高校中層干部考核評價體系與激勵機(jī)制研究
——基于對杭州電子科技大學(xué)的調(diào)查分析

葉 鴻

（杭州電子科技大學(xué)黨委組織部 浙江·杭州 310018）

1 高校中層干部考核工作的現(xiàn)狀

干部考核是高校黨建工作的重要內(nèi)容，是從嚴(yán)管理干部的重要環(huán)節(jié)。黨的十九大報告在新時代黨的建設(shè)總體要求中，對“建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍”的內(nèi)容有明確的闡述，要“堅持嚴(yán)管和厚愛結(jié)合、激勵和約束并重，完善干部考核評價機(jī)制，建立激勵機(jī)制和容錯糾錯機(jī)制，旗幟鮮明為那些敢于擔(dān)當(dāng)、踏實做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁”。2019年，中共中央辦公廳印發(fā)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》，要求各級黨委（黨組）及其組織（人事）部門要認(rèn)真貫徹執(zhí)行條例，進(jìn)一步提高干部考核工作的質(zhì)量和水平，改革完善干部考核評價機(jī)制，建立系統(tǒng)完備、科學(xué)規(guī)范、有效管用、簡便易行的綜合考核評價體系。

高校中層干部作為學(xué)校管理工作中承上啟下、處理具體事務(wù)的中堅力量，抓好高校中層干部的考核評價，合理構(gòu)建高校中層干部考核評價指標(biāo)，有效地激勵其提高素質(zhì)、增強(qiáng)能力，認(rèn)真履行職責(zé)，創(chuàng)造性地開展工作，是高校干部隊伍建設(shè)的一項重要任務(wù)。可以說，高校中層干部考核評價工作，既是衡量干部工作成效的風(fēng)向標(biāo)，更是約束干部、激勵干部奮發(fā)有為的助推器。

長期以來，在黨的干部工作方針指導(dǎo)下，高校組織部門一直在積極探索和研究關(guān)于中層干部考核的相關(guān)問題，高校中層干部考核工作取得了長足發(fā)展，基本體現(xiàn)了促進(jìn)隊伍建設(shè)、加快學(xué)校發(fā)展的工作思路。但是，絕大多數(shù)的考核評價體系，是簡單套用政府績效考核模型，難以系統(tǒng)、全面、科學(xué)、準(zhǔn)確地對干部的工作實績作出評價，影響了廣大干部開展工作的積極性和主動性。

為了深入了解當(dāng)前高校中層干部考核評價機(jī)制所存在的問題，本文以杭州電子科技大學(xué)為例，面向該校中層干部、系所團(tuán)隊負(fù)責(zé)人、教師黨支部書記、青年教師代表等范圍進(jìn)行調(diào)查分析，同時對部分教師干部進(jìn)行個別訪談，多方面征求意見和傾聽反映。在了解調(diào)研對象對該校現(xiàn)行的考核評價機(jī)制的意見和建議的基礎(chǔ)上，分析存在的問題和原因，并就加強(qiáng)和完善高校中層干部考核評價機(jī)制提出對策和建議。

2 高校中層干部考核機(jī)制存在諸多問題

2.1 考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

目前對高校干部考核的指標(biāo)一般參照政府部門干部考核的體系和標(biāo)準(zhǔn)，以“德、能、勤、績、廉”為主要考核指標(biāo)，“德”主要指思想政治素質(zhì)，“能”主要指組織領(lǐng)導(dǎo)能力，“勤”主要指工作作風(fēng)，“績”主要指工作實績，“廉”主要指廉潔自律，沒有體現(xiàn)出高校的特點，也沒有針對中層干部崗位差異性專門制定考核標(biāo)準(zhǔn)。問卷調(diào)查結(jié)果顯示，接近半數(shù)的調(diào)研對象認(rèn)為現(xiàn)行的考核指標(biāo)與中層干部崗位職責(zé)的結(jié)合度不夠，考核指標(biāo)設(shè)置系統(tǒng)性不強(qiáng)、延續(xù)性不足。筆者也對比了若干所省屬高校的干部考核文件，發(fā)現(xiàn)幾所高校的干部考核指標(biāo)體系，均側(cè)重于對干部整體共性的考核，忽略了不同層級、不同崗位干部的個體差異性。

