我國事業單位績效工資管理制度的思考

王 艷

（長江水利委員會機關服務中心，湖北 武漢 430010）

隨著事業單位轉型腳步的深入，我國諸多事業單位都開始實施績效工資管理制度，這一制度的運用不僅在較大程度上強化了事業單位工資薪金的合理性，也在較大程度上激發了職工參與單位工作的積極性，所以，在事業單位飛速發展的今天，正確地運用績效工資制度就成為當下事業單位發展中格外重要且必要的事項[1]。

1 事業單位績效工資管理制度的不足

截止2020年，事業單位人力資源薪酬管理改革的工作已經持續了近10年，在過去10年的摸索中，事業單位人力資源管理者摸索出了適合我國事業單位的績效工資管理模式，大大提高了事業單位人力資源管理的成效，也為后續事業單位的轉型、發展打下了基礎。但隨著績效工資管理制度普及，這一制度存在的不足也開始表現出來。

1.1 考核目標上的不足

受傳統事業單位人力資源管理思維的影響，很多事業單位管理者在實踐績效工資管理工作時都沒能意識到這一管理工作的目標，甚至有部分管理者并沒有將這一制度運用到事業單位日常管理中去。這一思維誤區的存在不僅阻礙了績效工資管理制度在事業單位人力資源管理中的普及，也激化了事業單位與現代市場經濟發展的“矛盾”，威脅了事業單位的健康、良性發展[2]。

1.2 制度匹配度的不足

就以往事業單位績效工資管理工作的研究，筆者認為這一制度匹配度上的不足大都體現在考核周期和考核指標制定方面的不足。比如，就目前絕大部分事業單位的績效工資管理工作都集中在年初或年底展開，一方面這一考核的頻率過低導致這一考核的結果很難直觀反映職工工作的實際情況，另一方面對于一些考核成績不佳的職工也會因為這一考核成績無法調整而出現“自暴自棄”的情況，這些情況都會導致事業單位績效工資管理制度的應用失去原有的價值，不利于事業單位的健康發展。與此同時，現階段考核指標不明確的問題也是當下績效工資管理工作中需要格外關注的問題，考核指標的不明確直接誘發了很多單位職工“吃大鍋飯”的思想，影響了職工創新工作的動力，也為事業單位發展造成了困難。

1.3 目標劃歸上的不足

就我國目前績效工資管理制度的發展來看，雖然這一制度已經得到了些許完善，但由于我國很多事業單位的性質、工作內容都存在不同，致使很多單位的這一管理工作仍存在不足，如果面向這些單位普及“一刀切”的績效工資管理制度，勢必會致使部分單位出現職工、單位目標上的矛盾，影響這一工作在單位運行中的實踐[3]。

2 優化事業單位績效工資管理制度的思考

為了解決上述事業單位績效工資管理制度上的不足、突破以往績效工資管理制度發展面臨的困境，筆者建議事業單位管理者們可以以下三個方面對原有的績效工資管理制度做出優化。

2.1 明確制度優化目標

只有在清晰制度優化目標的指導下，不斷完善績效工資管理制度中的考核體系，并將各項考核制度清晰的呈現在職工面前，這一績效工資管理制度才能獲得職工的認可并被落實到后續事業單位人力資源管理中去，指導人力資源管理工作的開展。比如，在未來優化這一制度時，管理者應轉變職工對這一制度的抵觸心理，為職工樹立正確的績效思維，借助這一思維促進后續績效相關制度的落實；同時，管理者也需要轉變自己在面對這一工作、制度時的思想，憑借轉變思維的方式解決以往績效工資管理中常出現的問題。以過去單位績效工資管理中容易出現的“一刀切”問題為例，在針對這一問題完善單位績效工資管理制度時，管理者應從單位實際情況出發，一方面，盡量為職工普及改革后績效工資的評判標準；另一方面，盡量匹配績效工資和單位發展現狀間的關系，借此在源頭上明確制度優化的目標，解決這一問題。

2.2 優化考核制度組成

在完善績效工資管理制度組成后，管理者應對這一制度的考核標準、考核流程以及考核監管等環節制度予以明確，只有這樣才能保證績效工資管理制度的完善度，彰顯這一制度指導事業單位績效工資管理工作開展的目的。比如，在考核標準的構建時，管理者應結合未來一段時間單位發展的側重，以更有針對性、更具量化性的方式構建考核的標準，讓這些明確的考核標準成為主導職工開展工作的目標和方向，實現這一績效工資管理制度落實的意義；同時，在優化考核監管制度時，管理者則可以抽調1-2名紀檢、監察工作人員組成考核監管組，讓這一監管組不定期的對績效工資管理制度的落實情況作出調查、反饋，以此發現制度落實上的不足，規避以往管理中常出現的“人情”問題[4]。

2.3 平衡多方主體目標

只有在平衡了事業單位和職工雙方目標的基礎上，單位和職工自身才能在市場競爭日益今天的當下齊頭并進，所以，在后續優化績效工資管理制度時，管理者也應針對以往管理中單位總體目標和職工目標不均衡的問題，科學的調控其兩者工作的目標，強化對績效工資總量的宏觀管理工作，以此實現這一工作開展的目標。比如，管理者可以將職工思想教育、職業教育融入到制度中，憑借這些再教育工作的開展提高職工的綜合素養，避免出現攀比的消極情況，強化單位內能夠用于資助分配的工資總量管理，以此為后續職工和單位發展步調的一致創造條件[5]。

3 結語

綜上所述，本研究針對事業單位績效工資管理制度的不足和優化策略分為展開了探究思考，希望憑借上述相關內容的闡述，能對事業單位進一步開展這一工作提供參考。