企業戰略人力資源管理策略

孟麗娟

摘 要：在企業之間競爭越來越激烈的情況下，戰略人力資源管理以其本身對于企業戰略目標的支撐作用贏得了很多企業的青睞，戰略人力資源管理開始取代傳統的人力資源管理。不過戰略人力資源管理是人力資源管理領域的一個新課題，因為欠缺能力、經驗，很多企業開展戰略人力資源管理工作的水平較低，因此本文選擇這一課題進行研究，希望豐富這一領域的研究，以期給企業戰略人力資源管理水平的提升帶來有益指導。本文在對于戰略人力資源管理內涵以及特點進行全面探討的基礎之上，分析了當前企業戰略人力資源管理方面普遍存在的各種問題，并針對這些問題探討了解決策略。

關鍵詞：國有企業;戰略人力資源管理;模式

引言：市場經濟的快速發展，推進市場競爭環境的日益激烈，加劇企業間的競爭，對企業經營和管理也提出了更高的要求。十九大報告對企業改革作出重要指示。人力資源管理是企業管理的重要內容，關系著企業的經營和發展。企業管理中，基于戰略人力資源管理的重要作用，通過完善人力資源管理機制與制度，合理調整企業發展戰略，優化戰略人力資源管理模式，提升企業的核心競爭力，對推進企業企業的改革發展具有重要意義。

1.戰略人力資源管理概述

1.1戰略人力資源管理內涵

由戰略性的角度出發進行人力資源管理，把企業戰略經營與人力資源管理完美結合，稱之為戰略人力資源管理。其認為合理的人力資源管理能使企業獲得更多的價值，同時，企業為員工提供完善的資源，一個合適的工作環境。在員工完成任務的過程中，企業還要給予員工動力，制定合理的激勵制度，全部調動員工的積極性，順利開展工作。還要公平地對待員工，根據員工的能力、績效給予員工適當的物質獎勵和精神獎勵，讓員工的價值在企業發展的道路上得以充分體現。

1.2戰略人力資源管理特點

戰略人力資源管理有很多不同于傳統人力資源管理模式的特點，本文這里將其特點歸納為以下幾個方面：一是戰略性特點，戰略人力資源管理將人力資源管理工作提升到了企業戰略的高度，強調人力資源管理工作要服從企業的戰略要求，能夠支撐企業戰略目標，人力資源管理工作的開展需要做到戰略導向，體現出來對于企業戰略的支持;二是動態性原則，如果說傳統人力資源管理更多的是靜態的，那么戰略人力資源管理就是動態，強調人力資源管理能夠根據企業內外經營環境的變化來及時進行調整，從而使得人力資源管理水平得到提升;三是價值性原則，價值性是指戰略人力資源管理尊重員工對于企業發展的價值，將員工看成是企業最重要的戰略性資源。

2.企業戰略人力資源管理的現狀分析

績效管理是當前企業經營和管理中使用較為普遍的人力資源管理模式，主要是依托薪酬激勵方式激起員工的工作熱情，增強員工對企業的認可度，這種管理模式在國有企業人力資源管理中的應用也極為普遍。然而，從國企戰略人力資源管理的實際情況來看，由于管理觀念落后，員工考核不受重視，導致薪酬激勵制度沒有真正落實到位，戰略人力資源管理效果較差，從而影響到國企市場競爭力的提升。

從當前大部分國企的經營和管理情況來看，系統性戰略規劃的缺失、人力資源管理系統的不完善、戰略人力資源管理制度的實際執行力度較弱等問題普遍存在，人力資源管理模式太過傳統，管理系統不健全，管理制度的制定缺乏對企業經營發展、員工工作效率等各方面情況的考慮，人力資源管理并未嚴格執行規范的管理流程，管理制度的針對性較低，制度執行效果不理想，造成國企戰略人力資源管理的缺失，國企管理水平有待提高，不利于保障國有企業的健康持續發展。