2.2 未實行分層分類考核

該校現(xiàn)行的考核機(jī)制下，民主測評環(huán)節(jié)中的干部群眾測評項目，由群眾評價和中層互評兩個模塊組成。其中，群眾評價的評議對象為所在二級黨委的全部在編在崗人員，中層互評的評議對象為全體中層干部。針對不同層級崗位的干部，不論是中層正職還是中層副職，也不論具體是教學(xué)線、學(xué)工線、科研線、行政線等哪條線的干部，都是按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行測評和考核，沒有根據(jù)崗位性質(zhì)和職責(zé)進(jìn)行考核指標(biāo)的區(qū)分。該校中層干部數(shù)量比較多，一部分干部之間無業(yè)務(wù)往來，日常溝通聯(lián)系也非常有限；有些測評對象所在黨委的教職工人數(shù)比較多，也存在不了解隨意評價的主觀性和偶然性。在測評結(jié)果的使用上，也是直接按測評得分分值從高到低進(jìn)行排序，直接導(dǎo)致的結(jié)果就是，近幾年來該校中層副職干部的優(yōu)秀率普遍偏低。

2.3 偏重于定性考核，未能有效量化

近年來，許多高校都在試行運用信息化手段開展中層干部考核工作。目前，該校現(xiàn)行的年度考核主要是采取民主測評的方式來進(jìn)行，該方式大幅度減輕了組織部門的工作負(fù)擔(dān)，降低了工作的成本，縮短了工作周期，但也存在諸多不足。比如，考核程序比較單一，還不能有效量化，存在以測評代替考評的問題。網(wǎng)上測評考核方式體量大，偏重于定性考核，不夠科學(xué)精準(zhǔn)，因而也存在考核結(jié)構(gòu)不夠合理的現(xiàn)象，比如某個部處考核結(jié)果為優(yōu)秀，而該部處的中層干部卻無人考核獲優(yōu)秀等次。在考核結(jié)果的評價上，各等級之間的差異也不明顯，不能做到全面、公正、客觀地反映干部的履職情況和工作實績。

2.4 重集中考核，輕過程考核

在與高校組工同仁的探討中發(fā)現(xiàn)，大部分高校的中層干部考核體系都不夠嚴(yán)密，一般分為年度考核、屆滿考核和試用期滿考核三種，忽略了日常的動態(tài)考核以及日常考核在考核中的參考價值比重。在實際工作中，年度考核更多地被理解為一種評獎評優(yōu)；而在屆滿考核和試用期滿考核過程中，往往存在大家對結(jié)果不夠重視的現(xiàn)象，認(rèn)為只要合格就行，使得考核起不到應(yīng)有的激勵和評價作用。

2.5 考核結(jié)果反饋運用不到位

大部分高校，在考核結(jié)果的反饋上，偏于重視對考核優(yōu)秀的干部進(jìn)行獎勵，而對相對后進(jìn)者的批評教育和懲處力度稍弱，容易滋生“不犯錯誤就行”的不思進(jìn)取現(xiàn)象。另外，對于考核結(jié)果的運用，偏重于干部使用、班子結(jié)構(gòu)調(diào)整等，疏忽了其在干部日常管理過程中的作用。例如，在干部的培養(yǎng)培訓(xùn)、監(jiān)督管理、績效獎勵、行為約束等方面未進(jìn)行有效運用，缺乏將考核結(jié)果與干部獎優(yōu)罰劣結(jié)合起來的激勵措施，從而影響了考核效用的發(fā)揮，也無法調(diào)動干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

3 高校中層干部考核評價的優(yōu)化路徑

3.1 設(shè)置定性與定量相結(jié)合的考核指標(biāo)

只有科學(xué)、合理地建立量化考核機(jī)制，才能從更多方面、更多維度、更廣角度，辯證地、深入地考核評價干部。為了全面考核干部并體現(xiàn)干部個人的績效，以杭州電子科技大學(xué)為例，建議在進(jìn)行考核環(huán)節(jié)中，對干部總體履職情況進(jìn)行定性考核的同時，針對不同學(xué)院、部處的特點，把所在單位考核成績按一定的比例折算成干部的考核分值。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，各高校的考核機(jī)制中都有一定比例的量化指標(biāo)，雖然具體折算的比例不盡相同，但大體思路一致，一般以實績考核為主，其次是適當(dāng)體現(xiàn)縱向和橫向民主測評結(jié)果。該校可以在實際執(zhí)行中，直接參考各學(xué)院、部處的目標(biāo)管理考核結(jié)果，按比例換算成或者兌現(xiàn)到中層干部的工作實績考核成績。堅持用數(shù)據(jù)說話，能更加直觀、客觀地反映實績，也使得考評結(jié)果更加精準(zhǔn)、合理。

