評價中心技術在青年骨干素質盤點中的應用

常俊鑫 周敬巍 王彥

摘要：如何科學高效地識別青年骨干的綜合素質和發展潛力，是企業人力資源開發面臨的一項重大難題。本文對評價中心技術在青年骨干素質盤點中的應用進行了研究，總結了一套行之有效的實施步驟，對國有企業開展人才培養和隊伍建設具有一定的借鑒意義。

關鍵詞：評價中心、青年骨干、人才培養

中圖分類號：G717

一、評價中心技術簡介

評價中心技術是現代人力資源管理中開展人才測評的重要測評工具，是一系列情景模擬測評方法的有機組合[1]。它通過多種測評方法和技術綜合運用，實現對備選人才進行全方位、多維度的綜合測評，具有綜合性、動態性、針對性、預測性和可靠性等顯著特征。相比于傳統的面試僅為0.2的效度，評價中心的準確性可提高到達0.65以上[2]，其效度在所有測評工具中排名最高。評價中心技術常用的測評方法主要有：

（1）履歷分析：是通過對被測評對象過去的個人背景、工作和生活經歷進行分析，進而判斷其是否適合崗位要求的測評方法，通常可應用于候選人員的初步篩選。

（2）筆試：是通過試卷的形式測試被評測對象對相關理論知識的掌握情況、綜合分析能力、文字表達能力等，進而判斷其是否適合崗位要求的測評方法，通常可應用于人數較多的淘汰篩選。

（3）結構化情景面試：是通過標準化的面試題目、操作步驟、評分方法開展面試，考察被測評人在某一特定工作場景中的表現，進而對其是否符合能力要求進行評價的測評方法，通常應用于層次較高、重要性較高的崗位選拔工作。

（4）演講答辯：是通過限定時間、限定主題的公開演講，考察被測評人的語言表達、溝通印象、思維邏輯等方面的能力的測評方法，通常應用于注重人際關系處理的崗位選拔工作。

（5）無領導小組討論：是給定被測評團隊制定的問題，在不指定角色的情況下開展自由討論并最終做出團隊決策，通過觀察被測評者在語言表達、傾聽理解、溝通影響、團隊協作、組織協調等方面的綜合表現，判斷其是否勝任工作要求的測評方法，通常應用于層級較高、重要性較高的崗位選拔工作。

二、青年骨干素質盤點工作引入評價中心技術的重要意義

青年骨干是文化水平較高、業務能力突出、積極尋求進步的群體，一個企業持續發展的重要人才支撐。然而在現實的工作實踐中，企業常常面臨著測評技術方面的難題。以筆者所在單位為例，青年骨干的選拔測評通常偏重于專業能力，而對其他非技術能力則關注不足，造成部分選拔上來的青年骨干沒有發揮預想的作用。將評價中心技術引入青年骨干素質盤點工作，將有效解決企業當前面臨的識人育人難題。

一是有效提升青年骨干素質盤點的科學性。評價中心技術是一種高保真模擬的人才測評技術，通過多種測評方法的綜合運用，可以從多個維度出發對被測評者進行全面的考察，進而對被測評者的綜合素質和發展潛力做出相對正確合理的評估。將評價中心技術引入青年骨干素質盤點工作，是提高青年骨干選拔工作質效的重要舉措，為進一步建立科學高效的選拔測評體系打下堅實的基礎。

二是有效促進青年員工積極規劃職業生涯。幫助員工完成職業生涯規劃，將員工個人的職場發展同企業的改革發展結合在一起，是企業人力資源開發的一項重要任務。評價中心技術的引入，為青年骨干的選拔和培養確立了明確的指標，將是年員工客觀認識評價自我、評估職業發展機遇、制定職業成長路徑的重要參考。

三、青年骨干素質盤點工作中應用評價中心技術的實施步驟

1.搭建青年骨干能力素質模型

首先，以研讀能力素質模型的相關理論文獻為基礎，整理設計行為訪談提綱。在企業中開展廣泛的行為訪談活動，進而收集青年骨干能力素質的特征信息。其次，以企業領導、青年骨干代表、人力資源開發專家等組成專家團隊，采用德爾菲法對行為訪談收集的特征信息進行篩選，最終確定青年骨干能力素質要素。最后，使用層次分析法對各能力素質要素的權重進行計算，并完成一致性檢驗，最終確定各要素的權重值。

2.選擇適當的評價方法

一般來說，要根據測評人數、時間經費、崗位特點等因素來選擇適當的評價方法。具體到青年骨干素質盤點的方法選擇，筆者選取無領導小組討論和演講答辯兩種評價方法。兩種方法組合使用，一方面可以更加全面地對被測評者的各項素質要素進行評價，另一方面簡化了測評流程，便于實際操作。

3.做好必要的前期準備

在正式開始測評之前，作為實施部門應做足技術準備和考務準備。具體到青年骨干素質盤點測評，一是制定完善的無領導小組討論和演講答辯的實施流程、評分規則;二是將演講題目、無領導小組討論案例、場務、測評專家團隊等準備妥當;三是開展保密教育，做好測評方式和內容的保密工作。

4.組織開展評價工作

一是組織實施無領導小組討論測評。首先進行分組：將被測評者分成若干小組，每組5-7人，并確定測評順序。其次組織被測評小組進行討論：評委做開場引導交代討論任務和規則，并完成對被測評者表現的觀察和記錄。最后評委團給出打分結果：在討論結束后，評委根據各被測評者的發言內容、發言的形式和特點、發言的影響力以及被測試這在討論中的角色地位等要點[3]，按照評分規則進行打分，不同評委之間有分歧意見的，需經過討論達成一致方可。

二是組織實施演講答辯測評。首先確定演講題目：以演講順序為抽簽順序，在演講開始前15分鐘通過抽簽確定每位被測評者的演講題目。其次組織被測評者完成演講：以5分鐘為時限，讓被測評者圍繞題目進行演講，評委團隊被測評者的表現進行觀察和記錄。最后評委團給出打分結果：評委根據評分規則各自進行打分。

5.測評結果的統計與公布

以測評工作中產生的數據為基本依據，進行測評成績的統計。其中：無領導小組討論以評委團合意給出的成績為原始成績，以0.65的權重計入總成績;演講答辯以各評委的平均成績為原始成績，以0.35的權重計入總成績。測評成績經統計確認無誤后，由測評實施單位公布分數情況和排名情況。

參考文獻

[1]胡振華.現代人才測評技術及其應用[J].湖南工程學院學報（社會科學版），2005年1月

[2]李丹.評價中心技術在Y電力企業的應用研究[D].云南大學，2019年5月

[3]韋麗美.評價中心技術在臨床學科帶頭人選拔中的應用研究[J].經濟師，2020年6月

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