醫院后勤技術崗位人才培養及績效管理策略

張俊 古學秋 李治剛

摘? 要：該文通過分析筆者所在醫院后勤管理范疇內，各工作崗位性質及專業技術等級劃分，從大型醫院后勤綜合技術班組建設、多院區后勤管理方面考慮，對后勤技術崗位人才專業素養培養提出了自己的觀點。并結合其提出的適用于醫院后勤技術相關崗位的績效積分薪酬分配管理方案，從基本績效、工齡績效、崗位績效、職稱績效、月度考核績效、年度考核績效、團隊建設情況7個維度指導后勤技術人才職業發展方向。

關鍵詞：醫院后勤? 技術崗位? 人才培養? 績效積分管理

Abstract：In this paper， the author analyzes the nature of each post and the classification of professional technology in the field of logistics management in his hospital， and puts forward his own views on the cultivation of professional quality of logistics technical post talents from the perspective of the construction of logistics comprehensive technical team in large hospitals and the logistics management in multi hospital areas. And combined with the performance score salary distribution management scheme which is suitable for the post related to hospital logistics technology， it guides the career development direction of logistics technical talents from seven dimensions： basic performance， length of service performance， post performance， professional title performance， monthly assessment performance， annual assessment performance and team building.

Key Words：Hospital logistics; Technical posts; Personnel training; Performance score management

醫院后勤技術崗位人才培養是醫院后勤管理團隊持續發展的重要保障，做好人才培養和人才儲備，才能更好地為醫院臨床醫技部門服務，才能促進醫院后勤學科建設的發展。該文將從醫院后勤技術崗位定位、持續學習提升后勤技術人才專業素養、績效管理指導后勤技術人才職業發展3個方面分享筆者所在醫院后勤技術崗位人才培養及績效管理策略。

1? ?醫院后勤技術崗位定位

醫院后勤工作主要擔負著服務、保障和管理3項職能，涵蓋多方面的專業知識，具有較強的技術性和專業性。其工作質量、效率和管理水平，直接影響醫院工作能否正常開展和醫療質量的高低。可以說，醫院后勤部門是醫院正常運營發展不可或缺的組成部分。其管轄范疇主要包含供配電系統（電工班）、給排水系統（管道班）、電梯（電梯班）、中央空調、鍋爐、洗滌中心、保潔、食堂、污水處置、醫療廢物管理、綠化養護、外包服務等。其中的電工班、管道班、空調鍋爐班、電梯班等因涉及相應的專業技術知識，故將其定位為后勤專業技術崗位。

2? 持續學習提升后勤技術人才專業素養

圍繞筆者所在醫院“持續學習，永不畢業”核心價值觀，最大限度地支持醫院后勤專業技術人才加強專業知識學習和管理能力建設。學習方式大體分為外出學習交流、科內班組輪崗學習和科內/組內業務學習，以營造良好學習氛圍，建立學習型后勤團隊。

2.1 外出學習交流

外出學習交流是最常見的學習方式，如參加各類醫院后勤管理協會組織的論壇會議、參加各類后勤專業主管部門或行業協會組織的學習交流、參加各專業技術等級或從業資格培訓、到其他醫院對口參觀交流后勤相關業務等。通過外出學習，提升專業水平、拓寬眼界;通過“拿來主義”，借鑒其他單位的經驗來提升自己的綜合實力;秉持“走出去，帶回來”的理念，將學習情況通過匯報交流的形式在科內進行分享，以提升團隊整體實力。

2.2 科內班組輪崗學習

建立科內班組輪崗制度，讓科內45歲以下的青年技術員工在各專業班組輪崗學習，培養一專多能的綜合型后勤技術人才。由此組建后勤綜合技術班組，適應多院區管理，減少人力資源投入。在院本部或體量較大的分院可沿用傳統技術班組管理模式，但在體量相對較小的分院，若不組建綜合技術班組，將投入大量人力成本。

2.3 科內/組內業務學習

通過定期開展科內/組內業務學習，營造良好的學習氛圍。并在班組例行周會時，邀請其他班組長參與，以促進班組之間的了解交流。雖然后勤各技術班組按各專業進行了劃分，但各專業在工作中多有交集，很多問題需要不同的班組配合解決。

3? 績效管理指導后勤技術人才職業發展

3.1 醫院后勤技術崗位實施績效積分薪酬分配管理目的

現代化的醫院必須要有現代化、專業化的后勤服務保障團隊。要培養一支有專業、懂技術、能服務、知團結的醫院后勤服務保障團隊，需要建立一套能夠提升員工工作積極性、指導團隊成員職業發展方向的績效薪酬分配管理方案（以下簡稱“方案”），使績效薪酬能反映其崗位價值、體現多勞多得、尊重歷史貢獻、提倡技術領先的理念，以服務為導向確定醫院后勤文化和績效體系建設，并促進醫院后勤學科發展，體現醫院后勤人的職業價值。

3.2 績效積分薪酬分配管理方案總體思路

該方案建議從基本績效、工齡績效、崗位績效、職稱績效、月度考核績效、年度考核績效、團隊建設情況7個維度綜合考量，每個維度對應不同的績效積分值。每月根據團隊各成員7個維度的實際情況填報團隊成員績效積分報表，得出各成員積分和總積分值。由團隊當月總績效獎金額除以總積分，再乘以各成員積分，便得到各成員對應月份績效薪酬。

