美國陸軍新一輪人才管理創新與經驗研究

□ 王文利

面對信息化軍隊建設現實要求和未來智能化軍隊發展愿景，世界主要國家軍隊在人才隊伍建設上未雨綢繆，以期在未來戰爭中處于主動地位。美國為保持其軍事強國的地位，不僅在武器裝備、組織體制上加快發展和改革步伐，在人才隊伍建設上也在不斷改革。從2019年開始，依據國會授權，以美國陸軍為代表，美軍開始實施新一輪人才管理制度改革，出臺了幾十項新措施。

一、實施新一輪人才管理創新的背景

美軍當前的人事制度是在第二次世界大戰后逐步形成的，主要基礎是1947年《軍官人事法》和1980年《國防軍官人事管理法》。這種工業時代形成的人事管理制度體系，已經不能有效應對地緣政治和技術環境的快速變化，不能保持對優秀人才的競爭力。

美軍在2009—2010年對2.2 萬名軍人的調查中，20%的人說他們在一個“有毒的領導人”手下服役。另一項調查顯示，只有不到50%的陸軍少校認為最好的成員得到軍銜提升。2011年,國防部部長羅伯特·蓋茨在對西點軍校學員講話中，直言不諱地說：“軍隊怎樣才能打破體制上的僵化——它在任職分配和晉升過程中的官僚作風來留住、鞭策和激勵最優秀、最聰明、最經得起戰斗考驗的年輕軍官來領導軍隊的未來？這是軍隊面臨的最大挑戰。”[1]

目前，美國陸軍用“才能（talent）”取代了“能力（competent）”，認為“才能”的內涵已經超越了“能力”。陸軍經濟與人力資源分析辦公室界定的“才能”是，每個人的知識、技能、行為與偏好(KSB-Ps)的交集。這不僅僅包括軍隊提供的訓練、教育和經驗，還包括個人生活經歷，如對自己的投資、個人和家庭關系(網絡)、民族和人口背景、偏好、愛好、旅行、個性、學習風格、教育及其他有助于個人發展或就業的因素等。……