基于灰色理論的電廠一線技術人員激勵因素研究

肖調兵 王偉國 陳銀強

摘? 要：合理有效地激勵一線技術人員，對電廠的安全穩定運行有著十分重要的作用。根據馬斯洛需求理論，并結合電廠實際情況，設計調查問卷。通過調查問卷及數據處理，獲得電廠一線技術人員對技能提升、職業發展、考核體系、工作氛圍、企業文化等因素的感知程度，并利用灰色理論分析各因素的關聯度。結果表明，在現有狀態下，電廠 一線技術人員對技能提升、職業發展、考核體系、工作氛圍、企業文化這5類因素關注度較高。針對研究得到的激勵因素，該文給出了提升電廠 一線技術人員工作積極性的激勵建議。

關鍵詞：灰色理論? 電廠? 技術人員? 激勵

Abstract： It is very important for the safe and stable operation of the power plant to motivate the front-line technicians reasonably and effectively. According to Maslow's demand theory and the actual situation of the power plant， the questionnaire is designed. Through the questionnaire and data processing， the perception degree of the front-line technical personnel of the power plant on the factors such as skill improvement， career development， assessment system， working atmosphere， corporate culture is obtained， and the gray theory is used to analyze the correlation degree of each factor. The results show that in the current situation， the front-line technicians of the power plant pay more attention to the five factors of skill improvement， career development， assessment system， working atmosphere and corporate culture. In view of the incentive factors obtained from the study， this paper gives some incentive suggestions to enhance the enthusiasm of the front-line technicians in the power plant.

Key Words： Gray theory; Power plant; Technicians; Incentives

我國從2010年一躍成為世界第二大經濟體，高速的經濟增長離不開電力能源行業的快速跟進。目前我國電廠行業的發展形成覆蓋火電、水電、核電、風電等不同的能源類型的布局，電力行業的人才需求也成倍增加。電廠 一線技術人員成為確保電廠有序安全運行的關鍵因素之一。

正確有效地發揮技術人員積極性，激勵技術人員為電廠穩定運行而努力工作，對電廠的發展有著十分重要的作用。如果缺乏合理的激勵體系，則會導致技術人員積極性較低，影響工作效率。而且人員積極性對電廠影響也較大，較低的工作效率無形之中增加了企業的成本。因此，如何激勵電廠 一線技人員的工作積極性，對電廠有著非常重要的意義。

調查問卷是一種常用于收集資料的方法，其應用范圍廣泛，如聶森通過調查問卷掌握某高校師生對思政課實踐教學的看法，以及郭欣欣、劉鵬通過調查問卷了解青年學生垃圾分類的現狀[1-2]。因此，該文采取調查問卷的形式，對某幾個電廠的一線技術人員進行調查，并借助灰色理論，對影響一線技術人員工作積極性的因素進行分析。其中樣本中調查的一線技術人員包括電廠正式員工及服務于電廠的外協技術人員。

1? 問卷調查及研究方法

1.1 問卷調查

根據馬斯洛需求層次理論，認為人的需要，從高到低依次可以分為自我實現需要、尊重與自尊需要、社會交往需要、安全需要、生理需要這5個層次，其中薪酬屬于生理需要[3]。而有關研究表明，薪酬激勵有其局限性，且不可持續，而非薪酬激勵能起到持久激勵的效果，但其也需要薪酬激勵作為基礎和鋪墊[4]。因此，激勵既需要薪酬激勵，又需要非薪酬激勵。其中單純的薪酬激勵持續性不強，需要借助于考核體系，才可能更進一步合理地激發技術人員的工作激情。而根據馬斯洛需求層次理論，并結合電廠實際情況，對于電廠 一線技術人員的非薪酬激勵體系，主要包括技能提升、職業發展、工作氛圍、企業文化、人文關懷等。

