網絡信息化時代企業人力資源管理創新模式研究

張嵐

[摘 要]信息技術的不斷發展使大數據的應用越來越廣泛，推動社會向網絡信息化發展。作為現階段社會最明顯的特征，網絡信息化在市場中的活躍度較高，可以在一定程度上推動市場經濟發展，有利于構建完善的市場經濟管理模式。在市場經濟高速發展的背景下，社會競爭越來越激烈，要求企業積極探索人力資源管理新模式，以提升企業的市場競爭力，讓企業可以更好地適應網絡信息化時代背景。

[關鍵詞]網絡信息化時代;人力資源管理;創新模式

0? ? ?引 言

企業的人力資源管理規劃是基于企業戰略提出的，有利于實現企業目標。在網絡信息化時代，人力資源管理對企業的發展至關重要，受到了企業管理人員的重視，推動管理模式不斷創新。在該時代背景下，企業要與自身實際充分結合，不斷創新人力資源管理模式，促進企業員工實現自我價值，為企業提供優質服務，使企業與員工實現共贏。

1? ? ?網絡信息化時代人力資源管理領域的變化

1.1? ?工作內容發生變革

過去，人力資源管理部門主要負責日常合同簽訂和人員配置等工作。然而，在信息化時代，網絡技術的不斷發展和普及擴大了現代人力資源管理工作的范圍，拓寬了管理人員的工作職責，他們不僅需要針對性調配員工崗位，還要擔負起日常信息管理的職責，積極推動信息技術在人力資源領域中的應用。

1.2? ?工作形式發生變革

在網絡信息化時代，企業人力資源管理形式發生了巨大變革，主要體現在人力資源管理部門不再沿用傳統的人才管理和培訓辦法，而是積極應用網絡信息技術，通過新技術整合人力資源相關信息，實現對信息的分類處理，讓人員與信息一一對應，這樣一來，可以有效節約調取信息的時間，同時還可以避免紙張浪費，為節能環保做貢獻。在此情況下，人力資源從業者可以將節約下來的大部分時間用于其他工作，在一定程度上避免了員工及管理人員的精力浪費，最大限度地發揮了員工價值。

1.3? ?員工績效考核方式發生變革

在舊有的人力資源管理模式下，企業通過民主表決的方式對員工進行績效管理，主要按照員工之間的品德和能力評價對員工進行綜合測評，通過這種方式開展績效考核工作，在一定程度上受到人為干擾，影響績效考核的有效性。如今，企業的人力資源管理部門可以通過網絡信息化這一媒介制定科學合理的績效考核表，以實現對員工的長期綜合考核，且可以通過信息技術對企業員工長期表現進行綜合評價，降低人為因素對績效考核結果的影響。

1.4? ?工作架構發生變革

在傳統的人力資源管理模式下，企業開展人力資源管理的初衷是提升管理人員的工作科學性及工作積極性，進而提升企業的經濟效益。然而，隨著人力資源管理工作的逐漸普及，這種管理模式慢慢顯現出一些問題。為推動企業可持續發展，無論是企業的管理層，還是企業的一線員工，都必須積極配合。企業是一個整體，任何一個環節出現問題都會影響企業的長期發展。在傳統的人力資源管理模式中，管理者過于關注對管理層的管理，而忽略了對基層員工的管理，導致一線人員在工作中沒有歸屬感，在遇到問題時得不到解決，使人力資源管理工作脫節，無法充分發揮人力資源管理工作的作用。在當前背景下，企業需要高效運用網絡信息技術，以推動企業人力資源管理模式轉變，讓企業的管理信息可以自上而下地傳達，加強不同基層部門之間的溝通和交流。基層員工如果在工作中遇到了困難，可以通過網絡技術進行及時反饋，而人力資源管理人員也可以針對員工的反饋及時調整工作，減少了中間環節，讓人力資源管理工作的效用得到了最大限度地發揮。

2? ? ?網絡信息化時代人力資源管理工作存在的問題

2.1? ?只關注數據維護，忽略了應用

現階段，企業對信息化的認知存在一定的局限性，只關注對數據信息的基礎性維護，而忽略了對數據的歸納總結和分析應用，缺乏對數據的深層次分析，不利于企業領導層做出正確的戰略決策。

2.2? ?沒有全面開放軟件功能

人力資源管理包括六大板塊，各板塊之間彼此獨立又相互聯系，需要企業集中化管理。如果通過多個軟件和平臺對人員進行管理，則會在一定程度上限制管理的有效性。然而現階段，各個軟件之間沒有實現兼容，需要通過多個軟件控制管理人力資源的各大板塊，不利于企業有效開展人力資源管理工作。

