新時代高校人事制度改革的問題、挑戰與實現路徑

羅文

摘 要：高校人事制度經過四個時期的改革依然存在觀念落后、“五唯”傾向嚴重和關鍵人事制度改革不徹底等問題。目前我國處于世界百年未有之大變局與“雙循環”新發展格局相互影響的新時代，同時也處于深化教育評價改革的新時代，高校人事制度改革面臨新的挑戰。新時代高校人事制度改革的實現路徑：樹立“以人為本”的管理理念，突出教師主體地位;破除“五唯”頑瘴痼疾，完善教師評價制度;推進關鍵人事制度改革。

關鍵詞：新時代;高校人事制度改革;新發展格局 ;“五唯”;“以人為本”

中圖分類號：G4 文獻標識碼：A 文章編號：（2021）-08-434

在世界進入百年未有之大變局之際，黨的十九屆五中全會提出“要加快構建以國內大循環為主體、國內國際“雙循環”相互促進的新發展格局”。高校作為傳播知識和培養人才的重要陣地，高校人事制度改革是新時代深化教育評價改革的重點，國際環境的巨變與國家戰略的調整均對高校人事制度改革提出了新的挑戰。因此，高校必須主動對接新時代發展趨勢，對人事制度不斷進行改革和創新，以更好地激發高校教師教書育人和科研創新的活力，為了構建新發展格局培育更多的卓越人才。

一、高校人事制度改革歷程

高校人事制度是為了管理教職工而制定的制度，包括定編定崗、聘任晉升、薪酬分配、社會保險、獎懲考核、退休福利、教師培訓與進修、招聘與人才引進等各項內容。我國高校人事制度改革經歷了以下四個時期：

（一）集權管理期（1949年-1985年）

新中國成立后，原有的高校體系經過公立化改造形成了集權化、計劃化的管理體制。這一時期高校在人事管理中嚴格執行事業單位統一的規章制度，完全按照上級主管部門的安排執行日常工作，高校人事管理沒有任何自主權。

（二）改革初探期（1986年-1992年）

1985年國家頒布了《關于教育體制改革的決定》，這是我國高校人事制度改革的起點。這一時期的改革重點是政府簡政放權，實行專業技術職務聘任制度，打破高度集權的計劃管理模式，給予高校更多的人事管理自主權。

（三）改革發展期（1993年-2005年）

1993年至2002年國家先后出臺了《中國教育改革和發展綱要》、《當前關于深化我國高等學校分配制度改革的綱要》和《關于在高校試行聘用制度意見的通知》，這一時期高校人事制度改革的重點是收入分配制度和聘用制改革，通過完善制度法規的形式打破身份管理，逐步實現崗位管理。

（四）改革深化期（2006年至今）

2006年至2007年國家先后出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》、《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》和《高等學校崗位設置管理的指導意見》，這一時期的改革核心是崗位與薪酬分配的分類管理，同時大力推進公開招聘、人事代理、彈性用人等人事制度改革，并且借鑒性地引入國外的“年薪制”、“非升即走制”、“帶薪休假制”等先進的人事管理制度，我國高校人事制度進入深化改革期。

二、高校人事制度改革存在的問題

由于計劃經濟時期歷史遺留問題的束縛和高等教育發展趨勢的不斷變化，我國高校人事制度改革遠未達到完善的程度，有些深層次的問題尚待解決。

（一）高校人事管理觀念落后

我國高校的人事管理理念相對比較落后，缺乏“以人為本”的理念。高校人事部門在人事管理中占據絕對的主導作用，教師更多地被視為管理的工具和手段，忽略了教師的主體地位，導致教師在人事制度的制定與實施過程中處于失語的弱勢地位，不利于激發教師的熱情與活力，對教師的長遠發展產生了負面影響。

（二）高校人事管理存在“五唯”頑瘴痼疾

由于高校層次提升、學科排名、人才評選和經費撥款等都將學歷、論文、科研項目、人才稱號等作為“硬指標”，導致高校人事管理中普遍存在“唯論文、唯帽子、唯項目、唯學歷、唯獎項”的“五唯”頑瘴痼疾，這極易滋生教師群體的浮躁心理與功利主義，誘導教師重科研輕教學、重數量輕質量，從而背離了高校人事管理制度的初衷。

（三）高校關鍵人事制度改革不徹底

高校普遍存在關鍵人事制度改革不徹底的狀況。一是在定崗定編方面制度意識缺位，導致行政機構整合不徹底，教師與行政人員的比例不合理。二是在人才管理方面監督意識缺位，導致在人才引進、用人任人、評級評優等方面存在“找門路”和“裙帶關系”的不良現象。三是在收入分配方面激勵機制缺位，高校不同崗位的薪酬差距小，失去了應有的激勵作用。