因此，在電廠現有條件下，從人文關懷、技能提升、職業發展、考核體系、工作氛圍、企業文化等因素方面出發，設計問卷。其中，該文重點掌握技術人員對人文關懷、技能提升、職業發展、考核體系、工作氛圍、企業文化這5類因素的關注度。即在現有電廠狀態條件下，一線技術人員對技能提升、職業發展、考核體系、工作氛圍、企業文化等的重視程度。另外，問卷中還調查了被調查人員學歷、工作年限及性別，以了解學歷、工作年限人員的組成情況。問卷方式主要使用問卷星，采取線上調查問卷，共有100位人員參與了問卷調查。

1.2 數據分析

由于已有相關學者通過灰色理論對調查問卷的結果進行處理分析，如譚志華基于灰色關聯度方法對影響高校太極拳教學的因素開展研究，王欣瑜利用灰色關聯分析對專業學位碩士研究生學習的滿意度進行了分析，余曉勤、張慧及趙玲莉等采用灰色關聯模型，對影響外賣訂餐顧客滿意度的因素開展了分析，因此，選取灰色理論作為調查問卷的分析方法[5-7]。灰色理論由華中理工大學（現華中科技大學）鄧聚龍教授于1982年提出，主要用于研究信息部分清楚、部分不清楚并帶有不確定性的現象。該文調查數據分析采用灰色關聯度分析，其計算步驟為：第一步，利用公式（1）對數據進行無量綱化;第二步，利用公式（2）求最大和最小差;第三步，利用公式（3）計算出灰色關聯系數，其中ε=0.5;第四步，利用公式（4）求出灰色關聯度，且當R0i>0.6時，關聯度顯著[8]。

2? 結果分析及建議

2.1 一線技術人員基本情況

2.1.1 學歷

調查的一線技術人員學歷如圖1所示。由圖1可知，大專及以上學歷占比達97%以上，中專比例為3%。大專及以上學歷中，本科占比最大，達58%，其次為大專22%，然后碩士17%。這說明隨著我國高等教育的不斷發展，社會的教育水平不斷提升，越來越多的高層次學歷人員進入電廠及其外協單位就業，從事電廠相關工作。因此，電廠發展應關注高層人才的需求。

2.1.2 工作年限

調查的一線技術人員工作年限如圖2所示。圖2表明，樣本中工作年限在3年以上人員達79%，其中5～10年的占比最大，達到38%，其次為工作年限10年以上22%，工作年限3～5年19%。這表明，電廠在制定政策時，應考慮不同年齡層次人員需求。

2.1.3 性別

調查結果顯示，調查樣本中男性比例多于女性。其中女性比例為5%，男性比例為95%。這主要是由于從事電廠的人員中，以男性員工居多。

2.2 一線技術人員問卷分析

為方便數據分析，需對調查問卷中的選項感知值進行確定。參考相關研究，通過公式（5）獲得對應選項感知值，然后利用感知值與問卷中最佳期望選項對應值進行灰色關聯度計算[7]。

2.2.1 感知分析

表1為結合公式（5）得到的技能提升、職業發展、考核體系、工作氛圍、企業文化對應感知值，及問卷中最佳期望的對應值。并依次利用公式（1）（2）（3），得到這5類因素的關聯度計算結果，如表2所示。

由表2和公式（4）可求得R=0.659，大于0.6，這表明這5項因素與期望值關聯度明顯。由此可知，電廠 一線技術人員對技能提升、職業發展、考核體系、工作氛圍、企業文化這5類因素的關注度較高。其中，由表1可知，一線技術人員對以上5類因素的重視度，從高到低依次是技能提升、工作氛圍、企業文化、考核體系、職業發展。

2.3 問卷結果分析及建議

結合2.1節和2.2節可知，電廠現有一線技術人員文化程度較高，且調查中工作年限在3年以上人員的比例很大，這說明有工作經驗的技術人員仍是電廠的重要組成部分。且現有一線技術人員對技術能提升、工作氛圍、企業文化、考核體系等有更多關注，希望有所改善和優化，然后是職業發展。

因此，在企業現有情況下，針對電廠 一線技術人員對技術能提升、工作氛圍、企業文化、考核體系、職業發展有較大關注度，為激勵一線技術人員能在電廠較積極地從事工作，建議可采取以下措施。

