雙因素激勵理論視角下的 北京大學生村官職業激勵研究

楊清然 董一帆 曹聰 齊鑫宇

摘要：北京市在2017年正式推行大學生村官與選調生并軌政策，這為大學生村官制度打開了新的局面，但由于大學生村官與選調生合并政策的實踐時間較短及其他各種因素的影響，致使大學生村官在實際工作中存在著許多困境，制約了大學生村官的工作積極性，大學生村官的職業激勵問題日益突顯。文章以赫茲伯格的雙因素理論作為理論基礎，分別從保健因素和激勵因素對大學生村官的職業激勵進行分析研究，對大學生村官的現狀、工作困境進行細致闡述，最后為解決現今大學生村官的職業激勵問題提出相關建議。

關鍵詞：雙因素理論;大學生村官;職業激勵

一、雙因素激勵理論

由美國心理學家赫茲伯格提出的“雙因素理論”（也稱“激勵-保健理論”），將導致員工產生不滿情緒的因素歸為保健因素，一般與工資、工作條件、監督等有關;將能使員工產生動力并消除不滿情緒的因素歸為激勵因素，包括成就、贊賞、晉升、發展等。雙因素理論在企業與政府機構的員工管理中有著廣泛的應用，同樣，雙因素理論也能夠為大學生村官激勵機制的研究提供新的視角與途徑。

二、職業激勵現狀調查

文章采取問卷調查的方式，對北京市13個招錄大學生村官的涉農區發放問卷，共收集有效問卷190份。

（一）樣本構成

調查對象在性別、籍貫所在地、學歷、年齡、入職年限、月收入方面的分布如表1所示。

調查結果顯示，在男女比例方面，男性大學生村官占比30.53%，明顯少于女性69.47%的占比;大學生村官群體中北京本地與外地的人數占比相差甚大，北京本地大學生村官僅占10.53%的比例，遠遠低于外地89.47%的比例;在學歷調查中，研究生占比最高，比例高達77.89%;在年齡和入職年限統計中，大學生村官在25～27歲群體居多，入職年限則以1～2年為主;在薪酬待遇方面，大學生村官們的月收入大多處在6000～7000元的水平。

（二）數據統計與分析

1. 基于保健因素的大學生村官職業激勵調查現狀

（1）薪酬待遇滿意度。數據顯示，月收入處于5000～6000元水平的大學生村官選擇 “不太滿意”選項占比高達83.33%，僅有16.67%的村官選擇了基本滿意，該收入水平滿意度很低。

月收入處于6000～7000元水平的大學生村官選擇 “很不滿意”的人數占比14.75%;選擇 “不太滿意”人數占比54.1%;有24.59%的村官選擇了 “基本滿意”;有6.56%的村官選擇了“比較滿意”。

月收入處于7000元及以上的大學生村官選擇“很不滿意”的人數占比10.71%，選擇“不太滿意”的人數占比35.71%，選擇“基本滿意”的人數占比28.57%，有21.43%的村官選擇了“比較滿意”，僅有3.57%的村官選擇了“非常滿意”。

（2）工作條件滿意度。調查結果顯示，有16.84%的村官對工作條件“很不滿意”，選擇“不太滿意”的村官人數偏多，占比36.84%;認為工作條件一般的村官占比23.16%，選擇“比較滿意”的村官人數占比23.16%，沒有對工作條件感到“非常滿意”。

（3）監督考核機制的激勵作用滿意度。在監督考核機制對職業激勵的作用影響方面，有31.58%的村官表示非常不滿意;選擇“不太滿意”的人數占比25.26%;認為作用一般的村官占比32.63%，只有10.53%的村官對現行監督考核機制的激勵作用比較滿意。

2. 基于激勵因素的大學生村官職業激勵調查現狀

（1）晉升機制滿意度。晉升是影響大學生村官職業激勵的一個重要途徑，在對晉升機制的調查中，有33.68%的村官選擇了“很不滿意”選項;選擇“不太滿意”的人數占比46.32%;而選擇了基本滿意及以上的人數僅占比20%;大學生村官對晉升機制的滿意度嚴重偏低。

（2）工作認可滿意度。數據顯示，有29.47%的大學生村官表示親屬對村官職業基本認可;對該職業較高認可的村官親屬占比34.74%;有6.32%的親屬對該職業表示非常認可;而選擇親屬不太認可及以下的占比29.48%;大學生村官的親屬對村官職業認可度總體偏高。

