“互聯網+”制造企業人力資源管理轉型思路

王小波

摘 要：新形勢下，“互聯網+”行動計劃和“中國制造2025”計劃的新戰略呈現到大家的視野當中以后。互聯網+制造業的融合式發展，也開始對人才提出了較高的需求。制造企業人力資源管理，也需要順應時代的發展趨勢，突破傳統人力資源管理方式。樹立以人為本的人力資源觀，完善人力資源管理職能，尋求管理創新。將信息化和人力資源管理結合起來，構建有效管理體系，促進我國的制造企業的可持續健康發展。

關鍵詞：制造企業;互聯網+;人力資源管理

一、引言

隨著全球經濟一體化進程的不斷加快，智能控制、大數據、物聯網等逐漸融入到了大眾的生活當中。從德國“工業4.0”開始，“互聯網+”與“中國制造2025”計劃也開始相應提出，加快信息化+工業化的“兩化融合”，給制造企業到來了更多的機遇和挑戰[1]?！盎ヂ摼W+”是中國制造企業轉型升級的基礎，也是制造業向著國際化延伸的契合點。但是傳統理念下，僅僅使用剛性的人力資源管理方式，已經不能滿足現實的發展需要。需要中國制造企業，立足實際，根據現實的發展需要，落實柔性化的管理模式，保持較高的協調性與適應性。滿足社會多樣化需求、創造地區經濟繁榮[2]?，F代人力資源管理就是預測、規劃組織的人力資源需求，強調以“人為中心”，加強和優化人力資源管理，最大限度使用信息化的方式，提高企業的核心競爭力。

二、制造企業人力資源管理現狀

（一）缺乏人力資源戰略規劃

“互聯網+”與制造業的融合后，努力擺脫傳統人力資源管理模式。許多制造企業隨大流，盲目跟隨人力資源管理創新，但是人力資源管理還是處于一直形式主義的狀態，很難滿足現實的發展需要[3]。企業管理活動中的預測、規劃、配置人力資源，忽視發展戰略與人力資源規劃的匹配性。這樣不僅會導致高級人才和專業技能人才短缺，還會導致一些重復的問題出現，提升了人力資源成本，無法滿足現實的發展需要。招聘、辭退、晉升、培訓、工資福利政策、梯隊建設等都沒有結合實際進行，缺乏合理的人才結構[4]。

（二）制造企業人力資源管理信息技術落后

人力資源管理人員專業性不強，人力資源管理信息技術還處于較為滯后的狀態。較多的重復性勞動占據了人力資源工作者的時間。不少大型制造企業已經開始使用E—HR管理系統，但是大部分的中小型制造企業中，還很難將這些內容真實的落實到實踐當中。電子管理系統不能很好地滿足企業未來的發展需要，并且信息化的共享能力不足[5]。

（三）人力資源培訓不足，企業文化不足

培訓體系還不完善不成熟，而且受訓者對培訓內容興趣不大，參與性不足。一是針對性不強，二是缺乏培訓要求的調查，三是培訓效果評估不佳，而最主要的成因就是沒有建立完善的培訓效果評估體系、工作缺乏完整性且評估力量投入不足。有的是不愿花費時間和金錢去培養自己的員工，甚至不同的職位中，培養的方式都是一樣的，很難保持培訓的針對性。一旦這樣的問題持續性的出現，那么培訓的效果就會不理想，培訓的目的和針對性性不強。各個部門之間，還存在緊密性和互動性不足的問題，這些問題都會降低企業的合作性，導致企業文化無法有效地落實到實踐當中[6]。

（四）沒有充分的落實"互聯網+"實施

“選人、育人、用人、待人、留人”都是企業發展中不可或缺的一部分。此時，缺乏規劃，對崗位分析認識不全面[7]。甄選方法單一，效果難以保證。招聘人員缺乏專業性，成本核算與效果評估做得不夠，在溝通技巧和禮儀方面有所欠缺。降低了招聘的有效性，無形中加大了使用成本。筆試法、情景模擬法和心理測驗法等都很少會使用到，重學歷輕能力，重應聘者的言談，對于實踐的重視性沒有結合實際的情況，合理的調查。沒有從宏觀角度考慮人才需求、配給和流轉等事宜，人員流失現象嚴重。傳統人力資源管理將行政文案事務作為工作重心，缺乏對數據的深入分析，造成大量數據和精力浪費[8]。