（1）加強技能培訓，鼓勵員工技術創新。在不大幅度增加企業成本的前提下，對技術人員定期開展技術培訓，使一線技術人員能掌握新技能、新科技，并鼓勵一線技術員工對電廠運行中發現的問題或可改進的技術進行技術創新，且形成行業內有一定競爭力的技術成果，這樣不僅可提升電廠安全性，節約成本，而且可增加技術員工在技能方面的成就感和獲得感。

（2）發揚企業文化，建立良好的工作氛圍。向員工宣貫企業發展目標和企業精神，并倡導同甘共苦、同舟共濟的團隊文化。努力營造積極向上、團結互助、信任理解的工作環境[9]。確保技術人員能看到企業發展的美好未來，享受良好的工作氛圍，從而使技術人員能夠舒心。并把自己的個人發展與企業的發展牢牢地結合在一起，確保一線技術人員把企業的發展目標作為個人職業的定位和努力的方向，從而使一線技術人員能安心積極地開展電廠工作。

（3）規范企業考核體系。制定操作性更強及可定量化考核的考核制度，從工作態度、技術能力、工作量等方面，對員工進行全方位考核，并做到及時公布，對于考核優劣的員工，應注明理由。另對于為企業發展作出重要貢獻的一線技術員工，可給予適當褒獎，以激勵員工在電廠運行維護中發揮更大、更積極的作用，同時可為其他員工帶來更好的示范作用。

（4）建立良好的職業發展規劃。對于技術人員不僅在行政路線上有良好的規劃，而且在技術路線上有清晰明確的晉級路線。如彭毅提出，針對一線工程技術人員，可建立職業發展雙通道，一方面對有管理能力且喜歡做管理的技術人員，逐步培養其成為管理者，另一方面對于其有一定技術能力，但不勝任管理崗位的技術骨干人員走技術路線，且其在實行職級晉升后可享受相應的待遇[10]。從而確保所有人員都對自己的發展和定位有明確的認識。

3? 結語

電廠 一線技術人員文化層次較高，以男性員工居多，且調查樣本結果顯示工作3年以上的技術人員占比較高。而一線技術人員對技術能提升、工作氛圍、企業文化、考核體系等較為關注，然后是職業發展。針對該情況，建議企業優化考核制度，定期對一線技術員工進行技能培訓，鼓勵員工進行技術革新，充分發揮企業文化功能，進一步改善工作氛圍，為員工充分規劃良好的職業發展，以達到最大限度激勵電廠 一線技術員工的目的。

參考文獻

[1] 聶森.基于問卷調查的高校思政理論課實踐教學困境與選擇——以某高校本科生為例[J].科技資訊，2019（27）：96-98.

[2] 郭欣欣，劉鵬.青年學生垃圾分類意識提升途徑研究——基于南方4所高校的問卷調查數據[J].文化創新比較研究，2020（2）：15-18.

[3] 杜閏平.基于馬斯洛需要層次理論的企業員工非薪酬激勵研究[J].營銷界，2019（24）：133，135.

[4] 董理，馮毅，孟新英，等.國有企業非薪酬激勵的探析[J].北京石油管理干部學院學報，2018（3）：25-29.

[5] 譚志華.基于灰關聯分析法的高校太極拳教學影響因素分析[J].科技資訊，2020（12）：83-84，87.

[6] 王欣瑜.專業學位碩士研究生學習滿意度的灰色關聯分析[J].內蒙古師范大學學報：教育科學版，2019，32（5）：48-53.

[7] 余曉勤，張慧，趙玲莉.基于灰色關聯模型的外賣訂餐顧客滿意度影響因素分析[J].食品工業，2020（1）：242-246.

[8] 黃湘萌，楊帥，施曉嵐.基于灰色關聯度的江蘇省制造業經濟與環境績效評價[J].中國商論，2020（9）：166-168.

[9] 李如純.新疆阿克蘇西部電廠人才流失及對策分析[J].中小企業管理與科技，2018（1）：19-20.

[10] 彭毅.國有建筑施工企業一線工程技術人才的流失與控制——以T局為例[J].人力資源，2020（6）：20-23.