作時中高層管理者難以發現的問題， 若希望企業團隊擁有更多的改善空間，就需要基層員工們能夠知無不言，為高層管理人員提供企業在細節乃至全局上存在的問題并給出合理的建議。然而對多數員工都會因為各種因素選擇不同程度規避的現象，“職場排斥”現象是其中一個重要因素，在這里我們將對其進行全面分析并給出解決方案。

2 研究假設與理論基礎

2.1 職場員工被扼殺的積極性及調節方法

“職場排斥”已在上文中詳細闡述，該定義普遍被人認同。在國內的職場體系下的“圈內人和圈外人”概念中講述了圈外人會受到更多的職場排斥，更容易選擇在面對問題時刻意忽視問題，因為“職場排斥”使得員工認知到團隊有著較差的公平性，所以會進一步導致員工與團隊間的情感紐帶越發脆弱;處于職場排斥組織情景中的員工會主動削弱自身的存在感及控制感，不利于員工和團隊的積極發展。

員工的回避行為會導致在員工在有能力改進團隊弊端時卻有所保留，這種現象也逐步成了一種不良的團隊文化。這種主觀忽視或者回避可分為三個層面，分別是員工認為對現狀無從下手而放棄發表自己的看法;為了避免與團隊其他成員相處時產生負面影響而保留己見從而達到自我保護的目的;員工對于團隊漠不關心并放棄改變現狀而采取方式。如若滿足不了尊重需求，員工就無法對團隊產生認同感，產生對績效的不負責任態度。

研究發現：員工所遭受的“職場排斥”現象越多，其回避正常工作任務的行為就會越頻繁。這表明，當員工遇到"職場排斥"時，他們會通過被動順從的方式來減少排斥行為的發生并改善人際關系;被排斥的員工可能會將自己的遭遇歸咎于團隊，將忽視團隊作為一種報復手段，以達到心理平衡，以達到心理平衡;該行為從時間維度上看有著發展的遞進關系，隨著在團隊中的工作年限增加，不同層面之間會相互轉化。我將會從員工的心理為著手點，深入研究“職場排斥”對員工工作狀態的影響及解決方案。

在我國企業文化大環境下，團隊中影響企業員工的工作行為重要因素分別是各層次管理對員工的相關言論和員工與團隊間情感紐帶的強度。

管理層對下屬的正面言論會對下屬產生諸多方面的積極影響，會激發員工的工作動力，也可以認為它是一種作為對團隊的回饋。基于“計劃行為理論”，上級的發展性言論有助于增強個體在團隊中產生更具創造力的表現，也有助于緩解個體的孤獨感對員工產生的負面影響。我們可以將上級積極言論作為一類積極的調節機制，研究上司對下屬的言語在“職場孤獨感”和員工創新能力中的作用。

對于員工和團隊的關系，員工在工作中的綜合狀態主要取決于自已與團隊間的配合程度，在個體認可團隊時，會做出對團隊有利的行為。創新行為的發生取決于個體自身具備的創新能力和員工是否自主付出該行動。據“條件置換理論”，當員工與團隊建立起較強的情感紐帶時，員工便會愿意付出更多的自身資源來為組織的發展做出更多努力。 本項研究認為員工與團隊間建立的情感會一定程度地影響員工的工作狀態。

2.2 理論基礎

借鑒“南開管理評論”中對“工作場所排斥”的描述，員工感到被工作場所中的其他人排斥或忽視?！奥殘龉陋毟小笔且环N普遍現象。事實上，他人的某一“非排斥”行為，可能會被員工誤認為是有意的排斥行為。相對地，他人的一個有意的排斥行為也可能并不會被員工察覺到該行為中所隱含的排斥意圖。一般而言，排斥源可能是多種多樣的，既可以是領導，也可以是同事，甚至可能來自下屬。

“職場孤獨感”最早是由研究人員甘伯特和博伊德在1984年出版的《中小企業主的孤獨感》一書中提出的，在該文章是這樣說明“職場孤獨感”的，在該文章是這樣可以說明“職場孤獨感”的，它是員工在工作場所中體驗到的一種非常孤獨的心理感受。后來有了更明確地定義：職場孤獨是因為個體在職場中獲得的人際關系與自己所期望的有差距，而員工對于不平衡狀態沒有能力改變，從而導致了這一結果。

有上述言論可以看出，個體的工作意愿會對其在團隊內的工作行為起到了至關重要的作用，在團隊內感受到孤獨的個體會更少的產生對團隊發展有利的行為。所以由此看來“職場孤獨感”的存在會導致員工對團隊產生隔離，降低工作滿意度和創造力。該現象會導致員工需要消耗大量的時間資源來消除這種負面情緒，而改時間資源更多的會從工作時間里抽取。

