施工企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理的改進(jìn)思路

孫琳

摘要：隨著當(dāng)前建筑市場競爭的愈發(fā)加劇，人才逐漸成為工程施工企業(yè)穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展的主要推動力，“人才強企”戰(zhàn)略理念在企業(yè)的戰(zhàn)略管理中也占據(jù)著極為關(guān)鍵的地位。當(dāng)前，如何切實做好工程企業(yè)的人力資源規(guī)劃與管理，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才進(jìn)出競爭機制，促進(jìn)工程企業(yè)人力資源科學(xué)管理，成為保持工程施工企業(yè)競爭活力和動力的關(guān)鍵。基于此，文章結(jié)合施工企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理的普遍短板，提出了具體的改進(jìn)思路，以期能為廣大人力資源管理者提供些許啟發(fā)與幫助。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè);人力資源規(guī)劃;人力資源管理;改進(jìn)思路

一、施工企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理存在的問題

（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃剛性不足

由于施工企業(yè)施工環(huán)境的復(fù)雜多樣，專業(yè)技術(shù)人員及項目管理人員流動相對較大，人員也相對較為分散。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中受困于施工環(huán)境的影響，在企業(yè)人才引進(jìn)工作中相對較為困難，加之施工項目人員穩(wěn)定性不足，在進(jìn)行施工企業(yè)的人力資源規(guī)劃中很難做到戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行的統(tǒng)一性。在當(dāng)前人才市場化競爭的條件下，具有豐富施工經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員流失率相對較高。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時難以對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)籌，在施工項目施工員、質(zhì)檢員等八大員一人多崗的現(xiàn)象更是成為常態(tài)，專業(yè)技術(shù)人員的工作高飽和度使企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時難以形成科學(xué)合理的分析，導(dǎo)致人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃難以滿足施工企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求。

（二）人力資源管理理念與實際脫節(jié)

隨著施工企業(yè)技術(shù)的不斷更新，對施工企業(yè)人力資源的管理也提出了更高的要求，德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄纫殉蔀槭┕て髽I(yè)人才聘用的關(guān)鍵。然而，部分施工企業(yè)由于缺乏科學(xué)的人才觀念，對人才的認(rèn)識存在明顯不足，對企業(yè)人才的理解也存在片面性，從而為人力資源的管理帶來難度。還有不少施工企業(yè)將人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理相提并論、混為一談，未按照新時代人力資源管理要求建立人力資源開發(fā)與利用的投資及保障機制，以人為本管理模式也成為空談的表面文章。另外，不少施工企業(yè)在員工的職業(yè)生涯發(fā)展道路上障礙重重，也未能用科學(xué)的、人性化的工作方式尊重員工的選擇與職業(yè)生涯設(shè)計。在人力資源規(guī)劃中也未能從企業(yè)與員工雙贏的角度出發(fā)，讓員工共享企業(yè)發(fā)展成果，獲得與施工企業(yè)與時俱進(jìn)的成長空間。在人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)上，針對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級與調(diào)整，施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)管理理念與三新及新知識要求不相適應(yīng)。

（三）薪酬績效水平欠缺市場競爭力

目前，薪酬已經(jīng)成為各類人才在擇業(yè)過程中的首要選擇，然而，在不少工程施工企業(yè)的薪酬與績效考核機制嚴(yán)重與企業(yè)實際不符，與市場脫節(jié)。施工企業(yè)機關(guān)及施工項目部薪酬發(fā)放“大鍋飯”和“平均主義”現(xiàn)象普遍存在，薪酬水平與市場薪酬差距較大，薪酬管理機制競爭力明顯不足。不少企業(yè)在確定員工薪酬級別時存在按工齡及資歷作為標(biāo)準(zhǔn)，對工作能力及業(yè)績完成情況等相對忽略。另外，在績效考核管理方面，不少施工企業(yè)對于政策性虧損項目或者因經(jīng)營業(yè)務(wù)拓展需進(jìn)入地方市場的項目，在經(jīng)營業(yè)績考核上考核指標(biāo)與其他經(jīng)營項目相同，沒有對項目實際情況進(jìn)行有區(qū)別的設(shè)置考核指標(biāo)，導(dǎo)致績效薪酬相對較少或者基本無績效薪酬的現(xiàn)象。此時，勢必給項目員工心理造成較大不滿或心理落差，降低了員工對企業(yè)的認(rèn)同感，增加了員工離職的幾率，從而也加大了企業(yè)人力資源統(tǒng)籌管理的難度。

