公立醫院人才保障機制的現狀及建議

周 安

（南昌大學附屬口腔醫院 人事科，江西 南昌 330006）

人力資源是公立醫院運轉的核心動力，也是推動公立醫院發展的第一要素，在現代醫院的市場競爭中也占有相當的地位。對公立醫院來講，人力資源就是中流砥柱，也是自身核心競爭力的形成基礎，是各類醫療活動順利開展的重要保證。在我國醫藥衛生體制改革縱深發展的大背景下，公立醫院也更應當意識到自身承擔的責任和使命，充分利用人力資源去提高自身的服務效率，保證自身在醫療市場中得以持續性的發展。

1 分析公立醫院人才保障機制的發展現狀

1.1 專業人才引進不流暢

在很長一段時間內，公立醫院的發展都受到政府部門的干預和制約，很多情況下，政府部門也直接管理醫院的招聘和錄用工作，醫院的自主權受到了明顯的限制和束縛，不能根據自身崗位的實際情況來選擇人才。而且，醫院的崗位設置仍舊是以因人設崗為主，這就與人力資源管理所提倡的，因事設崗存在嚴重的出入。再加上，醫院一旦設定好崗位，一般不會再進行改變和調整，在本質上也具有終身制的特點，這就暴露了醫院動態管理機制建設的匱乏，而且也無法激發出人才的競爭意識，大大打擊了人才工作的積極性和主動性。也就是說，公立醫院的專業人才引進十分不暢通，而且隊伍的流動性也趨于停滯，緊跟時代發展的潮流和腳步。

1.2 績效考評機制欠缺

當下，大多數公立醫院都沒有對現有的績效考評機制進行創新和調整，仍舊具有明顯的形式主義弊端，并沒有真正關注績效考核的過程和結果。而且，公立醫院把自身的考核制度等同于行政機關和事業單位的編制，在標準上也大同小異，沒有針對醫生和護士的崗位區別作出調整，也缺乏專業性和層次化的考核。同時，公立醫院沒有建立起評價的指標體系，也沒有注重對醫療人員日常工作信息的收集和積累，這就無法保證績效考核的針對性和側重性，也無法突出機制的公平與客觀。

1.3 薪酬分配不恰當

薪酬是激發醫療工作者動力的重要來源，薪酬的合理分配能夠調動醫療工作者的積極性和主動性，也能增加崗位的粘性，提高員工的歸屬感和信任感，也能留住并吸引高素質的衛生人才。但不可否認的是，許多公立醫院的薪酬分配制度并不恰當，不具有公平性和客觀性，員工的主要收入與其自身的職稱和級別相掛鉤，而公立醫院卻并沒有充分考慮員工的績效，這就會讓那些績效良好的員工，無法獲得與自身勞動應得的報酬，無法發揮出薪酬制度的激勵作用。久而久之，員工也會喪失奮斗的信念，他們也會滋生出厭煩和疲倦心理，這也會嚴重影響醫院的服務質量。

2 分析醫院人才保障機制的優化措施與方法

2.1 科學設計工作崗位

公立醫院應當深入貫徹落實員工聘用合同制，在設計工作崗位的過程中，應當充分考慮主客觀因素，要堅持崗位精簡且高效的原則，及時分析市場發展的動向和態勢，要把崗位的設置與醫療模式的調整和轉變結合到一起，考慮到人才培養的需求和梯隊建設等重點因素。另外，公立醫院也應當推行全員聘用制，與員工簽訂聘用合同，而且要執行聘用制的相關規定和要求，為員工創造更加平等的競爭平臺和空間。同時，公立醫院和員工應當進行雙向選擇，執行逐級聘用的用人機制，這樣可以讓招聘工作變得更加公開和透明，員工也可以在雙向選擇的基礎上，合理分析與自身專業相符合的崗位，保證自身的上崗變得更加順利，并獲得應有的勞動報酬。總的來說，公立醫院人才崗位的設置，必須要符合社會經濟發展的需要，也應當與人才的專業相掛鉤。但值得注意的是，無論是競爭上崗，雙向選擇，還是逐級聘用，這些制度的落實都需要花費大量的時間，并不是一朝一夕就能完成的工作，所以公立醫院也應當對現有的事業編制進行調整，打破思維定勢，不能僅僅局限在過去的模式中[1]。

2.2 完善薪酬分配和績效考察機制

公立醫院應當對現有的薪酬體系進行深入的分析和調查，以公平性的原則為考量，探討現行體系的合理與否，然后按照自身發展的實際情況來修改體系中存在的不足。同時，與公立醫院應當把員工績效和薪酬水準相掛鉤，適當提高績效獎金的比例，這樣可以讓員工深刻認識到崗位的作用和職能，提高自身的滿意度和歸屬感，迸發出更加持續的熱情和積極性。另外，公立醫院還應當根據人才的層次和部門，確定針對性的績效考核內容，并設置定性和定量指標，定期對醫務人員進行考核與評價，分析醫務人員工作完成的質量和程度，把績效考評結果和分配制度緊密聯系到一起，深入貫徹落實按勞分配，同工同酬的基本原則[2]。

2.3 “醫師多點執業”政策

通常意義上所說的醫師多點執業，主要指的是一生擁有多個地點執業的自主選擇權，可以自行在兩家或者是兩家以上的醫療機構開展診療活動，并且要按照醫療機構的規定和要求，定期開展一系列的實踐探究。醫師多點執業，能夠讓人力資源的分配變得更加高效且合理。當下，我國衛生人力資源的分配較為不均衡，而且配置的效率十分低下，公立醫院在人力資源方面的壟斷，也在一定程度上阻礙了市場的良性發展，也壓縮了社會資本辦醫的建設空間。但在醫生多點執業的推動下，醫療衛生人才的橫向與縱向活動會變得更加多樣，能夠讓大醫院發揮出自身的社會服務作用，利用自身豐富且優質的人才，為基層醫療機構提供幫助，改善不同醫療機構之間資源分配不均衡的現狀，緩解看病難和看病貴這兩大問題。

另外，公立醫院還應當堅持以人為本的理念，充分激發出醫務人員的積極性和主動性。同時值得注意的是，國內醫院的盈利收入大多都是以藥品的銷售和輔助檢查為主的，但醫務人員的勞動收入占比卻相對較小，這就不能充分體現出醫務工作者的價值和作用[2]。但在多點執業的影響下，醫務人員的收入會有所提高，而且會獲得更加廣泛的認可與肯定，這樣一來，醫務人員也會主動參與到醫療實踐活動中去，鉆研自身的技術，優化業務水平，為社會服務貢獻自身的力量。再者，衛生行政部門也應當積極配合公立醫院，建立多點執業許可制度，要制定詳細的標準，明確何種類型的醫療工作者才能夠有資格從事多點執業工作，并且要對那些有資格的醫療工作者進行考試，并頒發相應的許可證，讓多點執業醫師隊伍變得更加高質高量。

3 結束語

以上，醫院人才保障機制的完善絕不是一蹴而就的，必須要經歷曲折的發展過程，正因為如此，公立醫院才更應當從多個角度出發，采取多種措施去改善現狀。本文通過工作崗位的設置，薪酬體系與績效考核機制的完善，多點執業政策的落實這三個角度論述了公立醫院人才保障機制優化的方法，充分結合了公立醫院自身的發展特點，并且也結合了我國醫療資源分配不均的現狀，具有理論上的合理性與實踐上的可行性，能夠作為公立醫院的參考依據。