（3）工作成就感。據調查，在工作成就感調查中，有14.74%的大學生村官選擇了“幾乎沒有”成就感;有13.68%的村官選擇了“很少有”成就感;選擇工作成就感一般的村官占比34.74%;有29.47%的大學生村官認為比較有工作成就感;僅有7.37%的村官表明這份工作很有成就感。

三、雙因素理論視角下北京市大學生村官職業激勵存在的困境

（一）保健因素下的職業激勵困境

1. 薪酬待遇不足以滿足日益增長的需求

盡管目前北京市大學生村官的薪酬水平在全國大學生村官薪酬水平中處于前列，但據調查顯示，對目前薪酬水平滿意度達到基本滿意及以上的人數僅占比36.84%，有一半以上的大學生村官對目前薪酬水平不滿意。深究其源，除了北京偏高的物價、房價水平之外，大學生村官的工作環境、同期畢業生的工資水平也對其有一定影響。很多大學生村官表示，目前的薪酬水平與北京的物價與房價難以達到平衡，特別是在工作環境較差的地方，不得不自己租住房屋，這又是一個不小的壓力。同期畢業生的薪酬水平若遠遠高于自己，心理落差加大，對薪酬水平的滿意度就會進一步降低。同時，大學生村官在任期間的工資水平沒有增長，隨著職業倦怠感的增加，大學生村官們的“干勁兒”也會漸漸減弱。薪酬待遇不能滿足日益增長的需求，大學生村官的職業激勵也相應出現問題。

2. 工作環境差距較大

據數據顯示，大學生村官群體對工作環境的滿意度偏低。“目前，北京市的13個涉農區招錄大學生村官（選調生），即朝陽區、海淀區、豐臺區、門頭溝區、房山區、通州區、順義區、昌平區、大興區、平谷區、懷柔區、密云區、延慶區①?！备鱾€行政區的地理位置與環境各不相同，商圈、休閑娛樂場所的分布也不均，“城六區”大學生村官的工作環境遠遠優于其他。相對偏遠的行政區，如延慶區，工作條件較為艱苦，出行交通不方便，住宿條件不佳。即使同處在較偏遠區域，鄉鎮中心附近的工作環境與村莊周邊的工作環境仍存在較大差距。

3. 政策仍存在不足

北京市從2017年開始實施大學生村官和選調生工作并軌，新選調人員統一稱為“大學生村官（選調生）”。從大學生村官的身份定位來看，他們并不是公務員，而是村級組織特設崗位人員，沒有編制，大學生村官需要在三年期滿且考核合格后辦理公務員錄用手續。而非京籍大學生村官需要在三年考核合格后方可落戶北京。在職期間，大學生村官非正式公務員，在何處工作、負責什么項目，全憑上級指派，沒有固定的工作任務，角色定位模糊，在履行其工作職責時往往缺乏足夠的權威性，在一定程度上影響了其工作積極性，限制了大學生村官的成長與發展。

（二）激勵因素下的職業激勵困境

1. 培訓效果不佳，考核機制不完善

北京市每年新招錄的大學生村官在正式任職前會進行崗前培訓，一般情況采用集訓的方式，不分專業，不分崗位，培訓的內容主要以思想教育為主。村官入職后，基本沒有針對工作內容進行的在職培訓，不定期舉行的培訓旨在提高村官的基本素養。據統計，有54.73%的大學生村官認為培訓并沒有對實際工作帶來幫助。

由于大學生村官身份的特殊性、崗位職責的模糊性以及農村工作的復雜性，地方政府很難對其進行科學有效、有針對性的管理，這使得大學生村官缺乏主動意識，很少能夠積極主動地深入農村工作。目前對于大學生村官的考核主要由其上級負責，這種考核方法忽略了同事和村民的評價，缺乏全面性，未能得到真實公正的考核結果。

2.? 晉升與未來發展道路模糊

大學生村官未來發展之路不明，很多大學生村官對自己的未來職業規劃十分模糊。政策指出只有少數的特別突出、優秀的大學生村官才有機會進入更高層次的空間發展，而大多數大學生村官不得不面臨重新分配的殘酷現實，有可能留在本單位或更好的單位，但同時也有很大可能被分配至更偏遠的地區。若想要去好的單位發展，仍然需要考試，這就使得很多村官對“三年后”充滿了未知。現行政策雖然在大學生村官任期滿后的工作選擇方面給予了扶持，但是從實際情況看，這些政策具有一定的不確定性。對于大學生村官而言，他們能看到的未來發展方向不明確，憑德才素質、個人表現的再次分配不確定性太大，未來的晉升道路過于狹窄，晉升與發展道路的模糊也大大降低了大學生村官們的主觀能動性。