（四）企業(yè)人文關(guān)懷缺失或力度不足

在施工企業(yè)能否吸引和留住人才不僅體現(xiàn)在薪酬水平上，更重要的還在于企業(yè)管理者及HR能否從人文關(guān)懷的角度，用感情留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。尤其在當(dāng)前“以人為本”的管理理念下，施工企業(yè)由于其施工環(huán)境的特殊性，單純的以薪酬對員工激勵作用已有所減弱。其家庭生活、個人情感及心理關(guān)愛等已逐漸成為員工追求的目標(biāo)，思想工作的不到位及交心、談心力度不夠極易導(dǎo)致員工對企業(yè)的認(rèn)同感減弱，對企業(yè)的感情降低，從而導(dǎo)致施工企業(yè)項目專業(yè)技術(shù)人員的離職率高居不下。同時，不少施工企業(yè)內(nèi)部管理的粗放，或者工作環(huán)境的壓抑等，極易導(dǎo)致員工不被尊重的感覺增加，員工“跳槽”也成為常態(tài)。此外，不少私營企業(yè)或監(jiān)理單位等，對具有工程施工相關(guān)經(jīng)驗人才的招攬，加之不少私營企業(yè)濃厚的人為關(guān)懷氛圍，也給HR從業(yè)者在人文關(guān)愛等工作方面提出了挑戰(zhàn)。

二、施工企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理的改進(jìn)思路

（一）因勢利導(dǎo)，做好人才引進(jìn)規(guī)劃管理

做好人才引進(jìn)是保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本，也是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，合理的人才引進(jìn)計劃要與企業(yè)的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)。

一是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要科學(xué)合理。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要符合企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要對企業(yè)的人力資源規(guī)劃主動參與，并給予建設(shè)性意見。在人力資源規(guī)劃中，企業(yè)要結(jié)合目前現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析并對規(guī)劃進(jìn)行合理的預(yù)測，進(jìn)而為人才引進(jìn)提供戰(zhàn)略指引。

二是注意把控人才引進(jìn)的目的性。在企業(yè)進(jìn)行人才引進(jìn)時要做到按需引進(jìn)，在對企業(yè)機關(guān)及項目部各崗位進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上，應(yīng)結(jié)合現(xiàn)有崗位人員及企業(yè)未來發(fā)展情況進(jìn)行統(tǒng)籌結(jié)合，科學(xué)合理確定各崗位人員的配置計劃，做到人才引進(jìn)與人才儲備相一致。例如，在擬準(zhǔn)備引進(jìn)項目技術(shù)負(fù)責(zé)人時，企業(yè)人力資源管理人員就要對現(xiàn)有各項目人員進(jìn)行梳理，對符合崗位的人員素質(zhì)情況及技術(shù)能力進(jìn)行摸排，如若人員綜合素質(zhì)及能力要求與崗位不符，而不能從其他項目進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整或崗位晉升到項目負(fù)責(zé)人時，方可正式對外發(fā)布招聘信息進(jìn)行正式的人才引進(jìn)。

三是人才引進(jìn)要與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。因施工項目受行業(yè)及施工周期較長等因素的影響，存在階段性人才需求較大的情形。因此，在進(jìn)行人才的招聘與引進(jìn)時，要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有項目及未來可中標(biāo)項目情況，對企業(yè)的人才需求進(jìn)行預(yù)測，并擬定年度、半年度人才引進(jìn)計劃。從而在堅持降低人工成本開支的基礎(chǔ)上，確保企業(yè)的人力資源與施工項目及企業(yè)發(fā)展需求相適應(yīng)。

