淺談激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

王文生

[摘 要]文章針對文威公司績效考核及內(nèi)部管理等問題進(jìn)行研究。首先，闡述了文威公司企業(yè)管理的現(xiàn)狀;其次，從績效考核的主體、對象、內(nèi)容以及員工激勵(lì)等方面入手，闡述文威公司在企業(yè)管理中存在的問題;最后，以激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，從考核制度及員工激勵(lì)等方面出發(fā)，根據(jù)上述問題提出相應(yīng)的策略，以幫助文威公司加強(qiáng)管理。

[關(guān)鍵詞]激勵(lì)理論;企業(yè)管理;長期激勵(lì)

1? ? ?文威公司概述

2008年，深沙工貿(mào)公司聯(lián)合其他幾個(gè)股東，在廣東省深圳市成立了文威公司，以漆包線貿(mào)易和表面塑膠材料生產(chǎn)、銷售為主，經(jīng)過幾年的運(yùn)營發(fā)展，文威公司已成為貿(mào)易與生產(chǎn)并重的國際公司。現(xiàn)階段，文威公司在中國有兩家分支機(jī)構(gòu)，其中，深圳工廠現(xiàn)有員工200人左右，香港貿(mào)易公司有50人左右，高管層共有5人，首席執(zhí)行官為美國人，首席運(yùn)營官為新加坡人，首席財(cái)務(wù)官為中國香港人，另外還有兩名副總裁級(jí)董事為YS港商的家庭成員。文威公司從2008年正式創(chuàng)立以后，不斷開展更多的業(yè)務(wù)，且不斷探索留住各個(gè)行業(yè)優(yōu)秀的人才與精英的對策。目前，文威公司的績效考核還存在很多需要完善的地方，如：其績效考核制度不夠明確，量化績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不完善。此外，文威公司績效考核主要根據(jù)各個(gè)部門管理者對該部門季度匯報(bào)情況的總結(jié)與匯報(bào)，通過管理層主管篩選出1～2名該季度優(yōu)秀員工給予金額不等的績效獎(jiǎng)勵(lì)。公司員工并不知曉公司績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，很多員工甚至不知道公司有績效獎(jiǎng)勵(lì)。績效獎(jiǎng)金都是總經(jīng)理過審后，財(cái)務(wù)部經(jīng)理親自發(fā)放給優(yōu)秀員工，在一定程度上公司績效考核制度并沒有做到公正與公開。可以說，除了優(yōu)秀員工本人，其他員工根本不知道公司通過獎(jiǎng)金發(fā)放績效獎(jiǎng)勵(lì)。文威公司主要采用基本工資加上獎(jiǎng)金的方式激勵(lì)管理層，但薪酬結(jié)構(gòu)中還存在部分隱形收入，員工將其通俗地稱之為“紅包”。“紅包”這種獎(jiǎng)勵(lì)形式與當(dāng)前我國企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)具有極大關(guān)聯(lián)，主要是原因是大部分企業(yè)管理存在“一言堂”，導(dǎo)致高管績效考核缺乏規(guī)范與科學(xué)性。

2? ? ?激勵(lì)理論在企業(yè)管理中存在的問題

2.1? ?激勵(lì)機(jī)制的考核方法不合理

文威公司績效考核工作主要由人事部門負(fù)責(zé)，沒有設(shè)立專門的績效考核小組，且公司績效評(píng)估培訓(xùn)工作不到位，沒有專業(yè)的人員負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)績效評(píng)估、后期執(zhí)行和反饋流程。多數(shù)選擇、設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的績效指標(biāo)由主觀推理決定，審查員不能準(zhǔn)確理解考核標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)考核不公平現(xiàn)象，績效評(píng)估結(jié)果無反饋，員工對績效評(píng)估方案產(chǎn)生懷疑和不滿，嚴(yán)重打擊員工的積極性，使員工的工作滿意度急劇下降。