該方案計算方式不受積分分值變化和總績效獎金額度變化而變化，編輯自動計算公式后可切實高效地根據每月積分報表計算出各成員績效薪酬情況。

3.3 詳細方案

3.3.1 基本績效積分

體現崗位價值的基本工資待遇，主要根據學歷層級設置4級。其中研究生及以上學歷為1級，對應基礎績效積分75分;本科學歷為2級，對應基礎績效積分65分;大專學歷為3級，對應基礎績效積分60分;大專及以下學歷為4級，對應基礎績效積分55分。

3.3.2 工齡績效積分

體現員工對單位的歷史貢獻，到單位工作滿3年后，工齡每增加1年，績效積分增加0.5分。

3.3.3 職稱等級積分

將醫院后勤技術職工職稱等級劃分為5檔15級，每一檔對應一類具體職稱（高級工程師/高級技師、工程師/技師、助理工程師/高級工、技術員/中級工、初級工），每一具體職稱對應5個等級，共設置15級職稱等級，可為對應職稱等級設置10～30分的績效積分。

每一具體職稱等級工作滿3年可在該檔職稱提升一級，該級職稱晉升后進入另一檔從新計算年限等級。據此，可為所有員工明確其職稱發展方向，亦可為每一具體職稱檔次確定12年的職業等級發展規劃。因不同的職稱等級對應不同的績效積分，體現的是不同的薪酬待遇，從而也不需要管理者一味地去催促員工進行職稱晉升，變被動為主動。

3.3.4 崗位層級積分

醫院后勤技術崗位可設置技術主管、技術顧問、技術骨干、技術工人4個層級。技術主管為班組長（要求職稱等級9級以上，工程師/技師以上職稱），主管班組行政工作，績效積分加20分;技術顧問為班組專業技術最優人員（要求職稱等級9級以上，少于6人的班組由技術主管兼任，不重復加分），主管班組技術工作，績效積分加10分;技術骨干為技術主管和技術顧問后備人選（人數比例按班組人數20%擬定），主要協助處理班組技術和文檔管理工作，績效積分加5分;技術工人負責班組常規運維工作，績效積分不加分。

注：技術主管每3年換屆一次，由所在部門主管組織，競聘上崗;技術顧問每2年換屆一次，由班組及部門領導評選產生;技術骨干每年底換屆一次，由技術主管和技術顧問共同評選產生。

3.3.5 月度考核評級

月度考核評級可設置基礎績效分值30分，由對應技術主管和班組技術顧問根據當月班組成員勞動紀律、工作態度、工作能力和工作量等指標討論確定（工作量積分因各班組工作內容和工作性質不同，原則上在組內調整），每月績效薪酬分配前報部門匯總。具體積分扣獎標準可參考下述條款：（1）勞動紀律和工作態度。遲到早退15 min以內的，扣2分/次;遲到早退15 min以上30 min以內的，扣4分/次;遲到早退30 min以上或曠工的，扣6分/次。（2）運維工作考核。技術班組視班組當月各員工的維修量統計情況，扣最后2名2分和4分，獎前2名2分和4分;或工作量低于平均量的60%的，扣4分給工作量最多者。（3）工作能力體現。工作表現積極，能在部門/班組起到帶頭模范作用的，經部門主管或班組長提議，由經管小組（部門領導及普通員工不少于5人組成）討論通過后，給予2～5分/月的積分獎勵;工作能力和工作態度較差者，經部門主管或班組長提議，由經管小組討論通過后，給予2～5分/月的積分扣減。（4）其他考核。提出有利于部門/單位發展有效的節約能源資源措施的，經科主任或班組長提議，由經管小組討論通過后，給予2～5分的積分獎勵。

3.3.6 年度考核評級

（1）年度考核評級用于指導年終評優績效積分獎勵及年終績效獎金分配指導，具體考核標準可參考以下標準。

①德、能、勤、績指標，各5分（共20分），分別為：德：政治思想/職業道德/工作態度;能：專業技能;勤：出勤情況/工作量;績：工作質量完成情況/執行力。

②思想政治指標，政治面貌為中共黨員的，加1分。

③月度指標，月度績效積分平均值。

④學術指標，每發表一篇論文加1分（獲得省級/國家級優秀論文或核心期刊加2分，獲得國家級優秀論文或SCI加3分），最多3分。

⑤其他加分，由所在部門班組長或科長提議，對應管理小組討論，有事實依據的加分事項（如專利、利于部門發展的方案或其他公認突出表現），最多5分。

（2）根據考核標準在年底由部門主管及技術主管共同評分并依次排名，取前10%為優秀，在次年給予每月3分的績效積分獎勵;低于平均分30%的為不合格，在次年給予每月3分的績效積分扣減;其他為合格。同時，可根據排名劃分年終績效獎金發放檔次，讓團隊成員努力創先爭優。

（3）連續2年年度考核最后1名或連續3年年度考核后3名者，在合同到期時視情況可不再續簽合同。

3.3.7 團隊建設評級

團隊建設評級主要從團隊協作精神和團隊文化建設兩個維度，以各技術班組為考核團隊，每年末由部門管理層面組織一次團隊建設考核排名，對考核排名第一的團隊，次年對應團隊所有成員績效積分在最終月度績效積分基礎上再上浮3%;對考核排名最后1名的團隊，次年對應團隊所有成員績效積分在最終月度績效積分基礎上下浮3%。

4? 結語

通過對醫院后勤技術崗位人才的培養，并輔助后勤績效積分管理策略的實施，德陽市人民醫院的后勤管理團隊已逐步成長為一支有專業、懂技術、能服務、知團結的學習型團隊，綜合實力得以持續提升。

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