3.2 實行考核對象分類分層分線評價

在考核的民主測評環(huán)節(jié)，要堅持實事求是的原則，全面分析、綜合研判、客觀考核干部。對中層干部而言，考核主體縱向上有校領(lǐng)導(dǎo)、所在單位負(fù)責(zé)人以及內(nèi)部人員，橫向上有不同部門之間的互評。因此，在群眾測評環(huán)節(jié)，根據(jù)干部的屬性實行分層分類考核，更具可比性和科學(xué)性。以該校為例，限行的考核機(jī)制下，民主測評環(huán)節(jié)中的群眾評價，范圍以二級黨委為劃分依據(jù)。以該校機(jī)關(guān)黨委為例，共計70余名中層干部，共有400余名教職工，對于非本部門的中層干部，有些可能接觸了解甚少，存在隨意評價或者無法評價的可能性。故可以調(diào)整為：各學(xué)院黨委可以保持由全體教職工對本學(xué)院中層干部進(jìn)行測評；機(jī)關(guān)部門，由各黨總支全體教職工對本總支中層干部進(jìn)行測評，可以有效提高測評的精準(zhǔn)度。

中層互評部分建議按正職和副職分層，按工作性質(zhì)和內(nèi)容分類，以工作關(guān)聯(lián)度和相關(guān)性為依據(jù)，在民主測評的中層互評環(huán)節(jié)按照條線進(jìn)行，將中層干部分為機(jī)關(guān)正職、機(jī)關(guān)副職、學(xué)院院長、學(xué)院書記、學(xué)院副院長、學(xué)院副書記六個類別分別進(jìn)行評價（如表1所示）。例如，機(jī)關(guān)某部處的中層正職，中層互評范圍就在機(jī)關(guān)黨委范圍內(nèi)進(jìn)行，另外考慮到在一些工作中的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)溝通，可以增加學(xué)院中層正職對其評價，可以增加評價的廣度和效度。

表1

3.3 將年度考核和日常考核有機(jī)結(jié)合

應(yīng)注重對干部日常工作情況的了解和掌握，注重加大平時考核頻次和力度，強(qiáng)化過程考核和效能建設(shè)，使考核的效力貫穿于全年工作中。通過日常調(diào)研、談心談話等方式主動接觸干部，了解干部八小時以外的生活圈和社交圈，準(zhǔn)確掌握干部的德才表現(xiàn)、社會交往、興趣愛好、生活方式等情況，從而把干部實績考準(zhǔn)考實。對于重大工作要增加階段性考核和前期性工作的考核，把干部在關(guān)鍵時刻、重大事件中的表現(xiàn)作為年度考核的重要參考依據(jù)，從而有利于提高考核的準(zhǔn)確性和全面性。

3.4 建立考核結(jié)果反饋運用的激勵保障機(jī)制

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，考核工作缺乏激勵機(jī)制和反饋機(jī)制是中層干部考核評價體系中存在的較突出的問題。中層干部的考核工作不能止于考核，要正確運用考核結(jié)果，把考評結(jié)果作為加強(qiáng)中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束的重要依據(jù)，與物質(zhì)獎勵、資源分配、教育培訓(xùn)、職稱評聘等結(jié)合起來。考核結(jié)束后，高校的黨政領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)向所分管(聯(lián)系)的中層干部反饋考核情況并進(jìn)行專門談話。對考核較差的，要視具體情況予以批評教育或誡勉談話，嚴(yán)重的要予以崗位調(diào)整。通過將考核評價結(jié)果真正做到賞罰分明，使廣大干部感到有壓力、有危機(jī)，才能發(fā)揮考核“指揮棒”和“導(dǎo)向儀”的作用，激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情，也能提醒后進(jìn)者尋找問題差距。