四是要洞察人力資源變化趨勢。企業(yè)人力資源管理部門要對行業(yè)及高校專業(yè)人才情況進(jìn)行了解，對其他同類企業(yè)人才需求進(jìn)行知悉，對人才市場需求及供給充分掌握。施工企業(yè)要對未來人才缺口的專業(yè)、人員數(shù)量及職（執(zhí)）業(yè)需求情況進(jìn)行預(yù)測分析，洞察人力資源變化趨勢。同時，企業(yè)人力資源管理者要深入基層單位進(jìn)行調(diào)研，對所屬分公司及項目部的人才需求進(jìn)行掌控，從而編制合理的人才規(guī)劃與招聘計劃，進(jìn)行科學(xué)合理的引進(jìn)企業(yè)發(fā)展急需人才。

（二）統(tǒng)籌推進(jìn)，夯實培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃管理

要使施工企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)與企業(yè)的人力資源規(guī)劃相促進(jìn)，企業(yè)就要積極的做好人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)。針對當(dāng)前施工企業(yè)項目管理人員及專業(yè)技術(shù)人員流失嚴(yán)重的問題，企業(yè)要從人才的培養(yǎng)及開發(fā)角度進(jìn)行著力，要按照“高級管理人員補充新知識，企業(yè)中層補充工作業(yè)績能力，基層人員補充業(yè)務(wù)缺口”的思路制定人力資源培養(yǎng)計劃，以提高各層級員工的綜合素質(zhì)。對此，可從以下幾個方面予以著手。

首先，完善員工教育培訓(xùn)體系。針對當(dāng)前施工企業(yè)人才培養(yǎng)與開發(fā)的難題，施工企業(yè)要按照新時代和新要求，建立健全企業(yè)員工教育培訓(xùn)體系。企業(yè)要適時的開展員工崗前培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、在職人員能力提升培訓(xùn)及各項專題培訓(xùn)等。同時，施工企業(yè)要結(jié)合人才培養(yǎng)實際，制定人才培養(yǎng)與開發(fā)的工作制度，通過制度的約束來鼓勵員工參與培訓(xùn)，自覺的提升自己業(yè)務(wù)知識能力。例如，企業(yè)對新入職員工，可采用“師帶徒”的培訓(xùn)模式進(jìn)行點對點的傳幫帶，通過老員工帶動新入職員工進(jìn)行業(yè)務(wù)能力及綜合素質(zhì)的提升;施工企業(yè)也要結(jié)合考證取證工作實際，出臺考證取證獎勵辦法及證書補貼辦法，鼓勵員工進(jìn)行考證取證。

其次，統(tǒng)籌人力資源培訓(xùn)工作思路。施工企業(yè)要依據(jù)員工成長需求制定員工技能培訓(xùn)與開發(fā)工作規(guī)劃，有計劃的培養(yǎng)與開發(fā)企業(yè)所需人才。企業(yè)人力資源管理部門要科學(xué)設(shè)定員工培訓(xùn)與開發(fā)的具體方法及實施措施，在對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，對規(guī)劃的制定、實施及過程管控等進(jìn)行統(tǒng)籌，在施工企業(yè)營造尊才、愛才的良好氛圍，以不斷增強施工企業(yè)各層級對企業(yè)的認(rèn)同感。

最后，注重人才培養(yǎng)與開發(fā)分析。在施工企業(yè)進(jìn)行人才培養(yǎng)與開發(fā)規(guī)劃時，要按照留住人才及開發(fā)人才要求，進(jìn)而實現(xiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。針對施工企業(yè)員工技能培訓(xùn)的多樣性特點，企業(yè)要結(jié)合中高級及基層管理人員需求，對不同崗位級別、不同能力水平及文化程度的人才擬定不同的培訓(xùn)與開發(fā)方案，確保培訓(xùn)與開發(fā)與施工企業(yè)實際需求相適應(yīng)。

