我國(guó)公立醫(yī)院薪酬管理問題及解決措施

古韶華

就目前發(fā)展階段來說，國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院整體上沿用的仍舊是傳統(tǒng)的員工薪酬體系，其中員工的基本工資按照政府部門給予的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行確定，而獎(jiǎng)金部分則由醫(yī)院自身的實(shí)際情況和經(jīng)濟(jì)效益來指定。隨著時(shí)間的推移和時(shí)代的不斷改革創(chuàng)新，公立醫(yī)院和員工自身對(duì)于薪酬管理工作的要求都有一定的提升，傳統(tǒng)的公立醫(yī)院薪酬管理體系也逐漸無法滿足現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求了，由此還衍生了一系列相關(guān)的問題，影響公立醫(yī)院的發(fā)展。

一、國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院薪酬管理工作的重要性

我國(guó)在進(jìn)入20世紀(jì)之后，各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)的發(fā)展、 競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)變成了人才的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院的發(fā)展工作亦是如此。而在國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院實(shí)際的發(fā)展過程中，薪酬管理工作具有激勵(lì)工作人員的作用，也是醫(yī)院激勵(lì)員工的主要手段之一。優(yōu)秀的公立醫(yī)院薪酬管理工作能夠使得公立醫(yī)院內(nèi)外員工具有強(qiáng)烈的歸屬感，而低劣的薪酬管理制度則會(huì)使的大部分工作人員產(chǎn)生不公平的感覺，最終導(dǎo)致公立醫(yī)院損失很多人才資源，嚴(yán)重的情況之下，公立醫(yī)院還會(huì)走上失敗的最終結(jié)局。

因此，國(guó)內(nèi)的公立醫(yī)院在實(shí)際的發(fā)展過程中需要充分意識(shí)到薪酬管理工作的重要性，并且逐漸將其發(fā)展成為符合自身發(fā)展情況的薪酬管理制度，久而久之，公立醫(yī)院自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)得到明顯提升，這對(duì)于公立醫(yī)院在目前的激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過程中保持競(jìng)爭(zhēng)力是非常重要的一點(diǎn)。

二、現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院在薪酬管理工作中存在的問題

1.績(jī)效考核指標(biāo)體系不夠完善。經(jīng)過相關(guān)的研究和分析就能夠發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院使用的績(jī)效考核制度，其實(shí)就是簡(jiǎn)單地將醫(yī)院中的醫(yī)護(hù)工組人員的工作量、 工作質(zhì)量和崗位任務(wù)以及完成情況作為評(píng)定員工工作質(zhì)量的基本標(biāo)準(zhǔn)。在這一標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行的過程中，其中的大部分內(nèi)容和權(quán)重其實(shí)完全是由人為行為來進(jìn)行制定的，在這種情況之下就很難使得相關(guān)的工作人員端正其工作態(tài)度、 提升工作效率。例如，在公立醫(yī)院的績(jī)效考核工作當(dāng)中缺乏明確的目標(biāo)，實(shí)際進(jìn)行考核的內(nèi)容和周期的設(shè)置方面也是不夠科學(xué)合理的，并未按照公立醫(yī)院的發(fā)展做到規(guī)范化、 標(biāo)準(zhǔn)化的考核，這樣就非常容易使得后續(xù)的薪酬考核浮于表面，相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)措施的貫徹、落實(shí)也是明顯不足的，長(zhǎng)久下去公立醫(yī)院工作人員就會(huì)表現(xiàn)出缺乏工作積極性的特點(diǎn)，不利于公立醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的提升和維持，最終受到負(fù)面影響比較大的是患者群體。從這一方面來說，由于績(jī)效考核指標(biāo)體系不夠完善而衍生的問題是比較嚴(yán)重的。

2.缺乏完善的非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)制度。在實(shí)際的國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院薪酬管理工作當(dāng)中，針對(duì)不同工作人員的激勵(lì)主要包含兩種方式，其中之一是經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)，而另外一種就是非經(jīng)濟(jì)性的激勵(lì)措施了。經(jīng)濟(jì)性的薪酬激勵(lì)中包含基本工資、績(jī)效工資以及各種獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的薪資等;而非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)制度主要包含員工個(gè)人能力的提升和確保職業(yè)安全的相關(guān)福利等，公立醫(yī)院中的人才培養(yǎng)計(jì)劃就是其中的一種。