（五）人力資源管理模式陳舊

首先，部分制造型企業的用人理念存在偏差。過分看重人才所帶來的回報，就會在很大的程度上忽視企業長期的發展。其次，對聘用人員的學歷要求較高，用高薪聘用的人才與其創造的價值不符。人才引進缺乏科學性，人力資源管理模式陳舊，唯親不唯才的情況經常的出現。很多職工認為自己得不到信任以后，安全感就會消失，一些其他的問題就會出現，合理性也會逐漸地消失。這類管理者大多具有知識、會管理、有戰略頭腦，但是人事政策掌握的程度還較弱。在企業轉型的時候，還會遇到一些新的問題和新的發展方式，這些都需要專業的人員進行解決。

（六）激勵約束機制不健全、手段單一，剛性較強

很多情況下，制造企業的績效管理的目標過于追求短期性。激勵難以到位，方法比較陳舊，手段也單一。很多的制造企業都是使用物質激勵與精神激勵這兩種類型，對于生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要等方面的內容關注度不高[9]。在實踐的歷程中，不僅浪費了大量的時間和精力，但是還是無法達到滿足的建設效果。高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，企業單用物質激勵不一定能起作用。之所以會出現這樣的問題，主要的成因就是由于制度建設剛性太強，柔性化的管理和動態化的管理方式不足，不利于企業人資資源長期的發展和建設。在實踐的歷程中，還會出現積極性不足等其他方面的問題。職能崗位與科研崗位員工考評無法量化，員工滿意度低，影響工作積極性?？冃Э己说臉藴视晒芾碚邌畏矫嬷贫?，以人為本的理念無法體現，職工參與定制的力度不足。在制定的時候，基本上都是機械式的發展，弱化了職工的長期發展，不利于企業經濟效益和社會效益的雙重發展與建設。

三、"互聯網+"制造企業人力資源管理轉型思路

（一）轉變觀念，樹立以人為本的管理

企業核心就像是大樹的樹根，此核心能力是企業長期競爭優勢的源泉。而技術或者能力的載體是人力，想要保持營制造型企業的持續經營，那么就需要順應時代的發展需求，轉變思路，保持現代人力資源管理技術的健康發展。制造型企業完善人力資源管理，需要以"互聯網+"為基礎，樹立“以人為本”的管理觀念，重視人才，開發人才。也就是說，需要在職業化的基礎上，尊重知識，尊重人才，廣納賢才，知人善任[10]。重視員工能力培養和素質的提高，保持開放的人才觀，最大限度挖掘企業的人力資源力量，有效促進職工的主觀能動性。例如：在"互聯網+"的戰略基礎上，一些優秀的海爾、聯想等企業，都是在人力資源管理中“以人為本”的基礎上，實施建設的。并且在長期的統籌規劃中，給予人才更多的發展空間，讓人才可以長期的留在企業當中，吸引更多的人才前來企業發展。最大限度提高人才的主動性和創新性，讓人才的能力可以得到最大程度的發揮。

（二）以互聯網平臺為基礎的管理體系框架

基于“互聯網+”的制造企業人力資源管理，需要滿足制造企業內部需要和”外部環境所趨。在以人為本原則、信息化原則、系統性原則、適用性原則、科學性原則、動態性原則、可操作性原則的基礎上，建立制造企業人力資源柔性管理體系[11]。具體的參見圖（1）.