2.2? ?不重視員工激勵(lì)工作

目前，部分企業(yè)的員工激勵(lì)，總以喊口號(hào)為主，缺乏完整系統(tǒng)的激勵(lì)方案。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層常常通過“畫餅”激勵(lì)員工，每次開會(huì)都為員工描繪美好的藍(lán)圖，讓員工充滿希望，然而在兌現(xiàn)承諾時(shí)往往讓員工失望透頂。這樣的激勵(lì)方式不但無法有效地激勵(lì)員工，還起到了反作用，導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工流失。其中，員工流失的主要原因是公司的領(lǐng)導(dǎo)者過于吝嗇，不愿意從物質(zhì)上給予優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)，使員工在公司沒有存在感，可能選擇離開。此外，很多中小企業(yè)的規(guī)模較小，人力物力及資金不足，無法有效落實(shí)員工激勵(lì)工作。

2.3? ?激勵(lì)方式單一

目前，很多企業(yè)選擇單一的激勵(lì)模式，沒有將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。雖然純物質(zhì)激勵(lì)能夠在一定程度上激發(fā)員工的動(dòng)力，卻帶來了巨大的人工成本，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。此外，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對員工的精神層面需求知之甚少，即使給予了員工純物質(zhì)激勵(lì)，卻無法達(dá)到預(yù)期效果。比如，對于那些薪酬高、勞動(dòng)強(qiáng)度大的員工來說，獎(jiǎng)金對于他們來說沒有太大的吸引力，帶薪休假反而更能吸引他們，如果公司不顧及員工的想法，只給予獎(jiǎng)金激勵(lì)，將使他們產(chǎn)生反感并選擇離職。

2.4? ?缺乏長期激勵(lì)

文威公司制定的激勵(lì)機(jī)制缺乏長期激勵(lì)，最終產(chǎn)生的結(jié)果是高管短期行為，高管只強(qiáng)調(diào)本企業(yè)的短期利益，而沒有重視后續(xù)長期規(guī)劃與發(fā)展，也不考慮企業(yè)最終能否盈利。此外，由于文威公司在經(jīng)營過程中規(guī)模不斷擴(kuò)大，先行的制度難以滿足員工對物質(zhì)及精神層面的需求，導(dǎo)致許多核心員工要求公司實(shí)行全新的薪酬管理制度，造成員工與企業(yè)之間存在沖突。

3? ? ?激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用策略

3.1? ?構(gòu)建公平公正的激勵(lì)機(jī)制

績效考核是人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。企業(yè)通過績效考核可以了解核心員工，同時(shí)評(píng)定核心員工的工作完成情況，分配不同的薪酬。核心員工個(gè)人通過績效考評(píng)可以了解自己的優(yōu)勢與不足，以便揚(yáng)長避短，更好地提高自己的工作能力。績效考核的關(guān)鍵點(diǎn)在于：根據(jù)不同崗位及部門的特點(diǎn)制定適合不同崗位的績效考核內(nèi)容，量化工作內(nèi)容，核心員工的薪酬要與實(shí)際的工作量、完成效果和公司的效益相掛鉤。由于文威公司激勵(lì)機(jī)制還不是很成熟，尤其是各崗位的績效考核體系有待完善，在實(shí)施過程中部分核心員工可能出現(xiàn)對績效考評(píng)的不滿情緒。因此，當(dāng)激勵(lì)機(jī)制由工作崗位導(dǎo)向績效導(dǎo)向轉(zhuǎn)變時(shí)，企業(yè)需要制定配套的崗位說明書及績效考核制度，以提高員工的工作效益，為優(yōu)化薪酬優(yōu)化提供依據(jù)，為員工建立公平公正的激勵(lì)制度。