（三）統(tǒng)籌兼顧，做好人才配置規(guī)劃管理

一是盤活企業(yè)內(nèi)部人力資源。施工企業(yè)要合理開發(fā)企業(yè)內(nèi)部人力資源潛能，對現(xiàn)有空缺崗位實現(xiàn)競爭上崗工作制度，通過多種惠及員工的制度，加速企業(yè)內(nèi)部人才流動。同時，通過“注重實績、競爭擇優(yōu)”的用才理念，在施工企業(yè)內(nèi)部建立“能上能下，能進(jìn)能出”的人才配置機制，以最大限度的激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工的潛能及工作熱情。

二是做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。科學(xué)合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃是增加員工歸屬感的有效方式之一，施工企業(yè)要依據(jù)機關(guān)及施工項目部人員知識技能、個性特征及崗位任職資格等進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。針對施工企業(yè)要積極落實“雙通道晉升”機制，以充分調(diào)動員工工作積極性。例如，針對施工企業(yè)機關(guān)人員，受困于部門崗位編制因素影響，在行政晉升通道受阻的情況下可積極探索黨群崗位晉升，對于表現(xiàn)優(yōu)異的行政管理人員可在崗位晉升上從項目部支部副書記、書記著手，也可從項目工會副主席或主席崗位進(jìn)行晉升，樹立有為有位的人才理念，從而將人才配置計劃與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。

（四）以人為本，做好薪酬績效規(guī)劃管理

一是設(shè)立合理的薪酬制度。施工企業(yè)要實現(xiàn)收入與績效掛鉤的績效考核機制，在薪酬及績效考核的制度設(shè)計上，要注重收入公平，考核指標(biāo)設(shè)計合理，注重向項目一線及對企業(yè)貢獻(xiàn)突出的崗位傾斜。通過各崗位量化的考核指標(biāo)，嚴(yán)格兌現(xiàn)獎懲工作制度，確保績效薪酬合理性與激勵性。

二是有效的應(yīng)用考核結(jié)果。施工企業(yè)各層級管理者要樹立良好的績效考核意識，有效的利用考核結(jié)果實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化。企業(yè)要把考核結(jié)果作為薪酬績效、崗位晉升及評先評優(yōu)的依據(jù)，通過考核系數(shù)的設(shè)定合理拉開薪酬差距，真正的在企業(yè)機關(guān)及項目部建立“能者上、庸者下”的考核應(yīng)用機制。例如，在企業(yè)中層及一般管理人員崗位晉升時，要按照考核結(jié)果，合理劃定一般管理人員晉升人員比例，對于考核末尾者及時進(jìn)行崗位調(diào)整，實行各層級崗位人員動態(tài)的人員流動機制，并與各層級崗位薪酬進(jìn)行聯(lián)動，實現(xiàn)“以崗定薪，崗變薪變”的薪酬管理制度。

（五）順勢而為，做好企業(yè)文化建設(shè)管理

和諧的企業(yè)文化是做好吸引人才及留住人才的關(guān)鍵，企業(yè)在人力資源規(guī)劃與管理過程中，要做好與黨群工作部門的協(xié)調(diào)配合。通過企業(yè)核心價值觀、管理理念及企業(yè)精神等積極營造良好的工作氛圍，提升企業(yè)團(tuán)隊的凝聚力和相互協(xié)作意識。施工企業(yè)也要積極引導(dǎo)員工樹立正確的人生和職業(yè)價值觀，為人才的成長搭建機會平臺。同時，企業(yè)也要堅持把合適的人安排到合適的工作崗位，并通過評先評優(yōu)等方式，在施工企業(yè)內(nèi)部營造尊才愛才的人才環(huán)境。企業(yè)工會組織要積極發(fā)揮其職能作用，積極開展各項文體活動或知識競賽，豐富員工業(yè)余文化生活，為員工辦理互助保障計劃等，切實從員工的角度出發(fā)為其辦實事、辦好事，解除員工的工作及生活后顧之憂，讓員工安心地在施工企業(yè)干事創(chuàng)業(yè)，以不斷提升員工的幸福感。

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（作者單位：中國水利水電第六工程局有限公司）