2.3? ?不能維持數據共享和數據保密之間的平衡現階段，人力資源管理與信息化的融合仍處于發展階段，無法維持數據共享和數據保密之間的平衡。

2.4? ?人員的信息化意識有待提升

人力資源管理是一個龐大的系統，與企業內部所有員工都息息相關。但是，現階段企業缺乏有效的信息化培訓機制，導致企業人力資源管理人員普遍缺乏信息化管理意識，不利于提升人力資源管理效率。

3? ? ?網絡信息化時代企業人力資源管理創新策略

在網絡信息化時代，企業的人力資源管理工作必須緊跟時代步伐，不斷創新，只有這樣，才能在激烈的社會競爭中占有一席之地。

3.1? ?提升工作主動性，積極響應公司政策

首先，在信息化時代背景下，企業需要充分分析市場需求，并重構自身角色。同時，提升人力資源管理人員的工作主動性，借助科學的招聘模式和高效的培訓工作，切實提升企業的競爭力。其次，企業人力資源管理部門應積極關注企業文化建設，提升企業的凝聚力，營造良好的企業文化氛圍，讓人才在此氛圍下達成共識，以推動企業發展，為企業創造更多的價值。再次，人力資源管理部門要積極爭取工作的主導權，積極參與企業決策，同時大力配合企業工作。最后，人力資源管理部門要結合具體的市場規劃和決策優化調整人力資源管理政策，以提升人力資源管理工作和公司未來規劃的契合度。這要求人力資源管理部門徹底轉變過去被動的工作觀念，爭做企業管理的先行者，積極主動地參與企業的規劃發展，推動人力資源管理模式科學化發展。

3.2? ?加大人才開發力度，培養創新型管理人才

在信息化時代，信息傳遞更快，且信息的傳播途徑更豐富，企業間的競爭越來越激烈。企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，需要企業提高對于人力資源管理的重視程度，加大人才開發力度。為了最大限度地發揮自身價值，企業要建立健全人才管理機制，以滿足人才需求。首先，加強信息共享，有效減弱不同區域對信息傳遞的影響，讓企業之間實現便捷化溝通，同時，促進企業合作，有效轉變人力資源開發模式。其次，在網絡上即時發布所有的人才招募信息，以擴大人才招募范圍，提高招募人才的質量，有效突破信息媒介的限制。再次，加大對人才計算機知識的培訓力度，加強營銷管理培訓，讓相關人員盡快融入工作。最后，關注人才培養工作，要求企業在培訓全程中關注人才的優勢，并結合人才優勢實施針對性培訓，充分發揮人才的工作價值。除了人才開發外，還要企業關注不同部門之間的差異，結合部門具體的工作需求制訂相應的人才培養方案。此外，企業還要積極培養相關員工的信息處理分析能力，切實提升員工的計算機應用水平。企業在制訂人才培養方案后，還要確定相應的人才培養路徑，借助校企合作等手段為在校大學生提供充足的實習和實踐機會，以切實提升人才轉化率。

3.3? ?構建專業化的管理模式

人力資源管理的執行者和管理對象都是具體的人，想要創新人力資源管理模式，必須提升人力資源管理行業從業人員的專業素質，實現管理隊伍的專業化，切實提升管理隊伍的專業化水平。為構建專業化管理模式，企業應從以下方面著手：第一，加強對管理隊伍人員素質的管理，制定明確的準入資格并嚴格把控，同時對管理人員進行專業化培訓，以提升管理人員的業務水平，幫助管理人員樹立大局觀，使他們結合企業發展實際開展高效的人力資源管理;第二，制定科學完善的人力資源管理制度，在實施管理時，需要持續性規范企業管理程序，與企業環境和發展實際相結合，進行人員調配;第三，建立嚴格可行的人力資源考核制度，方便人力資源管理人員在不同背景下制定合理的發展規劃，以促進企業良好發展。

4? ? ?結 語

在企業內部開展有效的人力資源管理工作，不僅可以推動企業長遠發展，還可以幫助員工實現自我價值。隨著時代的發展，企業內部逐漸提高了對人力資源管理的關注程度，讓該項工作形式和內容發生了一定程度的變革。在網絡信息化時代背景下，企業內部人力資源管理者應細化調整人力資源管理工作，以推動人力資源管理模式創新發展，打造企業和員工雙贏的良好局面。

主要參考文獻

[1]婁本寧.網絡信息化時代企業人力資源管理創新模式研究：評《人力資源管理概論》[J].領導科學，2020（10）：125.

[2]常尚新.網絡信息化時代企業人力資源管理的創新模式研究：評《人力資源管理概論》[J].新聞愛好者，2018（9）：106.

[3]萬赟赟.網絡信息化時代企業人力資源管理的創新模式研究[J].商場現代化，2016（12）：76-77.

[4]朱博雅.大數據時代人力資源管理信息化建設探討[J].經營者，2020（9）：245.

[5]劉曉青.“互聯網+”時代企業人力資源管理信息化建設及創新分析[J].信息周刊，2019（10）：129.