圖（1）“互聯網+”下制造企業人力資源管理體系

在這里可以直觀地看到，制造企業人力資源管理在建設的歷程中，主要包含了七個主題，這內容都是在一個小型的內部運作系統中合理的落實的。企業信息化管理的過程中，需要突破傳統的限制性，在柔性管理的融入下，落實信息化管理系統。內部運作系統人才供應網絡、人才需求網絡都需要以信息庫的方式，呈現到大家的面前，提升信息的精確性，保證管理的靈活性，給予更為廣闊的發展空間，建立動態化的管理路徑[12]。人力資源培訓還需要結合需要培訓的對象，在以人為本的基礎上，合理的落實信息化系統，并且整合培訓方法。在實施培訓的過程中，需要關注幾個方面的問題，在開始的時候，分析企業對員工勝任素質的需求。另外一個角度，需要關注的是員工個人期望的培訓需求。對于正式員工來說培訓等于二次開發，主要的目的就是激發他們的潛能?？己藰藴?、考核方式、考核反饋這個幾個環節，都需要和激勵方式、薪資標準、職業生涯規劃等結合起來，分析制造業的特點，建立合理的激勵制度。加大培訓力度，提高企業人力資源素質。針對基層經理的培訓內容包括公司的歷史、信念、政策等實施加大技巧管理。人員管理以及經營思想和戰略計劃等需要定期召開小組研討會等，加強培訓管理，使培訓制度化，落實到業日常管理中。獎懲激勵，獎懲結合，堅持公平合理的原則。在感情、尊重、成就、自我實現等內容上，調動大家的積極性。例如：束鮮花、一盒蛋糕、一張郵票、足球賽門票等都可以加分大家的積極性，增強職工的認同感與歸屬感[13]。

制定企業人力資源規劃，優化人力資源配置。分析、人員招聘、培訓與開發、人員匹配、薪酬福利、績效考核、晉升、辭職等需要落實到其中，通過人力資源計劃，優化配置，提升人力資源的使用效率[14]。建立科學的人才招聘機制，從內部競聘、面向社會公開招聘、通過獵頭尋聘高級人才、借用外力，實行虛擬配置，等幾個視角，引進人力資源管理信息技術，最大限度降低人力資源成本，落實一項業績考核指標。建立科學、合理、可操作性的績效考核評價體系。明確員工的工作任務及績效目標，制定一套科學合理的考核標準，編制崗位說明書。使用信息化的方式，認真做好員工平時行為的觀察和記錄，使用360度評價等，做好考核結果的評估與反饋。

（三）構建制造企業柔性企業文化

此時，需要在信息化集成系統、快速的反應體系、智能化的生產系統中，落實價值管理的理念，向著柔性的方向實施發展。首先，掌控好核心價值觀。增強員工組織認同感的主要驅動力，最大限度提升企業凝聚力，保持一致的看法和行為，提升人力資源管理的靈活性。其次，強調柔性領導。需要大家在平等的溝通方式下，加大合作的力度，鼓勵員工參與的雙向溝通形式。并且在以人為本的視野下，尊重自己的職工，并且讓他們結合實際，提出自己的想法和建議。制造企業本身人員流動性就是較大，這個時候。就需要倡導柔性的管理方式，擴大職工的積極性，提高企業的服務力度，落實制造企業的發展戰略。最后，結合制造企業發展戰略打造柔性企業文化。使用互聯網技術的方式，轉變制造業低附加值生產，建設柔性企業文化，有效地開發人力相關的資源。將企業的戰略目標與企業的文化融合起來，消除故障，提升目標服務，建立共贏的時代格局。使用信息化的方式建設特有的組織文化，規范員工行為、凝聚員工心志、激勵員工士氣。根據制造型企業發展的特點，逐漸地提升信息化素養，落實企業價值觀和企業精神，注重企業靈魂的塑造。例如：日本的豐田汽車和松下電器就是在柔性文化的基礎上，落實企業精神，實現文化滲透。

（四）利用互聯網構建制造企業人力資源信息庫

首先，人力資源信息庫的主要價值。也就是說，需要在互聯網+背景下的基礎上，落實制造企業的主要內容，優化產業結構，向著智能化的方向實施延伸。實現集中、高效、便利的管理，加大資源共享，構建企業信息庫，了解人力資源管理動態內容。最大限度保證信息的真實性，減少或者是降低信息失真的問題，提高整體掌控的力度。在人力資源信息集成中心中，擴大內容的監督，增加體系的反饋性。結合這些內容，分析存在的問題，探究其中的有效成因，針對性地建立合理的優化措施[15]。

其次，人力資源信息庫建立步驟。在開始的時候，需要確定信息集成系統，之后， 就需要以人力資源為基礎，合理的統籌規劃，落實自己的行動，明確有效地戰略發展目標，有效地整合使用者的信息需求。之后，就需要結合這些目標，在主系統的基礎上，落實不同的子系統。在這些子系統的功能中，將業務流程和業務活動有效地整合到一起。減少一些冗余或者是不合理的部分，需要在合理的統籌規劃下，落實這些相關的內容，并且程改造（BPR）。緊接著，就可以使用e—r方法，合理的探究實體和聯系。最后，需要構造主題數據庫，保持一定的統一性和規范性，加大數據的分析，存儲、權限識別，追蹤操作記錄等功能都需要真實的體現出來，展現較強的實用性價值。人力資源數據庫需要落實屬于自己的節點，并且提升文本的信息建設，加大數據庫的識別性，加大權限的設置，消除信息的泄露。在不同的節點中，保持信息輸出的差異性，將系統中的數據和信息整合起來，加大轉換的力度，保持節點的互動，在服務的角度看，主要是需要保持內容的全面可以，提高實際的有效應用價值。