3提高企業戰略人力資源管理的思路和對策

3.1明確戰略人力資源管理部門職責

有效提升國有企業的戰略人力資源管理的能力和質量，結合國有企業改革深化的現實需要以及戰略人力資源發展革新的困難問題，科學有效地優化企業戰略人力資源管理的具體設計和規劃，確定細化人力資源管理部門的具體職責，先實現部門的職能轉化，促進人力資源各項管理活動的順利實施，充分發揮出企業員工本身的潛在優勢和能力，有效提升國有企業的戰略人力資源管理規劃的有效性。而且，人力資源管理部門也要結合國企自身的戰略發展規劃，設計規范適合企業自身發展情況的各項工作流程標準，健全企業戰略人力資源管理的體系，充分執行落實企業規劃的薪酬福利措施，調動員工的工作積極性，推動國有企業的戰略發展規劃目標和人力資源管理規劃的戰略性目標保持一致，從而推動國有企業改革順利發展實施。具體在一些規模龐大體系、復雜的國企，可以落實三級管理，通過不同層級的管理部門提升國企自身以及下屬各單位的戰略人資管理能力，促進國企發展創新。

3.2提升人力資源招聘水平

企業招聘是建設和補充人力資源的重要途徑和手段，因此企業需要根據實際管理需要，結合企業自身發展情況，做好高質量人才培養工作，提升人力資源質量。由此可見，企業在人力資源管理過程中需要做好應聘人員的管理工作，同時做好招聘人員素質選拔，包括招聘人員的個人品行素質和專業素質。在招聘人員選拔完成后，還需要做好后期的考核工作，保證這些人員能夠在后期工作過程中充分發揮自身價值，明確自身工作性質和意義，為企業發展提供高素質、高質量員工，促進人力資源管理工作順利開展和實施。在企業人才招聘過程中需要設計合理的招聘流程，根據不同專業，不同職業設置不同招聘形式，同時每個招聘崗位都需要由具有豐富工作經驗和業務能力的人員輔助人力資源招聘工作，保證招聘的公平性和有效性。此外，在招聘項目內容的設計中需要保證多樣性和豐富性，針對面試人員的專業、性格和綜合素質等進行全面分析，保證人員招聘質量。

3.3建立人性化的績效考核機制

要想對績效考核進行合理化的制定，就要遵循以人為本的理念。這是當前各個行業與崗位中都大力崇尚的一種理念。并且人性化的績效考核機制一旦得以制定，那么在短時期內就不會隨意進行更改。但是需要注意的是，對于員工的績效考核而言，是受到諸多因素影響的。這些因素并不能完全在績效考核中顧及得到，如果考核的要求過于苛刻，那么就會在一定程度上引起員工的恐慌，長此以往就會產生負面的效果，對于企業的發展是極為不利的。在這種情況下，就需要一切從人本的角度出發進行管理，在企業中不斷激烈員工進行創新發展，這樣才能令員工感受到企業象是一個大家庭那樣溫暖，發自內心的為企業創造更多的價值，這被稱之為歸屬感，在員工的共同努力下，主動完成企業中的任務，為企業創造更多的經濟效益。

3.4提供與時俱進的教育培訓渠道

在市場經濟不斷推動的情形下，在人工智能的技術浪潮中，知識與技能的淘汰和進步時刻在同步進行著，所以在當代社會，大多數員工都清楚地意識到不學習就是落后。知識就是力量，只有堅持不懈地學習，才有反抗被社會淘汰的力量，這對員工的成長和事業的發展是非常有價值的。而大多數企業對待員工的培訓，就是簡單的將目前企業內部已有的陳舊的知識或者技能進行現場的演示，遠遠不能滿足員工對新技術的需求與渴望。企業應當在自身能夠承受的范圍內，適當邀請行業內相關專業人士對員工進行培訓，這有利于降低員工對獲得新技術的成本，也能促進企業的發展。

結語

在企業發展過程中，各項工作的開展都需要專業的人員，因此，人才正是企業發展的關鍵因素，同時，人才質量也是企業競爭力的重要體現。因此，在企業戰略管理層面，應該對人力資源管理工作予以重視，并不斷創新和研究人力資源管理策略，從而不斷提升企業人力資源管理水平，促進企業的長久穩定發展。

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