大數據時代人力資源績效管理創新發展研究

張芹

摘 要：基于大數據時代背景，人力資源績效管理將迎來新契機。故而應重視人資績效管理創新發展事項。在此之上，本文簡要分析了大數據時代特征與大數據時代人資績效管理問題，并通過加強復合型人才培養、優選部門溝通平臺、創新績效管理模式、實現精準化考核評估等路徑，以此提高人資績效管理水平。

關鍵詞：大數據時代;人力資源;績效管理

人力資源績效管理作為企業治理工作中的重要部分，它關乎著企業運營能力以及未來發展趨勢。據此，在大數據時代背景下，人資績效管理也應當參照時代要求，重新調整管理方向，運用全新的管理方法，督促員工在展現實踐價值的同時，也能逐步達成組織目標，最終實現人力資源的“各盡其用”，夯實我國各組織的人力基礎。

一、大數據時代特征

大數據時代具體以互聯網技術、云計算模式為依托，其顯現的時代特征包括以下四點：

①海量性，大數據時代在共享化背景下，海量數據的生成改變了傳統數據的流通率;②復雜性，對于時代信息的傳播類型較為復雜，除了音頻影像、文本圖片外，還包括地理位置、網絡日志等內容，造成時代信息更加多樣;③低密度，在網絡技術支持下，大數據的價值密度有所降低。對于數據信息的深度挖掘是人資績效管理工作中的關鍵部分;④高效性，大數據時代的出現，致使信息傳播形式有所轉變，其傳播速度也得以提升，由此有效提高了信息處理效率。

二、大數據時代人資績效管理問題

大數據時代下，人資績效管理面臨著以下問題：

①缺少科技人才，以往對于人資績效管理者職業能力的要求，局限于基本溝通技能、統籌協調技能等。而今對于科技實操技能的要求更加嚴苛。從相關組織單位的管理隊伍結構中可發現：此類技術型人才數量較少，人才的缺失，造成新型管理手段的推廣難度加大。

②部門溝通不暢，人資績效管理需從各部門中收集相關信息，將其作為人資評估依據。而在傳統績效管理過程中，受職權分配、管理效率、崗位分工等多項因素的影響，造成部門溝通無法形成協調的互動關系，繼而影響了員工績效考核結果的可靠性。

③管理模式陳舊，大數據時代下要求績效管理者運用全新的管理模式開展工作。但就實際情況來看，部分組織單位中的管理者依舊采用陳舊的管理模式，一是源于管理理念轉變不到位;二是新管理模式的認知度不高。所以，應積極推進新管理模式的應用。

④績效評價片面，人資績效管理應從綜合視角分析員工表現。但現下未能結合時代特征調動人力資源的參與積極性，破壞了績效評價結果的完整度。

三、大數據時代人資績效管理創新發展路徑

（一）加強復合型人才培養

要想保證組織單位在大數據時代下，實現人資績效管理創新發展，應加強復合型人才的培養。一方面，針對老員工，可通過崗位培訓的方式，使其具備靈活掌握新型管理系統以及管理方法技巧的能力。另一方面，對于新入職員工，可從人才選拔招聘部分，經由大數據技術，深度挖掘應聘者的職業價值，包括精準分析應聘者是否滿足單位未來規劃發展需求。而且應聘者也能夠經由網絡平臺獲取應聘單位的相關信息，由此達到一種雙向選擇的目的，最終促使入職人才與單位發展的匹配度更高。

以青島市即墨區招商促進中心為例，在傳統的人才招聘條件下，新增“線上招聘”，即通過發布網上招聘信息的方式，吸引更多優質人才的注意，繼而擴大人才招聘范圍，也能憑借電子簡歷更加全面的了解員工價值。這種形式能夠進一步夯實該單位的人力資源基礎。

此外，在人資績效管理中，管理者還應當充分借助激勵策略，刺激員工的積極性，使其更加熱愛本職工作。其中對于激勵方案的宣傳與傳播，也可依靠大數據時代下常見的網絡技術，將其發布于官方網站、微信公眾號首頁中，便于人力資源績效管理取得更大的創新成果。