3.2? ?重視員工激勵(lì)，滿足各層次員工需求

首先，企業(yè)管理者需要充分意識(shí)到層次激勵(lì)的重要性，根據(jù)人性的特點(diǎn)深入挖掘員工的內(nèi)在需求，在對不同人的性格特征進(jìn)行仔細(xì)地分析后，找到挖掘點(diǎn)，然后展開針對性激勵(lì)，進(jìn)而達(dá)到良好的激勵(lì)效果。其次，應(yīng)用激勵(lì)理論時(shí)要考慮客觀環(huán)境和主觀條件可能隨時(shí)變化的規(guī)律，針對個(gè)體展開個(gè)性化激勵(lì)，從而讓激勵(lì)的效果在員工身上發(fā)揮到極致。

3.3? ?建立多層次激勵(lì)機(jī)制

首先，企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)理論時(shí)，要充分考慮企業(yè)的外在環(huán)境，同時(shí)根據(jù)員工的具體變化進(jìn)行調(diào)整。其次，現(xiàn)代企業(yè)在制定各種激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要全面考慮員工需求的層次和變化，激勵(lì)要根據(jù)崗位、需求的不同，制定有針對性和層次性的激勵(lì)機(jī)制，只有這樣，才能提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。比如，文威公司可以采用個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制，基于物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)共存模式形成全新的“激勵(lì)積分卡+激勵(lì)菜單”激勵(lì)模式，使關(guān)懷激勵(lì)、認(rèn)可激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)等多個(gè)維度的激勵(lì)共存，提高員工的成就感和歸屬感。

3.4? ?長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合

長期激勵(lì)主要指將企業(yè)高管行為與企業(yè)長期利益相聯(lián)系，短期激勵(lì)則更強(qiáng)調(diào)當(dāng)前環(huán)境下企業(yè)獲得的短期利益。但公司管理者在進(jìn)行決策的過程中，普遍會(huì)在以后很長時(shí)間才能看到?jīng)Q策的效果，特別是對于文威公司這種企業(yè)來說，該現(xiàn)象更加顯著。因此，企業(yè)應(yīng)按照公司后續(xù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)建立合適的激勵(lì)制度。同時(shí)，還要及時(shí)調(diào)查公司員工對激勵(lì)機(jī)制的反饋。通過斯金納強(qiáng)化理論不難發(fā)現(xiàn)，員工的工作態(tài)度與激情對企業(yè)管理有著一定的影響。如果不能及時(shí)根據(jù)員工的激勵(lì)反饋調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，則無法實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的效果。例如，對于銷售人員來說，獎(jiǎng)金或者提成一定要發(fā)放到位，如果不及時(shí)，雖然數(shù)量到位，但起到的效果并不好。一旦獎(jiǎng)金或者提成準(zhǔn)時(shí)發(fā)放，員工的情緒將更加積極與正面。在這樣積極情緒的影響下，員工當(dāng)天的工作效率以及今后的工作效率都會(huì)保持一定的高度。因此，企業(yè)管理者要時(shí)刻地關(guān)注員工的狀態(tài)，及時(shí)消除其負(fù)面情緒，利用激勵(lì)反饋使他們保持積極的情緒，使他們的工作效率最大化。

4? ? ?結(jié) 語

企業(yè)的發(fā)展歸根到底由人才的貢獻(xiàn)決定，只有企業(yè)內(nèi)部有效開展人才管理工作，才能讓企業(yè)朝著可持續(xù)方向發(fā)展。人才對于企業(yè)來說是一種相當(dāng)重要的資源，只有借助科學(xué)合理的激勵(lì)措施，企業(yè)才能順利開展管理工作，員工才能充分發(fā)揮內(nèi)在潛能，在這樣的形勢下，企業(yè)才能在市場競爭中占據(jù)一席之地。在市場競爭中，現(xiàn)代企業(yè)務(wù)必要應(yīng)用科學(xué)合理的激勵(lì)理論，為企業(yè)打造出一批工作高效率、高素質(zhì)的優(yōu)良員工，幫助企業(yè)順利開展日常工作。借助激勵(lì)理論，能夠有效完善激勵(lì)措施，讓員工在精神和物質(zhì)上得到雙重滿足。只有如此，員工才能在工作中保持激情，為企業(yè)的發(fā)展做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

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