三、新時代高校人事制度改革面臨的挑戰

目前我國處于“雙循環”新發展格局，同時也是深化教育評價改革的新時代，新格局和新理念都對高校人事制度改革提出了新的挑戰。

（一）外部環境變化要求高校人事制度改革堅持社會主義方向

當今國際環境風云變幻，國際教育競爭日趨激烈，而我國也正處于“十四五”時期建設和第二個百年開啟的重要時間節點。“構建以國內大循環為主體、國內國際雙循環相互促進的新發展格局”是我國的重大戰略調整。高校作為意識形態工作的重要陣地，在世界百年未有之大變局與“雙循環”新發展格局交互影響的新時代，必須以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，堅持黨對高校的全面領導，堅持社會主義方向，從落實立德樹人根本任務的政治高度出發，響應國家對高校發展的戰略需求，明確高校人事制度改革的初心使命和功能定位，促進高校人事制度適應新時代的發展需要。

（二）內部政策出臺推進高校人事制度改革縱深發展

2020 年 10 月，國家印發了《深化新時代教育評價改革總體方案》（簡稱《總體方案》），對教育評價改革進行了頂層設計，這是我國第一個關于教育評價系統改革的文件，充分凸顯了教育在新時代發展中的重要性。每一個歷史時期，高校人事制度改革與教育改革的總是相向而行的，在深化新時代教育評價改革的背景下，推進高校人事制度改革縱深發展勢在必行。《總體方案》著力構建科學的、符合時代要求的教育評價制度，對破除教育領域的頑瘴痼疾具有全面而深遠的意義，對高校整個人事制度的優化與完善具有重大指導作用，不僅為高校人事制度深化改革創新了路徑和思路，也為高校人事制度改革縱深發展提供了巨大動力。

四、新時代高校人事制度改革的路徑思考

高校作為科教興國和人才強國的戰略支撐，在新時代發展戰略中具有不可替代的地位。高校要積極利用新時代強大的驅動力，不斷深化人事制度改革，激活學校發展內生動力。

（一）樹立“以人為本”的管理理念，激發教師成長動力

時代不斷發展，管理理念也要與時俱進。高校要順應新時代發展趨勢，著力破除落后理念的障礙，樹立“以人為本”的科學理念，充分激發教師自我實現的內生動力。一方面要明確教師是高校發展的主體和中堅力量，在人事制度改革時，將教師的職業成長與人事管理工作有機結合起來，充分發揮人事制度對教師成長的激勵與促進作用，為教師發展提供強大的支持與保障。另一方面要充分意識到教師群體所特有的人文性和創新性，充分尊重高校教師的尊嚴、人格和個性，在人事制度改革中始終遵循寬容、欣賞和信任的正向原則，對教師實行人性化、柔性化管理，形成尊師重教的濃厚氛圍，促進高素質專業化創新型教師隊伍建設。

（二）破除“五唯”頑瘴痼疾，完善教師評價制度

科學合理的教師評價制度能極大激發教師成長的主動性，從而提升整個人事管理體系的激勵作用。新時代，高校按照《總體方案》提出的要求深化教師評價改革，一是要清理人事管理制度中的“五唯”事項，破除“重科研輕教學、重教書輕育人”等行為，引導教師“潛心教學、全心育人”，從制度上構建涵蓋教書育人、科學研究、社會服務等方面的多元分類評價體系。二是堅持“以德為先”，把師德師風作為評價的第一標準，建立師德師風評價檔案，完善師德師風過程評價，推動師德師風評價的規范化與系統化。三是突出教育教學實績，強化一線學生工作，把教書育人各個環節的投入與成效均納入教師評價體系，同時推進人才稱號回歸學術性和榮譽性，引導高校教師更好地履行教書育人第一職責。

（三）推進關鍵人事制度改革，完善人事制度體系

高校加強關鍵人事制度的改革形成完善的高校人事制度體系，一是在機構設置和崗位聘用方面，要克服行政化傾向，精簡機構設置，改革學校行政管理體制，完善學校內部治理結構;要理順崗位編制管理體制，實行崗位聘用管理，真正實現全員按崗聘任，實現“人、崗、事”的匹配。二是在選人用人方面，建立公正、公平、公開的人才選聘機制。既要面向社會公開招聘，擴大選人才的范圍，消除人才招聘過程中的不公平現象，強化人才的中心地位，提高教師隊伍素質;又要引入競爭機制，實行競爭上崗，嚴格聘任程序，規避任人唯親的不正之風。三是在績效工資分配方面，按照“責酬相符”的原則，以業績貢獻和能力水平為導向，設定分級分績效工資分配制度，充分體現多勞多得、優績優酬，充分發揮績效工資的激勵作用，增強高校活力。

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