（二）優選部門溝通平臺

人力資源績效管理工作中，管理者應當優選部門溝通平臺，并善于運用先進的技術，實現人資有效管理，由此在開發員工潛能的基礎上，也能促使單位早日完成戰略任務。為了保證人力資源績效管理成效有所增強，應當為每名員工建立對應的數據檔案，其中涉及工作閱歷、個人信息、崗位成就、業務成果等，這些均可成為人力資源績效管理中的核心數據。對于各個部門的人力資源，部分領導可將其存儲于信息管理系統中，以便績效管理者隨時獲取人力資源基礎數據，以供人力資源崗位科學調配。

常見的績效管理系統包括員工績效考評系統等，其中設有員工信息管理、績效管理、系統管理、部門信息管理等多個模塊，管理者可通過登錄系統掌握員工請假頻率、既往獎懲情況等信息。同時，各部門負責人具有信息修改職權，可在固定訪問權限要求下登錄對應的操作渠道完成人力資源績效信息的查詢、更正、更新任務，便于單位中的各部門能夠在溝通平臺的輔助下，提高績效管理實效性，改善績效管理現狀。此外，也可采用微信群、論壇等形式，隨時進行互動，尤其針對有爭議人力資源的評估，更應當在合理的溝通中，確保人力資源績效考核結果更加可靠。只有人力資源績效管理充分借助大數據平臺加強部門溝通，才能杜絕信息不透明問題。

（三）創新績效管理模式

大數據時代為人資績效管理工作提供了新指引。因此，在其創新發展中，理應運用全新的管理模式，為員工提供良好的績效服務，促使單位在評定員工能力時能夠更加精準。傳統意義上的績效管理模式，皆以員工的已完成結果為參考依據，致使員工獲得的績效考核信息較為片面，且管理模式也脫離單位發展目標。

本文主要以KPI績效管理模式為例，它實則是憑借不同人力資源崗位分別設定績效管理指標，最終更加全面的掌握員工實際表現及其優勢。其崗位多為上山型、平路型、下山型三種類型的崗位。針對第一種崗位，可選定任務完成度、職業能力等指標。第二種選定的績效管理指標較為豐富，包括勝任力、崗位職責、業務業績等。第三種崗位類別，其指標首選勝任力，對于人力資源能力的要求更高。同時，在績效管理中也可通過網絡會議實現人力資源全過程的工作表現。對于新型管理模式的認知，也是管理者最先重視的改革內容。若管理者未能深度掌握新型管理模式的關鍵點，很難改善管理現狀。對此，要求績效管理者應具備終身學習精神，不斷學習新知，以便人力資源處于規范化管理環境下。大數據時代最為顯著的特色是信息透明化，管理者也應當加強人力資源信息的挖掘，從中找到最適合的管理模式。

（四）實現精準化考核評估

由于以往采用的人資績效管理方法多以人力資源的工作成果為例，缺乏動態評估性，致使部分表現優異，但成果不理想的員工受到不公正評估。所以，基于大數據時代，可更加廣泛的收集人力資源相關數據，之后對其進行精準化考評，便于深層次展現出人力資源價值。其中人力資源數據包含人力資源職業規劃、家庭背景、身體狀況等信息。管理者可就此判斷人力資源與崗位的匹配度，經由數據分析技術，可從中準確的知曉人力資源對崗位職責的熟知度、業務能力等，然后可對人力資源全過程表現進行科學評估。在單位進行人事調動時，應利用人力資源數據分析結果，實現人資分布結構的優化調整。在大數據技術輔助下，還可實現職業規劃與單位組織目標的有效結合，最終憑借考評結果分析人力資源個人能力是否符合職位職責要求。

此外，管理者還可從短視頻軟件、交友網站等多個渠道找尋員工的特長。如從某短視頻軟件中發現某位員工拍攝創意好，且視頻剪輯、文案編輯能力較佳，可在后期考評時，將其納入綜合考評結果中，為其提供實踐機會。事實上，績效管理是衡量人力資源價值的重要步驟，在統一化年齡、學歷、工作經驗等考評指標基礎上，也應依靠大數據分析工具，收集更多考評指標，提升管理有效性。

四、結論

綜上所述，大數據時代，人力資源績效管理的創新發展，將成為單位組織改革重點內容。對此，應從復合型人才培養、部門溝通平臺、績效管理模式、精準化考核評估等方面著手，促使人力資源發揮出真正效用，在良好的互動環境下，推動企業單位的可持續發展進程，滿足新時代人才發展需求。

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