（五）構建制造企業人力資源規劃模式

首先，需要建立人力資源需求網絡。在這個需求中，所包含的內容并不是的單一的，可以長期的，也可以是短期的，可以是固定的，也可以是流動的……不管是哪一個類型，都需要加大不同部門之間的聯系。全部招聘到企業內部人才庫儲備起來，加大合作的力度，才可以在長期的發展中，加大人才儲備建設，向著多元化的視角實施延伸。其次，需要建立人才供應網絡。據各個人才供應方的信息，合理的選擇不同崗位需要的人才類型。將不同的人才類型，合理地安排到合適的位置當中，最大限度發揮他們的價值性，將他們的目標和企業發展目標有效地綁定在一塊。加快完善公司治理結構，走科學管理之路。引入職業經理人制度，實現制造型企業所有權與經營權分離。例如：深圳“太太藥業”集團也是建立職業經理人制度的受益者，并且在生產、指控、銷售、管理、激勵等內容的整合中，向著規?；姆较驅嵤┙ㄔO。

（六）構建制造企業柔性人力資源制度

從目前的視角進行分析，大家需要在合理的統籌規劃下，建立柔性化和彈性化的人力資源發展制度，起到很好的彈性監督和制約作用和價值。首先 ，人力資源柔性培訓模式。就需要在多元化的基礎上，讓職工的勝任能力得到最大化的發揮，并且提高工作的質量和績效水平。制造企業培訓需要結合網絡的開放性 ，探究培訓的特點，真實的分析大家的內外需求，體現有效地發展效果。培訓對象與培訓方式都需要根據不同的人員合理的定制，提高涵蓋面積，制定差異化的措施。具體的參見表格（1）.

在培訓內容上，都是在企業戰略的基礎上定制的，不僅需要落實企業發展的重點和難點，還需要落實未來的發展和建設方向。在合理的統籌規劃下，向著國際化的方向發展。

培訓需求上，需要以柔性的人力資源管理為基礎，落實時代的發展精神，保持合理的發展方向。組織內部結構以及職位需求都需要根據企業的發展而不斷的演變，并且需要及時的更新這些內容，最大限度滿足現實的環境需要。人力資源培訓綜合考慮行業市場、崗位特點、員工能力。最大限度確保培訓和發展一致，使培訓項目更有針對性，培訓的最終目標還是提高企業的效益。

之后，需要構建制造企業人力資源柔性激勵體系。圍繞人的心理活動與行為動機，提高對應的說服力。從激勵方式、薪資標準、激勵元性幾個視角下，分析員工需求結構，保持制度的規范性。業績股票、員工持股、股票期權、延期支付等都可以作為一種激勵的方式，滿足在企業短期和長期的發展需要。激勵方式中物質獎勵滿足被激勵者的外在物質需求，激勵，包括權限、榮譽、表揚等，都需要保持薪酬標準多樣化。構建制造企業人力資源柔性績效考核機制，激發個人潛能，提升員工核心競爭力和技能。選擇合適考核方式，實現員工的個人目標與企業戰略目標緊密結合。第一步設定目標。第二步實施管理監控。第三步評價目標完成情況。建立績效考核反饋制度，能讓員工心甘情愿接受評估結果，最大限度實現互動，保持較高的滿意度。

總結：隨著社會的進步，“互聯網+”與制造業結合中，就可以結合現實的發展需要，提出制造企業人力資源柔性化管理方法。借助互聯網的通用、交互、開放與共享特性，創造出新產品、新業態和新模式。從多維的視角，建立以人為本的發展路徑。構建基本的管理體系框架，滿足企業柔性企業文化的發展需求，落實人力資源信息庫，制定長效的人力資源規劃模式，實施人性化的柔性人力資源制度。

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