3. 大學生村官職業成就感低

大學生村官政策的初衷是讓更多高素質的人才投身建設農村的事業中，而自北京市大學生村官與選調生合并后，事情卻慢慢出現了變化。越來越多的大學生村官不再被分配至村莊內工作，而是被鎮政府 “納入麾下”。在鎮政府從事著上級交代的工作，往往沒有機會，也沒有意愿下鄉深入了解民情，身為大學生村官卻干著與職業相符程度不高的工作，成就感隨之降低。同時，有大學生村官表示上級往往不會把重要的任務或是持續周期長的項目交給大學生村官群體，因為考慮到大學生村官并非本單位人員，只是與其簽訂了為期三年的勞動合同，合同期滿大學生村官是否還能被分配至本單位結果未知，為了保證項目的完整性，領導們更愿意將任務交給本單位人員。大學生村官群體沒有機會接觸到重要任務，職業成就感也難以在日常工作中獲得。

四、對策與建議

（一）基于保健因素的對策與建議

1.? 健全保障體系，提升福利待遇

優化大學生村官社會保障體系，落實相關政策，保障大學生村官日常需要，滿足其最基本的需求。同時，可以進一步提高福利待遇，各級政府應當統一為他們辦理社會保險、重大疾病等商業補充保險，充分保障其權益。最后，通過奉獻農村、扎根農村、建設農村的職業思想教育，讓大學生村官們認識到這份工作的價值與意義，一定程度上減弱大學生村官群體對薪酬水平的不滿。

2. 針對工作環境差異，給予相應補貼

針對各地區基本情況的不同，在薪酬、保障體系上給予相應的補貼，最大程度優化大學生村官住宿、就醫等日常生活條件。同時，還應努力推動大學生村官安家工程的建立，積極推行并完善補貼房費、補償學費、代償助學貸款等政策，使他們安心扎根到農村基層，建設農村。

3. 完善相應政策，明確大學生村官身份定位

各級政府應當盡快制定相應法律法規落實其身份問題，在政策層面明確落實大學生村官的權利義務、激勵措施等相關舉措;不斷完善大學生村官的崗位設置，進行明確的職責劃分，形成科學有效的大學生村官管理模式，使得大學生村官權責分明。

（二）基于激勵因素的對策與建議

1. 開展多樣化培訓，健全績效考核機制

改變單一的培訓模式，探索多樣新型培訓模式以提高大學生村官積極性，增強培訓效果?？舍槍Σ煌姓^域、不同崗位、不同學歷層次，設置多種類型的培訓，還可通過專家講解、優秀大學生村官經驗交流會彼此學習，也可以通過實地考察進行深入學習。同時，還要對大學生村官的思想道德進行培訓，增強責任意識和服務意識，從而更好地投身鄉村建設中。

保證考核過程、考核方式公開透明化，確?？己私Y果的公正性，實行年輕村官干部競爭機制。引入3A理論對大學生村官的工作能力（Ability）、工作態度（Attitude）以及工作行為（Action）進行考核，再結合“三述兩談四評 ”①模式，通過定期向組織相關成員匯報自己的情況，真正的實現對大學生村官的有效管理。

2.? 明確晉升渠道，完善配套激勵措施

雖然每年大學生村官相應的制度及政策都在不斷地調整，但是大學生村官的晉升發展渠道依然模糊。政策應該明確地指出大學生村官三年期滿后的具體去向、工齡及編制問題，而不是依賴于任職期滿后的再考試再分配。同時，職能部門應該充分尊重大學生村官與單位的雙方相互選擇的意愿。應明確任職期滿后是否能得到相應晉升，明確新崗位的工資待遇、福利水平，對大學生村官群體實施晉升激勵，給大學生村官喂一顆“定心丸”，消除其后顧之憂。

3. “村官回歸農村”，增加大學生村官工作機會

各級政府需明確大學生村官的“村官”身份，給予大學生村官們回歸農村工作的機會，真正踐行大學生村官政策的初心。同時，也讓大學生村官們扎根農村、建設農村，實現自我價值，提高自我成就感。不僅如此，隨著大學生村官與選調生合并政策的推行，大學生村官群體的整體學歷、素質都在不斷地提升，大學生村官群體也應該被給予更多的工作機會，讓他們能真正地在自己的崗位上發光發熱，體現出作為一名大學生村官的價值。

參考文獻：

居學明，朱清.雙因素理論：大學生村官激勵管理的一種視角[J].領導科學，2010（11）：67-69.

（作者單位：中國勞動關系學院）