引用《應用心理學雜志》在2003年所發表的一篇文章，其中提出上級發展性反饋主要有三個特征：對員工進行反饋的信息是對其工作和未來經濟發展提供有益的;直接上級是員工獲取上級發展性反饋信息的源頭在得到相關反饋時個體就會做出提高工作績效的成果;相對自由的氛圍中為反饋信息更能達到它的作用。上級的正面言論能增加員工在過程過程中的積極性，增強其為組織和個人發展締造出新的成果。在團隊中，當上級對下屬灌輸有益信息時是助于后者工作發展和績效提升的，即使員工在團隊中存在孤獨感，這時也會更愿意積極主動地對上級發起積極的回報。

3 樣本數據分析及結論

3.1 研究樣本

本研究使用了線上問卷、預約采訪、發放調查單、獲取人事開放資料的調查方式進行數據收集，調查對象主要是江蘇、安徽、重慶、福建、江西等地區的企業員工，涉及的行業領域主要包括保險業、能源、餐飲、賓館、房地產、公益組織、廣告業、教育、培訓、計算機、會計等行業。在刪除數值異常樣本后得到368份有效問卷，問卷有效率為86.9%。

有效樣本的大致統計結果如下。學歷層面：初中及以下學歷員工52人，占14.1%;高中及中專學歷員工67人，占18.2%;大專學歷員工168人，占45.6%;本科學歷員工86人，占23.3%;碩士研究生及以上學歷13人，占3.5%;性別層面：男性員工246人，占總樣本的66.8%，女性員工122人，占總樣本的33.1%;年齡層面：25周歲及以下36人，占9.7%，26-40周歲149人，占40.4%;40-50周歲136人，占36.9%，50歲及以上47人，占12.7%，詳細研究樣本進行總體構成情況描述如表1所示。

3.2 使用工具及結論

我們使用以下三種測量工具?！奥殘雠懦狻笔怯?008年編制的一維測量表來測量的，“職場孤獨感”采用2005年編制的LAW量表測量的，“管理層正面言論”采用了凌志強的度量表。

經本相關數據分析結果得，對應量表的內部一致性相關系數為0.829;成員身份感缺失量表的克朗巴赫系數為0.836;管理者正面言論量表的克朗巴赫系數為0.794，具有較高的可信度。

4 結論與分析

4.1 結論

本研究從現如今職場員工的普遍心理出發，這種心理對員工工作狀態的影響，通過以上研究我們得到如下結論：員工所遭遇的職場的社會性排斥越嚴重，其消極工作的態度就會越明顯。由該現象可知，員工遇到這種情況，會一味順從地迎合別人，希望能借此減少或者規避其他團隊成員的排斥行為;被排斥的員工也可能把他們受到的不公平待遇歸因于團隊的問題，而把消極工作的不良行為作為報復團隊的手段來補全所不平衡的心理缺失。

上述已論證了員工產生的“職場孤獨感”對其創新行為的會產生較嚴重的影響，引入管理層發展性言論對員工工作態度的調節作用，構建相應數據分析系統模型，通過實證研究的方法我們可以有效進行檢驗。

結果顯示員工的“職場孤獨感”與員工工作積極性呈負相關，當員工在團隊中在因各類因素得不到滿足時產生的孤獨感會導致其不愿意消耗自身精力去做對團隊有益的事情，然而管理層對普通員工的積極言論可以弱化上述現象所產生的負面影響。

4.2 推行意義

根據實際研究，我們發現，應用上級對普通員工的積極言論在上述的影響因素發生時能夠起到負反饋的作用，將這一研究結果運用在公司團隊的日常工作中可以產生相應的積極作用。

從員工自身的角度，應該要更加重視自身在團隊內產生孤獨感以及遭遇職場排斥的原因及危害，相應地加強對這類的認知。具體的解決方案如下，增加與團隊其他成員積極互動的頻率，在到類似的困擾時要習慣于用積極的心態去面對，用自己感興趣的方式來調整自身的心態，與此同時應及時尋求親友或專業人員的幫助，這樣的方式可有效地預防職場孤獨感及職場排斥的發生。

從團隊的角度，團隊中的管理層應將該類情況重視起來，謀求團隊更長遠積極的發展，可以組織團建活動加強與員工之間以及員工與員工之間的溝通交流，計劃性的為員工提供有利于其自身發展的信息和提示，讓七更多地感受到來自團隊管理層的重視，從而提高其工作的積極性，讓成員意識到他們是團隊的重要組成部分，產生相應的羈絆和情感紐帶，讓員工在團隊里有著強烈的歸屬感。

4.3 研究不足與未來開拓方向

這次研究的不足主要體現在研究對象的年齡區間的選擇方面，年齡段分布不均導致了研究結果缺乏普適性。在研究方法上，采用的調查方法雖然比較全面，但是執行情況無法準確考證，并且我們的主要調查內容是個人的消極心理，因該調查內容可能會對被調查者產生一定程度的不良影響，故被調查者可能在接受調查的過程中進行隱瞞其真實心理狀態的行為，本文闡述的兩種職場弊端對員工產生的影響過于局限，這種影響應該是多方面的，以后有待進一步查證。

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【通聯編輯：李雅琪】