但是就目前來說，國(guó)內(nèi)的公立醫(yī)院目前缺乏完善的非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)制度，現(xiàn)行的幾乎都是經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)。這不僅不能體現(xiàn)國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院的“以人為本”薪酬管理思想，也不能滿足公立醫(yī)院?jiǎn)T工的個(gè)人發(fā)展方面的需求，長(zhǎng)此以往公立醫(yī)院不進(jìn)行處理的情況之下就會(huì)比較容易出現(xiàn)人才流失的情況，最終導(dǎo)致公立醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)能力的流失。

3.存在壟斷權(quán)利市場(chǎng)現(xiàn)象。目前國(guó)內(nèi)多數(shù)公立醫(yī)院都存在著壟斷權(quán)利市場(chǎng)的薪酬管理制度現(xiàn)象，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)將壟斷權(quán)利下分到各個(gè)崗位當(dāng)中，其中包括不同科室的內(nèi)部結(jié)算和職能科室的成本分?jǐn)偟鹊取３酥猓糠止⑨t(yī)院還默許了外部市場(chǎng)的一些壟斷興致的行為，在這種情況之下，公立醫(yī)院中不同崗位的工作人員的薪酬管理工作只能在壟斷收益的基礎(chǔ)之上進(jìn)行，這也是公立醫(yī)院不同科室的薪酬水平比較大的主要原因之一，甚至很多公立醫(yī)院當(dāng)中的醫(yī)生會(huì)采取不同的措施，使得自身的收益損失進(jìn)行降低，而這一點(diǎn)對(duì)于公立醫(yī)院的發(fā)展存在著隱患。

三、面對(duì)國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院薪酬管理的有效解決對(duì)策

1.進(jìn)行績(jī)效工資制度的落實(shí)。科學(xué)合理的公立醫(yī)院薪酬管理制度，能夠有效提升不同崗位的工作積極性，進(jìn)而使得公立醫(yī)院的工作質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度具有質(zhì)的提升。因此，當(dāng)前和未來的國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)進(jìn)行績(jī)效工資制度的貫徹和落實(shí)，為了實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，理應(yīng)適當(dāng)?shù)靥嵘?jī)效工資在整體收入的占比比例，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院更加關(guān)注不同崗位員工的個(gè)人能力。其中包括員工的工作能力、 工作業(yè)績(jī)、 工作表現(xiàn)以及對(duì)醫(yī)院的工作貢獻(xiàn)等。另外，國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效工資制度貫徹和落實(shí)的過程中，應(yīng)該注重績(jī)效薪酬應(yīng)該具有一定的彈性，需要將醫(yī)院的風(fēng)險(xiǎn)因素、 責(zé)任因素以及技術(shù)含量等多個(gè)因素進(jìn)行考量。這樣才能使得薪酬管理發(fā)揮出效果，提升醫(yī)院?jiǎn)T工的工作效率和工作質(zhì)量。

2.在一定程度上增強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)。事實(shí)上，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提升，國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院內(nèi)員工的需求產(chǎn)生了比較大的變化，除卻在經(jīng)濟(jì)方面的需求之外，員工個(gè)人的精神文化方面的需求得到了極大提升。因此，在現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院的薪酬管理工作當(dāng)中，需要在一定程度上增強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)性的薪酬激勵(lì)，為了實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，國(guó)內(nèi)的公立醫(yī)院可以為員工安排體檢。為了滿足公立醫(yī)院?jiǎn)T工在個(gè)人發(fā)展方面的更高追求，國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院利用為不同崗位的員工提供更多的進(jìn)修發(fā)展、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。以此方式使得相關(guān)工作人員的綜合素質(zhì)具有提升，員工和國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院都獲得了更好的發(fā)展，從這一方面上來說非經(jīng)濟(jì)性的薪酬激勵(lì)所產(chǎn)生的作用是雙方面的。

3.消除內(nèi)部壟斷權(quán)利市場(chǎng)。在前文的敘述中能夠看出，國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院壟斷權(quán)利市場(chǎng)所產(chǎn)生的負(fù)面作用是比較明顯的。在這種情況下，需要對(duì)我國(guó)公立醫(yī)院薪酬管理工作進(jìn)行改革創(chuàng)新，而為了實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，在進(jìn)行改革收費(fèi)形式的過程中，需要嚴(yán)格地進(jìn)行壟斷收益獲取額度的控制工作，這樣才能實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院直接獲取到壟斷的收益，久而久之就能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院不同科室的收入水平逐漸統(tǒng)一，不同科室、崗位員工的薪酬差距也會(huì)縮小，促進(jìn)公立醫(yī)院的發(fā)展。

（作者單位： 鄭州大學(xué)第二附屬醫(yī)院）